薪酬是老闆心中的痛

引導語：薪酬管理它不僅涉及企業的經濟核算與效益，還與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支結構合理、素質優良且具有競爭力的員工隊伍。

但是，隨着市場環境的不斷變化以及產業結構的不斷調整，企業的薪酬管理體系普遍出現了激勵不足、約束乏力、平均主義和分配行為不規範等弊端。

那麼，企業薪酬制度安排的毛病都有哪些呢?

　　毛病一：公司薪酬戰略與企業戰略導向不一致。大多數企業在考慮薪酬設計

的時候能夠考慮到公平性、補償性及利害相等原則，而對整個薪酬的界定缺乏整體的戰略性思考。薪酬制度的戰略導向是將薪酬體系的構建與公司的戰略緊密結合起來，使公司的薪酬體系成為實現公司戰略的重要助推器。

公司的經營戰略不同，薪酬的策略也應該不同，但是目前許多企業實行的薪酬戰略很大程度上公司經營戰略脱鈎，沒有從公司的經營戰略和人力資源戰略去設計薪酬體系，而是就薪酬而設計薪酬，把公平合理的薪酬分配當成了一種目的`，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利於公司戰略和人力資源管理戰略的實現。

　　毛病二：薪酬制度欠科學性。

薪酬制度是由公司根據勞動的複雜程度、精確程度、責任程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬策略是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病症”的根源。

　　毛病三：薪酬設計缺乏崗位評價體系，對崗位價值沒有評估。

崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，也是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵。在一個企業中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同，因此薪酬體系設計之前應該充分的評價各個職位的崗位價值，不同崗位、不同崗位序列的職位薪酬的設計方法和原則也是不一樣的，只有通過崗位價值評估才能建立起公司合理的薪酬層級關係圖。

而企業出於各種需要，通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如企業在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名採購人員相比，究竟誰對企業的貢獻大，誰應該獲地更高的薪水。但實際上，許多企業在進行薪酬設計之前很多都是拍腦袋進行崗位價值評估，有的甚至根本沒有崗位價值評估，使薪酬設計變成了無根之木，無源之水。

　　毛病四：薪酬沒有動態調整機制，薪酬和績效表現關聯性不強。

績效薪酬是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。公司採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。

薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干與不幹、幹好幹壞、幹多幹少一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯。

當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據儘量拉開檔次。

當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地評價一項薪酬制度安排好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要。

　　毛病五：薪酬設計未能與員工的職業生涯相聯繫。

崗位價值評估不僅能使企業內部各類工作與企業為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨於一致，崗位價值評估使企業內部建立起一系列連續的等級，便於員工理解企業的價值標準，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。

　　毛病六：注重薪酬的即期激勵，忽視長期激勵和薪酬體系中的“精神價值”。

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。後者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要公司在經濟資源方面付出相應的代價。而一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所説的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。

經營者仍然抱着保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當於勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關係緊張。

一般來説，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬於短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。

但管理者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之後才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、管理者持股等，儘管很多公司有這方面的要求，但由於缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

還有很多，就不一一列舉了。

薪酬是企業家中永遠的痛，多了老闆不滿意，少了員工不滿意，同樣的工資額度，結構不同，激勵效果也大不一樣，何時發，發哪些?都有着極大的安排空間，如何設計出一個符合現代管理知識、人力資源戰略、企業實際情況的薪酬制度需要大家一起努力。