薪酬福利管理方法技巧有什麼

相信很多的企業都會重視薪酬福利管理的內容，然而大部分的企業不知道怎麼管理好薪酬福利。下面為您精心推薦了薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。

　　薪酬福利管理方法

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

　　薪酬福利管理的問題

1、福利政策需要不斷的更新和調整，賦予新的`內容

企業福利必須根據實際情況的變化不斷地進行更新和完善，始終保持其激勵和調節的功能。例如，企業提供免費午餐，開始從無到有，職工相當滿意。過了一段時期，職工開始關注伙食的質量改善，然後關注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現在的注重營養配置及飲食結構等，如果不能滿足職工需求的變化，免費午餐會這個福利就會成為負激勵的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關注的是所選檢查項目是否合理、科學，檢查的後續工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進常規性福利的質量，讓員工時刻感受到企業的關心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵效果。

2、在福利的設置上應加強與員工的溝通，提高福利的最大功效

卓有成效的企業福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業處於何種發展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項目組合，都應重視一個共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關的福利信息?應當採取恰當的傳播渠道，如，召開不同層面的座談會、交流會，瞭解員工的思想動態;建立一個合理化建議的通道，通過設立意見箱、專用電子郵箱等方法，鼓勵員工多提意見和建議。讓員工周知企業有什麼福利，不同的福利對自己的要求是什麼，明確自己應該朝什麼方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。　　3、有針對性採取“自助福利組合”分配方式，發揮其調節和補充功能

激勵員工的基礎在於把握員工的需要，現在許多企業都開始採納“自助福利組合”分配方案，即菜單式福利方式。其優勢在於它體現了激勵的核心思想——有針對性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目(如：退休保障、醫療保險、住房或房貼、有薪假期、進修培訓費用、子女教育津貼等等)，並把員工工作績效的優劣、為企業服務年限的長短等因素考慮在內與福利掛鈎，規定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別於傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，讓員工參與自身福利的設計中來，改變了以往員工無權決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對企業的忠誠度都會得到提升。

4、企業福利應該與企業績效緊密掛鈎，做到同舟共進

企業在國家法定的基本福利之外，可根據企業自身經濟效益和支付能力來設定一些充滿人文關懷的補充福利項目。比如，商業意外險、商業補充醫療保險、員工體檢、生日福利、節日福利、勞保用品福利、旅遊計劃等等。隨着市場環境的變化，企業的績效一定會有起落，這時企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時增加一些新的福利項目;企業績效下降了，也要相應地暫定性裁剪部分福利項目，通過員工福利的變化，使員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識，把企業集體利益與員工個人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業同呼吸、共命運。同時，企業的管理者要説到做到，言行一致，不能當企業績效不好時取消福利，要求員工理解;而當企業績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。

5、不斷創新，賦予福利的多重涵義是企業人才競爭的祕密武器

企業必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內涵、形式、內容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特徵，讓員工感覺到這是一家值得留下，並且為之會付出的企業。如員工生日送蛋糕，一家企業是簡單地在員工生日那天送個蛋糕而言，久而久之，員工領完蛋糕走人，是一種任務的完成，沒有激動的感覺;而另一家企業則是精心設計，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當生日來臨就會有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。

　　薪酬福利管理的分類

薪酬結構之基本工資：基本工資是企業僱員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。

薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來説可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閒旅遊等。

薪酬結構之辦公環境：是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。

薪酬結構之學習成長機會：是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。