績效考核的定義與原則是什麼

績效考核相信很多的公司都有實施，然而大部分的人都不知道績效考核是什麼。下面為您精心推薦了績效考核的定義與原則，希望對您有所幫助。

　　績效考核的定義

績效也稱業績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務或工作的成果。工作績效具有以下特點：

(1)多因性。員工績效的優劣不是由單一因素決定的，而是受制於主客觀多種因素。

(2)多維性。工作績效表現在多維度上。

(3)動態性。員工績效會由於能力、環境變化而處於動態的變化中，切忌以主觀僵化的觀點看待績效。績效考核是對員工的工作行為與工作結果進行全面的、系統的、科學的考察、分析，並做出評價的過程。績效考核是人力資源管理的核心職責之一。績效考核管理則是指管理者在整個績效考核過程中應擔負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責任以及對照考核目標和工作結果，明確員工下一個階段的努力方向和應達到的目標。

　　績效考核的原則

公開性原則：以讓被考評者瞭解考核的程序、方法和時間等事宜，提大學聯考核的透明度。 ­

客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 ­

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。 ­

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。 ­

常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。 ­

發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。 ­

立體考核原則：增強考核結果的.信度與效度。 ­

及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。­

　　績效考核的方法

1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。 ­

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在羣體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。 ­

3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。 ­

4、強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裏去。 ­

5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。 ­

6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。 ­

7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。 ­

8、敍述法：在進行考核時，以文字敍述的方式説明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。­

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