薪酬管理的方法

薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。以下是小編整理的薪酬管理的方法，希望對你有幫助。

1.人才測評技術滯後，崗位價值不能合理確定。

目前各種測評軟件充斥市場，缺少權威性認證機構，專業測評人才難以尋覓，國內的人才測評從業人員中，部分是學者或研究人員兼做人才測評，部分是長年從事人力資源管理工作轉做人事測評。

2.薪酬缺乏透明性和激勵性

薪酬的透明化實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實際操作中，有些企業採用保密的薪酬制度，既導致管理者在管理成本上的浪費，更起不到激勵的作用。

3.忽視薪酬體系中的“內在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一

廣義的薪酬包括外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，內在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。現代企業普遍重視“外在薪酬”而忽視“內在薪酬”，尤其是我國，“官本位”意識濃厚，造成各級管理崗位成為員工的生涯發展目標。這種單一的“官本位”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制。

4.職業經理市場尚未形成，缺少市場競爭機制，缺少長期激勵機制

當前，職業經理市場尚未形成，市場選聘經營者的機制無法建立，經營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導致經營者為了滿足自身利益，往往通過以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。另外，對經營者的激勵僅僅侷限在其在位時的薪酬水平提升上，忽視了對經營者退位之後的考慮，退位後獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了，導致經營者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現“59歲現象”。

5.合理確定員工的總體報酬，在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制

人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制，通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。

6.合理設立薪酬結構，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系

首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內部公平、外部公平，在企業內部，應從分析崗位工作的複雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。在企業外部，應在考察同區域同行業的整體薪酬水平的基礎上，制定本企業的薪酬政策，力爭用最合理的薪酬招募到最合適的'員工，以最合理的人力資源成本留住現有人才。其次重視對團隊和精英骨幹的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，促進團隊成員之間相互合作。

7.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異才能收到最大的激勵效力：如女性員工對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求比較高;在文化方面，高學歷的人一般注重自我價值的實現，看重的是精神方面的滿足，而學歷較低的人則注重基本需求的滿足。

8.在薪酬支付上注意技巧

企業應及時發放工資和獎金，保持激勵的及時性，這樣有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

9.實現薪酬與績效掛鈎，選擇適合企業自身的績效考核模式

績效考核的目的是提高整體績效水平，要達到這個目的就必須選擇適合企業自身的績效考核模式，並對其進行本地化，在設計考核指標時應遵循具體、可衡量、可達成的原則，合理設計績效考核指標體系。