強化領導力的方法

領導者在領導過程中需要面對很多的問題，也需要面對領導力的培養和領導力的展現問題。只要通過修煉，尋找到適合的方法，提高解決問題的能力，帶領好自己的團隊，並通過與其它部門協調解決能力與意願問題，隨時能提醒自己對領導力的培養與積累，領導者的領導力就會在潛移默化中得到有效提升。

　　領導力就是影響力

在許多時候，我們把企業的領導者和管理者混為一談，認為管理者就是領導者，領導者也是管理者，不僅概念模糊，而且認識膚淺。實際上，領導者與管理者有着明顯區別。領導者和管理者(經理人)在組織扁平化的趨勢下，組織內部需要，領導日漸多於管理。領導者和管理者的角色不同，他們對組織都很重要。管理者是思考型，行動型;領導者是直覺論者，對別人的感覺和需求都很敏感。管理者希望穩定，而領導者要的是改變、興奮。這兩者可能彼此水火不容，但你必須兩者都有，才能有效管理一家公司。

領導者的領導力就是通過他人來完成目標的工作能力。領導者的領導力不是與生俱來，也不是立刻學會，領導力其實是部屬對你平日行為舉止的回饋。領導力就是影響力，它來自於溝通，能讓你取得更大的管理績效。由於歷史背景、文化背景、思想背景等原因，東方領導者與西方領導者也有着明顯的區別。東方領導者傾向於家長式，要求下屬順從、忠誠、負責;而西方領導者則強調平等，重視授權、團隊、共識等。

無論在東方還是西方，同樣是領導者，為什麼有些人會擁有超強的領導力，而有些人卻只能成為三流的領導者，甚至不懂得如何做一名富有魅力的領導者?我們必須選擇好的方法，才能真正提高領導力，實現卓越。

　　調整領導“風格”

一般而言，領導者的風格可分為五類：放任型、温情型、專制型、中庸型和整合型。

放任型：不關心部屬情況，也不關心單位業績，一切交由部屬處理;

温情型：太注重與部屬人際關係，為維持良好的人際關係，對部屬信任，不採取嚴格要求及管制，決定事情都會徵得部屬同意;

專制型：一切以目標達成為導向，嚴格管制部屬一舉一動，所有事情都由自己下達命令，唯恐部屬犯錯誤：

中庸型：對人際與生產力同樣重視，但為了取得二者間平衡，往往採取折衷辦法，而未能發揮部門最大力量;

整合型：透過管理技巧及領導能力的充分發揮，兼顧人情與績效使二者相輔相成，都發揮了最大效用。

不管工作類型如何，部屬成熟度高低，整合型領導是最適當的風格，領導者要根據不同的情形和需求調整領導風格，以適應企業並培養和擴大領導力。

對於領導者而言，領導力並不是權力，而是影響力，你能影響部屬的行為，你就有影響力。領導者的影響力常常會表現在：你是否經常滿足上級一時的需求，而失去了部屬的向心力;你的人格、能力、人際關係是否贏得部屬尊重;你是否願意花時間關心部屬工作以外的事情;你是否會耐心聽完部屬發言後才表達意見;部屬心目中，你是否值得信賴;你對部屬有無影響力，決定於你自己是怎麼做的。

領導力來自：建立願景，深度溝通，激勵團隊，培養隊員。管理不等於領導，現代主管必是管理者，必須通過計劃、管制、規章等來維持部門績效。領導者必須能激發部屬的意願、創意、潛能去改善目前的工作方法，提高工作品質。領導者的領導力表現通常是通過部門與團隊發揮作用的，一個能發揮領導力的部門可以帶領全局朝着你指引的.方向前進。部門能否有強大的凝聚力?部屬是否對自己的工作有強烈的意願?是否願意發揮潛能，挑戰更高的難度?這全取決於領導者的領導力。

　　用團隊來強化領導力

領導者的領導力既然是通過它的團隊來實現，那麼，團隊的力量來自何處?人的價值在於除了具有獨立完成工作的能力外，還有和他人共同完成工作的能力。這是團隊力量的根源，也是人類無盡的寶藏。一個團體對構成團體的分子有巨大的影響力，影響力就是團隊力量的來源。團隊具有的影響力主要表現在：規範、團隊的期望、人際互動、資訊共享、凝聚力等方面。領導者的領導力必須要使團隊成員清楚地瞭解共同的目標、共同的價值觀、信息共享以及遵守團隊規範。

領導者要使成員對團隊有歸屬感，給予團隊一個特殊的定位，清楚界定每位成員扮演的角色，清楚界定每位成員的責任，定期檢查進度，及時回饋、總結。要想取得最好績效，領導者必須帶動團隊，必須依靠建立團隊自尊、建立良好規範、適當授權、監督檢查等手段，建立有效的管理流程，來強化團隊整體的領導力。團隊互動產生的積極功能是你與部屬個別溝通無法替代的，更能激發部屬更大的潛力，創造令人稱羨的績效。

高標準、嚴要求的領導，最能贏得部屬的尊敬與認同。領導者對部屬有要求，反過來，部屬對領導者也會有要求。但是，不是什麼事情都需要順着部屬的意思去做，領導者要站在對方立場瞭解他的狀況，再決定是否堅持或調整變化自己的要求。

除了信息之外，領導者還要讓部屬瞭解單位未來的發展方向、任務和目標。要讓部屬清楚地知道領導對他的期望及培養他的方向。在此基礎上建立的信賴是非常重要的。部屬相信跟隨這個領導者是正確的，願意向領導者説心裏話，不管領導者做出任何決定，部屬都相信領導者已考慮過部屬的立場。

人類的行行為並非受經驗的影響，而是受期望的影響。領導者要能洞悉每位部屬的長處、弱點和他們的期望。領導不能只停留在概念的階段，要把自己的期望落實在每位部屬身上，你就能親眼看到他們在進步。

　　用激勵來強化領導力

領導力的培養與發揮，關鍵在於部屬能否心領神會並有效實現你的要求。正向激勵，以部屬的績效來體現領導力是非常重要的環節。激勵是指引自己達成某項目標的驅動力，這個驅動力讓人更樂於積極投入，讓人更有雄心和創意。激勵能提升績效，簡單來講，績效=激勵×能力。領導者要讓激勵產生最大的績效，除了提升激勵驅動力外，同時也要提升部屬的能力。激勵部屬時，也應協助部屬除去工作中的障礙，改善工作流程，給部屬充分的訓練以增進部屬能力，讓部屬發揮最大的效用。激勵A的方法不能激勵B，同一人也需改變不同的激勵方式。領導者必須突破挑戰，才能持續地激勵部屬，帶動部門的高昂士氣。

領導者的激勵策略是適時地滿足部屬不同的需求以激勵部屬，獎勵部門贊同的行為經由日常的管理方式激勵部屬，擬定一些獎勵辦法激勵部屬並喚起部屬的需求策略。

部屬缺乏工作上的知識、能力和意願是司空見慣的情況，需要領導者用強有力的領導力來解決。在探索形成原因上，必須從更寬闊的角度去探究，找出關鍵原因及核心問題，這也是處理人的問題步驟中最艱難的地方。處理部屬不滿，最重要的是誠懇地關心部屬、聆聽部屬訴求、協助排除需求不滿的障礙，排除因狀況瞭解不清而造成的誤解。

部屬個人情緒上的問題也會層出不窮。針對部屬的不平、不滿情緒，需要通過：1、每月製造一次全體員工溝通的場合;2、委託他人代替主持會議：3、直接與部屬面談等方式來解決。