公共部門人力資源開發與激勵途徑選擇論文

［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發公共部門的人力資源，已經勢在必行。

［關健詞］人力資源；開發；激勵途徑；選擇。

當前，從整個世界範圍來看，社會經濟形態發生了巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創造着新的價值，推動社會發展。可以説人力資源是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發展根本性推動力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·S·貝克爾提出的“現代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經濟發展與社會進步的決定性因素，是經濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業知識、技能等的綜合素質。它可以由組織對人力資源的開發性投資形成，表現為可以帶來財富增值的資本形式。

各國政府的公共行政體系是引導本國經濟發展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發公共部門人力資源是關鍵。基於西方人力資源理論的研究成果，結合現代人力資源開發的趨勢，激勵成為現代公共部門人力資源開發的重要途徑。

一、公共部門人力資源的重要地位。

公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同於企業的和私人部門的人力資源。根據契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委託———代理的關係，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委託人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質及其開發成為關鍵，是關係國計民生的大問題。

公務人員的素質及開發對政府能力的提升具有十分重要的現實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在着許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質亟待提升的現狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉變政府職能，改進管理方式，形成行為規範、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。

二、激勵與公共部門人力資源開發的關係。

面對全球範圍內日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經濟全球化帶來的嚴峻挑戰，公共部門人力資源綜合開發能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續發展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發與有效利用並舉的.發展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現有的人力資源調整結構，優化組合，以各種激勵儘可能的釋放其潛能。

將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調動公務人員的工作積極性，發揮其創造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當的合約安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以説激勵的作用是巨大的。

1.發掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經發掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力發揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發揮80%-90%。這就意味着，一個人平常的工作能力水平與激發後的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決於兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意願的強度，即積極性。在給定的工作環境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決於積極性的高低，而積極性的高低又取決於激勵方法運用的好壞。

3.提高人力資源的質量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處於有利的發展環境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。

4.彌補物質管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發公務人員的積極性可以彌補物質條件的不足，並達到人力資源開發的預期效果。

三、激勵在公共部門人力資源開發中的途徑選擇。

1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特徵。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，並以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現為行政系統內部，人們所應共同遵守的行為模式、人羣關係和價值觀念等。行政文化對於公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響着行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發展的精神動力和保障。 2.授權參與是現代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經濟條件下，信息技術的迅猛發展使得集權式管理的滯後性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發展，社會事務也瞬息萬變，愈加複雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經濟社會環境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：

一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地迴應社會問題的發生。

二、分權。政府的職能轉變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關係得以合理的調整，另一方面使行政內部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優先的資源，又節約了行政成本。而且公務人員會產生危機感，使其着力提升自己的素質，以便能夠立足於逐漸縮減的公務員隊伍中。

3.職位制度中的激勵手段。科學的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨着科學技術的發展，一些職位由於智能化設備的出現失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統的工作分析。沒有相應的職位説明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發揮。

另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優點是保證了公務的連續性和穩定性。但隨着經濟社會的發展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發展需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任制受到了衝擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脱離公共部門重新就業。另一方面，推行合同僱傭制，美國聯邦政府已經開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該説，在公共部門的每一層級都需要優秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現行的職位招聘大多侷限於基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的範圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優秀人才，確保行政體系健康高效的運轉。

4.公務人員複合能力發展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質的關鍵。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質的提高與發展，滿足着公眾對政府及公營部門服務水平和質量的要求。隨着培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發已經法制化、規範化，建立了系統化專業化的培訓內容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業化隊伍，不斷實現着公共部門人力資源的開發目標。

5.績效評估制度的激勵手段。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，並把評估結果作為個人評判的依據。新形勢下，社會事務複雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付複雜多變環境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估也已經不是個人評判的工具，而是把它作為提高業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。

6.工資分配製度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平並重。在工資分配製度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利於人力資源客觀分佈和結構調整的激勵機制。正確發揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發提供保障。