中小企業人力資源激勵機制研究論文

摘 要：中小企業在經濟發展過程中起到了越來越重要的作用，中小企業的數量也在不斷地增長，但是在迅速發展的背後日益暴露出很多問題，其中人力資源激勵機制的缺失最為顯著。本文就中小企業的激勵機制中出現的缺乏多樣性、公平性、系統性進行分析，並根據相關理論提出相應對策。

關鍵詞：中小企業；人力資源；激勵機制

一、中小企業激勵機制現狀

中小企業是我國國民經濟和社會發展的重要力量，目前我國中小企業數量超過6000萬家，且具《中國日報》報道，2014年以來在深圳證券交易所上市的中小企業數量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長了90倍。

於此同時中小企業在吸納是會勞動提供就業崗位，技術科技創新推動地方及國民經濟發展方面都有着巨大貢獻。但在發展的同時也暴露出很多問題，許多中小企業大起大落，壽命短暫、人員流動性大，人才流失嚴重、組織穩定性、凝聚力差、團隊缺乏積極性，創新性等問題。企業發展面臨很大挑戰。

出現上述問題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學的激勵機制。我國許多企業的經營管理模式還停留在“蘿蔔加大棒”的層面。激勵機制落後、缺失才最終使得曾經的輝煌和熱情褪去。

二、中小企業現有的激勵機制中存在的問題

1.重視短期薪酬激勵，缺乏長期激勵

薪酬激勵一直是激勵措施中的主要方法，“加薪、獎金、利潤分享”都是最常見的薪酬激勵。但是人們就在這最常見的薪酬激勵中，就往往讓人忽視其中的問題。在公司運作過程中，人們普遍實施的激勵方式都是短期的薪酬激勵方法，並沒有長期實施。

在受到激勵時人們的工作熱情和效率回達到平時工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會讓人們覺得沒有加薪的機會，工作的努力程度與薪酬無關。工作努力還不如和領導混好關係。

2.過度重視物質激勵，缺乏多樣性

現有的激勵機制物質激勵作為社會普遍使用的激勵方法，正如麥格雷戈“經濟人假設”，人們由於巨大的經濟利誘，出於最大的經濟利益作為行動的目標。當然理應受到物質的驅使，獎金、提成、升職等激勵方式應運而生。

但隨着經濟和社會的發展，人民生活水平普遍提高，對薪酬的'要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺得企業只注重員工的努力程度，並不注重對員工的培養，自我價值得不到實現。

同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們在不同階段有着生理、安全、社交、尊重、自我實現等不同需要。在企業中員工的年齡結構、知識結構等存在着很大的差異，所以其需求也會不同。社會在對中小企業中高層人員進行調查中也反映出，人們對學習機會、授予公司股權、變換工作崗位增加挑戰等有這更大的親睞。

3.激勵機制缺乏可操作性、系統性

自中國古代就有“水不激不楊，人不激不奮。”一説。那麼激勵機制的實施也正是關鍵一筆。但激勵機制在操作的時候往往就流與形式和口號。

從我國特殊的經濟發展環境上看，我國的中小企業的領導人大多都為接受過正規系統的教育，隨着企業越來越壯大，其經營和管理也面臨很大挑戰。規模大

人員多，怎樣約束員工的行為、激發員工的鬥志就表現得心有餘而力不足。正因為如此，現實中企業管理中激勵機制具有很大的隨意性。

一個企業中激勵關係處理上，隨意性、臨時性顯著。管理層更願意憑藉自己的喜好和經驗來決定對員工獎懲。招聘、培訓隨意性強，沒有嚴格的規範。

4.激勵機制失靈，績效管理方法不科學

激勵機制的失靈，和我國不科學的績效管理方法有這重要的關係。績效管理不真實、良莠不齊，對員工的積極性有這很大的影響。在績效管理制度中暈輪效應、像我效應、寬大效應等都不能得到公平真是的績效考核結果。

同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響。“禮”則是嚴格規範的等級制度，在加之古代統治階級掌握老百姓的生殺大權，所以一種敬畏感就更加阻礙了績效的實施。而且下級對上級的考核只是一種參考性質的，得不到應有的重視。那麼積極性也會大打折扣。

