人力資源管理的論文有哪些

人力資源管理是很多人學習的內容，然而有很多的人都不知道怎麼寫這方面的論文。下面為您精心推薦了人力資源管理的論文，希望對您有所幫助。

　　人力資源的論文：高校人力資源管理系統建設探討

摘要：文章總結了高校飲食服務中心傳統人力資源管理模式的缺點，詳細描述了人力資源管理系統需要的兩個主要部分前端經理自助B/S模式和後端C/S模式的設計架構及功能，闡述了人力資源管理系統的優點及作用。

關鍵詞：高校餐飲;人力資源;系統建設

1傳統人力資源管理模式的缺陷

(1)勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統的人力資源管理中，人事信息查詢和統計、勞動保險查詢等工作，分散在不同部門進行，給統計工作造成許多困難;工資發放時要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導致勞動效率低，增加人力資源管理成本。

(2)數據不能共享，產生數據孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進行了一些探索，開發了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個人力資源管理系統各模塊間相互分離或不一致現象較為普遍，產生數據孤島問題。

(3)難於提供及時、準確的數據分析報表，影響管理者成本分析和決策。

2人力資源管理系統的設計架構及功能

高校飲食服務中心人力資源管理系統，應集人事、考勤、薪資為網絡一體。系統由前端經理自助B/S模式和後端管理C/S模式兩大部分構成。人力資源部門、財務核算部門使用管理C/S模式，進行人員信息、工資職級和彙總、銀行報盤等工作;除人力資源部門和財務核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設置經理自助平台使用B/S模式，進行考勤、工資審報等工作。

2.1前端經理自助B/S模式前端經理自助B/S模式設置人員管理、統計分析兩個模塊。

(1)人員管理。人員管理設置人員基礎信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進行瀏覽和查詢;員工名冊設置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數據進行查詢;數據上報設置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點工工資表、特殊情況工資表進行計算和報審。

(2)統計分析。每個餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學歷等情況進行統計分析。2.2後端管理C/S模式後端管理C/S模式設置組織機構管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統計分析六大模塊。

2.2.1組織機構組織機構管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構信息和職位管理。可以根據人員數據生成各崗位編制數據、各單位數據等。如自動生成各單位的實有人數、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等;還可對個各單位信息進行統計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實現人員數據與單位數據的聯動;可以生成組織機構圖。職位管理根據飲食中心的實際情況定義職位體系、職位説明書，統計當前職位狀況，並可打印當前職位人員名單。

2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調入、調出、崗位變動、離退等多庫管理，維護相應的人事信息。可以靈活自定義各類人事指標項目，人事信息可以導入導出，方便實現信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內容，可隨時提供各類花名冊、登記表、統計報表的製作和輸出。還可實現人員歷史時點的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統中最基礎的一個模塊，設置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢、台賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續簽、解除以及統計分析等都是在此模塊中完成的。

(1)人事信息是指將採集的人員信息錄入到已建好的人員應用庫中，並可對人員信息進行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。

(2)人事子集可實現飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義製作相應的報表。

2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個人的工資原始數據為基礎，計算每期相應的應發工資、扣款合計和實發工資等[4]。設置各類薪資變動業務，通過人事異動業務自動觸發薪資變動業務，比如員工從入職定薪、轉正定薪、調崗調薪、晉升等變動業務時，可實現自動記錄員工的歷史薪資變動情況。可根據各餐飲食堂和行政部室工資總額，實現考勤天數、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計算，也能基於上月數據進行下月工資計算。

2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統中的一項基本功能;還可打印各類合同花名冊、台帳、合同續簽(或解除)通知書等;可設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等;可進行合同業務子集、審核條件和公式定義的設置，實現自動提示、即時審核和計算功能;進行合同的動態管理。

2.2.5表格工具設置各類登記表、高級花名冊、業務模板、統計報表和名單設計的用户自定義製作。

2.2.6統計分析統計分析分為人事分析、考核培訓分析、考勤分析和薪資分析。

(1)人事信息預警提示。可設置一定時間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉正人員。

(2)按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統計：事業編制、非事業編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統計：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統計：管理1級、管理2級、管理3級、技術1級2級等。D分合同類型統計：五險合同、工傷險合同、退休勞務協議等。E分工齡統計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學歷統計：碩士、本科、專科、高中(中專或技校)、國中及以下。H分性別統計：男、女。

(3)人事變動情況分析。設置中心各單位員工入職、轉正、辭職、辭退、調入、調出、退休等的查詢和統計。

(4)考核培訓分析。設置中心每年度員工考核培訓的統計。

(5)按各種情況統計出勤天數。系統設置按時間段分單位、崗位職務、崗位類別、合同類型、性別，統計各種情況出勤天數。

(6)按不同條件進行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財務核算部門對各餐飲食堂和行政部室報審的考勤及工資數據等進行公式審核並且歸檔，對於報審的考勤及工資等歷史數據可以進行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進行歷史或現在的各種數據分析。自動以各種圖表展現，並且可以設置將數據輸出excel等文件格式。

