中小餐飲企業的績效管理技巧
導語:“人治”作為很多餐飲企業建立初期的主要管理方式,在企業規模較小時確實起到了相對高效的管理作用,然而隨着企業不斷髮展,規模得到一定發展之後,“人治”就很難完成這一階段的管理任務了,於是引入“法制”的績效考核制度就成了勢在必行一種轉變,那麼中小餐飲企業應該如何進行績效考核呢?下面和小編一起來看看吧!
崗位職責要“清”
發展到一定階段的中小餐飲企業,要想引入績效考核,就要清楚地梳理出崗位職責和組織結構,同時明確各部門職責。並不是小餐企就不需要組織結構和崗位職責,當老闆覺得員工相互扯皮現象增多,效率降低,一個人管不過來時,就需要相對明確的組織結構和崗位職責。明確每一個人該做什麼事,也就是設計出清楚的崗位職責。這是設計績效考核指標的前提和基礎。
考核指標要“精”
考核指標的設定一方面來自於崗位的工作職責,另一方面來自於酒店的整體工作任務。對餐飲企業來説,考核指標要緊緊圍繞崗位職責,儘量對可以量化的工作進行量化指標管理,對一些比較“虛”的指標,比如對企業文化的認知程度等,儘量不要放入考核體系。績效考核不能追求“全面”。
考核人考核要“準”
“準”指的是收集的考核信息要準,考核指標的.信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然,管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要,畢竟,在工作中進行考核、瞭解最為真實、貼切。
考核結果使用要“快”
一旦考核結果確定後,考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中,同時上級對考核人的面談要讓下屬體會到對考核結果的關注。考核成績半年、一年的彙總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鈎,最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。
對考核流程的過程要監督指導
績效考核有時會變成一部分管理者送“人情”的工具,引用一句名言:“任何事情失去監督就會產生腐bai”。尤其在考核實行初期,人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用。在績效考核的各關鍵環節中,人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用,對考核的信息進行審核,對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成良性循環,幫助員工發現不足,提出改進意見,提升工作業績。
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