而且考核內容過於籠統，標準統一，看似公平卻缺乏針對性。

三、在新的環境下建立健全激勵機制

1.適度“經紀人”，促進長期激勵

隨着時代的發展在現有的激勵機制中，對人們追求物質利益特點加以利用。增加長期激勵體系的建立。如從短期的一次性獎金，變成“月薪、季薪、股權、花紅”。只有長時間的付出才能得到應有的回報。加強連續強化、連續強化。

除了基本的薪酬獎勵，可以適當增加福利獎勵，基礎福利、崗位津貼、額外獎勵福利等等。這樣不但豐富了獎勵形式增加新鮮感，同樣讓員工體會了更加温馨全面的關懷。

也可以根據公司不同種類的人員制定有針對性的考核。對高層管理人員及核心人員的薪酬設計，可以採用年薪制、股票期權。對銷售人員可以採取月薪制、銷售提成。對專業人員可以採取月薪制、年終獎金。基層員工採取月薪制、月度獎金等。

2.注重“社會人”，豐富激勵方式

採取更加豐富的激勵方式，注重人們對良好的社會關係的需要，創造温暖的工作氛圍。利用企業文化來帶動企業生機，組織員工活動“郊遊、競賽、親子活動、運動會”等，可以增近同事間關係，增進認同感。

對資質深厚的老員工，可以採用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認可心理。更能增加員工的企業榮譽感。適時的交叉培訓、相互學習，不但能增加部門和部門的聯繫，同樣也可以帶來挑戰，增進理解。在以後的工作中也可以相互配合。

對於人們樂於對自己社會需求的滿足上，可以採用口頭讚揚、榮譽稱號、部門模範等手段，講述個人的光榮事蹟，增強員工的榮譽感，從而滿足人們的社會需要。

3.促進“自我實現人”，建立系統的激勵機制

馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個性的成熟都是對“自我實現的人”的假設，在沙因將觀點進行總結。人的最終目的是滿足自我實現的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實現自治和獨立，發展自己的能力和技術，一遍富有彈性，能適應環境。

根據人們的這一特點，可以注重對個人素質的培養，使個人自我實現的目標和組織的目標相一致。對建立系統的激勵機制起到很大的幫助，同樣可以增強激勵機制可操作性。

對員工的職業生涯進行規劃，是的員工有明確的努力方向，進而增加員工積極性。同樣根據不同員工的職業生涯，系統的制定激勵方式，確立明確的組織目標。

4.尊重“複雜人”，制定科學的績效管理方法

作為“複雜人”每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常複雜而且變動性很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在後天環境的影響下形成的，在不同的組織、部門、環境會產生不同的動機。實際上不存在一種適合於任何時代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權變的，採取相應的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵機制必須以科學的績效管理方法作為約束和考核機制。所以科學的績效管理方法至關重要。

首先，績效管理中要確立專門的部門負責機構，明確崗位配置。明確考核目標，量化、差異化標準。跟據不同的崗位制定適合的目標。

其次，績效管理中根據崗位的崗位説明書，明確職責，考核中要能體現評價的差異性，實現中和平衡。避免以個人喜好為依據，嚴格按照個人的工作標準、工作職責進行評價，且確保評價結果公平、公開。

最後，避免不了解情況的人員進行評價，考核時要緊扣過程考核，把過程和結果相結合進行理智客觀的評價。根據評價結果作出適當的調整、培訓、調崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓相結合，會發揮出更好的效果。

四、結束語

中小企業的發展必將伴隨企業人力資源管理的發展，其最為核心的激勵機制必將進步。激勵管理是是一門科學，更是一門藝術。要想發揮出它的作用，就要運用最科學、靈活的制度，調動人的積極性。使得人們的個人目標和企業目標達成一致。

同樣，在完善科學、合理的激勵機制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢和新的經濟環境之下，根據企業的自身發展情況，制定有針對性的解決方案，才會發揮出巨大的作用。與此同時，大力倡導以“人”為本的理念，學習中外優秀的激勵機制，把激勵手段和目標結合起來，真正建立起具有企業特色的、能最大程度的調動員工積極性的激勵體系。

中小企業的發展無疑是推動中國經濟發展的重要的組成部分，當企業健全激勵機制後，無疑是促進企業發展巨大推力。雖然激勵機制的建立還存在着很大的困難，但是隨着企業人的努力，未來的中小企業一定會得到更加出色的發展。