(7)薪資預警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關規定，對食堂正經理、副經理、經理助理等重要崗位的薪資發放，人力資源系統在生成員工工資表時就會有預警提示。

3人力資源管理系統的優點及作用

3.1減少了工作量，提高了勞動效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統通過前端經理自助B/S模式實現了各餐飲食堂考勤、工資的自動計算、審報和製表;後端管理採用C/S模式，進行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數據歸檔後可以自動生成員工各種信息統計表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業務水平和勞動效率。

3.2實現人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統實現業務表單化，表單流程化，對員工的全生命週期信息從入職、轉正定級、部門變動、調崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓等形成流程管理，實現業務流程驅動數據的時時更新，優化規範管理，提高工作效率。每月各時間節點哪個單位報什麼表、怎樣報都形成一個固定工作流程，整個人力資源工作有條不紊地流程化運行。

3.3各模塊相互關聯、支持，形成網絡化管理人力資源管理系統以人事主集、子集數據為基礎，崗位變動、工資變動、考勤、工資等數據都在子集中，主集和子集相互關聯;員工的考勤、工資數據都和人事信息相關聯;各模塊間相互關聯、支持;飲食中心與各單位實現人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數據孤島問題，形成網絡一體化管理。3.4提高人力資源方面數據的及時性、準確性，為領導決策提供全面真實的數據支撐人力資源管理系統強大的計算、統計分析功能，能夠實現員工在同部門或不同部門調動時崗變薪變;可以在每年度考核合格員工晉升薪級工資時系統實現自動計算;可以對餐飲食堂和行政部室工資總額控制;可以實現人事信息、考勤情況的統計;可以以不同的時間段，按部門、崗位類別等條件統計員工工資發放情況;還可以用高級花名冊製作更復雜的統計報表，為人力資源優化配置提供依據，為管理者成本分析及正確決策提供強大的數據支持。

4結語

高校飲食服務中心開發人力資源管理系統，實現了人事信息、員工考勤、工資發放流程化和網絡化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數據的準確性和及時性，為中心人力資源管理健康發展奠定堅實基礎。

[參考文獻]

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　　企業人力資源管理論文：企業戰略型人力資源服務應用模式分析

摘要：為了適應現階段企業戰略轉型的要求，進行新型人力資源服務中心模式的應用是必要的，從而適應經濟全球化的節奏，實現企業信息化經濟的穩定性運作。相比於企業戰略型人力資源管理，傳統的人力資源管理具備較大的工作侷限性，為了解決實際問題，必須進行企業戰略人力資源管理的推進，做好企業人力資源服務中心的戰略管理轉型，實現企業人力資源管理體系的健全。

關鍵詞：人力資源管理;戰略轉型;人力資源共享服務中心;戰略策略;管理弊端

1人力資源共享服務中心

(1)經濟全球化及信息化的發展，滿足了企業可持續發展的要求，為了促進企業的健康穩定性發展，企業必須要進行人力資源共享服務中心的建立，避免企業機構出現重疊狀況，實現企業運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統的人力資源管理中，行政事務為核心部分，不利於戰略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務中心的發展基礎為共享服務中心，在這個過程中，通過對企業內部運作成本的降低，實現企業規模效應的有效發揮，降低企業運作過程中的低效率狀況，從而實現企業內部資源的有效性整合，推動企業組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業技能活動，比如企業的經營生產活動、財務管理活動等，人力資源共享服務是一種有效性的企業經營模式，其實現了企業經營管理、財務活動等的共享服務中心管理。

(2)HRSSC模式實現了各種專業性活動、行政事務類工作活動的整合，將其集中於一個服務中心內。通過對這種模式的應用，能夠實現企業行政類事務、經營管理類事務等的統一管理，有利於提升企業內部程序的管理效率，從而滿足企業戰略性發展的要求，相比於傳統的人力資源模式，這種模式更加註重培養工作者的服務意識、業務意識及戰略發展意識，實現企業內部組織結構的整合及分化，實現其扁平化、高效化，實現人力資源管理工作的穩定性運作，實現市場經濟機制的引入，建立以客户為導向的企業人力資源管理活動，確保企業經濟的戰略性發展。

