不適合人力資源職位的有哪些人
第一點不足:定位虛高
在 一些基層經理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。後來,設立了人力資源部,有了人力資源總監,招來一批斯斯文文的“知識分子”,上來就大談戰略,説是要成為公司發展的戰略伙伴。左一個戰略,右一個戰略。大家還沒搞清楚這是怎麼回事,又開始大談特談企業文化,説人力資源部是公 司文化的倡導者和代言人。到後來,又説要做公司的人力資源諮詢顧問。再後來,又説要當基層經理的`管理助理。
從戰略伙伴、文化代言人,到諮詢師、管理助理,業務部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些傢伙到底是幹什麼的,簡直一幫大仙啊!”
第二點不足:舞文弄墨
公司裏大部分經理人員都是業務出身,缺乏基本的管理訓練,大多憑經驗和感覺做事,只會埋頭苦幹,起早貪黑,忙裏忙外,連歇口氣的工夫都沒有,可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論,三天兩頭地發文件,動輒十幾頁的大部頭,誰有工夫看?一年下來,人力資源部的文件發了厚厚一大摞,可説了些什麼,員工可能看過 但卻一問三不知。
第三點不足:熱衷作秀
有員工反映,人力資源部的領導,總愛在大會小會 上談理念、做動員,場面確實很好看、很煽情,但事後往往看不到具體行動,更看不到什麼實際效果,給人一種“雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。 人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開場,但如果執行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上,更要 傳情。
第四點不足:自以為是
這 都是第一點不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰略伙伴、文化代言人和諮詢顧問,於是自視甚高,鑽進用時尚的管理理念營造的塔裏不能自拔,制 定措施和方案時往往脱離實際,追求理想化,自行其事。從業務經理到普通員工,誰都不買賬。結果只能是自彈自唱,曲高和寡。
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