中國移動實行績效考核的原因是什麼
有很多的公司和企業都會想要實行績效考核制度,中國移動也不例外。下面為您精心推薦了中國移動實行績效考核的緣由,希望對您有所幫助。
中國移動實行績效考核的原因一、 達成目標
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、 挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、 分配利益
與利益不掛鈎的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一説起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
四、 促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
實行績效考核的好處1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度,發現一些人的素質和能力已超過現職的要求,則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的'要求,則應降職;發現還有一些人用非所長,或其素質和能力已發生了跨職系的變化,則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經過考核,對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價,並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性,針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此,培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力,通過考核確定員工素質優劣及存在的問題,進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級,激勵先進、鞭策後進,做到獎懲分明,有利於提高員工工作積極性,出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據,徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環境中良性競爭,既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡,他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標,並輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時,能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工,讓員工發現自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核評分方法1、考核指標質量與數量的合理性。考核指標是否體現了企業、部門以及個人三者相互結合的本質。體現這一本質,對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。如,各部門評分主體不同,造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數量是否也造成部門間差異的產生。
2、接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業的地位,但是業務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時,部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異並激勵全員工的工作熱情,其一,可以考慮增加部分各部門通用考核指標。如,與員工職業發展相關數據,與部門管理水平相關數據,也可以做為對直線經理的一項評定指標。其二,體現部門價值的差異化指標進一步優化,引導各部門直線經理將部門運營與企業發展目標保持一致的前提下,體現部門價值最大化。
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