湖北人力資源配置方法是什麼

對於如何實現科學合理的人力資源配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。下面為您精心推薦了人力資源配置技巧，希望對您有所幫助。

　　人力資源配置方法

合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。

要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。

對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合併，以確保人力資源的舍理利用。

要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。

在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。

　　人力資源配置注意事項

一、資源約束

從企業整體的角度，人力資源就意味着人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要，科學控制企業員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數量。

從企業部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協調員工關係、調動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的正常範圍時，內部衝突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗鬥，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。

二、打造多元化員工隊伍

1. 優化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助於緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優勢，處於不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。

2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢於開拓創新、精力充沛、善於學習，二者搭配能夠形成有效互補。

3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。

三、保持員工隊伍穩定

我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。

一般來説，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰性，並且完成後會產生業績，帶來榮譽，增長經驗。但是，部門工作的'重要程度並不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都願意佔據核心崗位，那麼分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人願意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部衝突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。

四、動態調整

員工隊伍的穩定是相對的，企業和員工都在不斷髮展變化，隨着企業發展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由於體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之後就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求，動態跟蹤瞭解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解僱等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

　　人力資源配置原則

能級對應

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們佔據着不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是説每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

優勢定位

人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位;二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。

動態調節

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

內部為主

一般來説，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

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