2企業人力資源戰略管理狀況

(1)在傳統的HRM管理中，通常根據企業招聘、員工管理、工作培訓、工作業績等的內在關係進行管理，通過對HRSSC模式的應用，實現了人力資源專家中心、服務中心、業務合作中心等的整合，這三者之間相互區別、相互聯繫，通過對三者的結合，共同推動企業人力資源管理工作的開展，適應現階段企業人力資源管理的戰略轉型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現階段企業發展的要求，必須進行組織結構的優化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業務單位的整合及利用，實現人力資源管理系統的健全。在傳統的人力資源管理中，不同的業務活動通常具備自己的人力資源管理系統，這種模式比較適合於企業較小發展規模時期，隨着企業發展規模的不斷擴大，這種非統一性的人力資源管理模式會導致企業管理組織成本的提升，不利於提升企業內部各個業務程序的運作效率，導致統一性管理的困難，不利於實現企業的戰略性組織目標。通過對HRSSC模式的應用，實現企業各類人力資源管理活動的統一性整合，將其集中於人力資源共享服務中心，實現人力資源相關服務的統一性管理，確保人力資源服務機構的高效性、精簡性，有利於人力資源管理活動的統一性、規範性。在傳統的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯繫比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業資源服務中心可持續發展的要求。

(2)在戰略型人力資源服務中心運作環節中，其要求人力資源管理者從繁重的事務性工作程序中脱離出來，進行戰略性工作方案的實施。通過對HR服務中心的建立，進行行政事務性工作問題的解決，該服務中心由一系列行政事務人員組成，通過對工作行為的規範化，進行規模效應的發揮，實現企業內部事務程序的高效率運作，實現了企業內部經營管理成本的降低，通過對相關信息技術的應用，實現企業員工及經理自助性工作業務的提供，這類服務中心的工作程序比較簡單，對於工作人員的整體技能要求比較低合作伙伴主要指企業各個業務模塊的人力資源工作人員，通過對企業各項業務人力資源工作的有效管理，實現企業業務與HR活動的結合，進行HRBP工作組織的應用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業人力資源管理運作中的問題，實現企業各個業務模塊人力資源戰略性活動的有效開展，有利於強化各個業務程序與企業人力資源機構的聯繫，通過對HR專家模式的應用，有利於推動企業人力資源共享服務中心的健康可持續運作，實現企業人力資源管理模塊的協調，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰略型人力資源管理方案的優化。

(3)通過對HR合作伙伴模式的開展，有利於滿足企業不同業務活動的人力資源需求，在業務活動管理過程中，如果實際業務問題超出HRBP的能力解決範圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業知識進行戰略性業務管理策略的制定，由HR服務中心進行一系列業務指導活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應用，有利於及時發現企業戰略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關戰略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務中心扮演着重要的戰略執行地位，通過對三者的結合，有利於強化企業的人力資源管理策略，進行傳統人力資源管理職能的完善，有利於強化企業人力管理，提升企業的戰略發展決策水平，實現企業整體運作績效的提升，實現企業不同業務發展模塊的人力資源服務的統一性管理，實現企業整體運作成本的降低，這需要進行戰略型人力資源管理模式的應用，進行信息化人力資源管理系統的健全。

3人力資源服務中心應用模式

(1)隨着全球經濟分化規模的不斷擴大，各個企業面臨着巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業實現了國際性經濟發展，這有利於全球經濟的統一性管理。人力資源服務中心模式初步建立於上世紀80年代，經濟科學技術的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務中心模式已經成為一種流行性商業發展模式，有利於促進全球經濟的統一性發展。財務共享活動是共享服務中心的發展基礎，隨着共享服務中心規模的不斷擴大，這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環境，隨着HRSSC人力管理組織模式的不斷優化，戰略型人力資源服務中心逐漸實現在全球範圍內的推廣，其促進企業的健康可持續運作。(2)共享服務理論概念由國外諮詢公司引入我國，隨着我國市場經濟改革的不斷深入，這種共享服務理念被越來越多的中國企業所瞭解及接受，很多國外企業建立了中國區HRSSC，實現了企業內部人力資源職能機構的整合及分化，推動了企業人力資源管理的戰略性發展。隨着全球化經濟的發展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統的人力資源管理模式已經難以適應社會經濟的發展要求，必須進行戰略人力資源管理體系的健全。

4結束語

實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的'應用，有利於促進企業戰略型人力資源服務中心應用模式的開展，實現企業內部業務活動的統一性管理，滿足企業可持續發展的要求。

參考文獻

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人力資源管理論文：信息化環境下人力資源管理探究

摘要：人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨着人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯後性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，並進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。

　　關鍵詞:信息化環境;人力資源管理

一、前言

人力資源信息化管理即依託管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用於人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規範化、科學化管理水平。隨着“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要藉助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施週期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，並對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。

二、信息化環境下人力資源管理的特點

(一)強調團隊協作

在大數據時代，隨着科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域藴藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益複雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的複雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯繫愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。

(二)強調個人價值

信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面着眼於組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。

(三)強調人本管理

前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在牴觸情緒，不想學、不願用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，儘可能徵詢員工意見，併為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。(四)管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。

三、信息化環境下人力資源管理措施

(一)明確人力資源管理職責

人力資源管理必須立足於組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，並在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。

(二)建立健全人力資源管理制度機制

與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應着眼於管理流程的規範化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。

(三)加強組織文化建設

組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵並幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。

(四)提升管理技能

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，並利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

四、結束語

信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱鉅的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。

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