如何避免轉型中的人力資源管理風險

變革對企業HR部門提出了更高的要求和挑戰，因為人才是轉型的引擎及核心。如果企業繼續採取過時的方法，不但無法推進轉型，還有稀釋管理能力、喪失競爭優勢的風險。

根據我們的經驗，在如今快速變化的商業環境下，更緊密的跨部門協作以及技術的應用能提升轉型的成功率。此外，避免以下轉型中的五大人力資源管理風險是轉型成功的重要保證。

　　風險1：未能節省人力成本。

大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由於準備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。

以下方法可以幫助公司節省人力成本：

列出職能發生的變化，以及隨之產生的成本節省，儘量保證其準確性

讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性

不接受環境變化作為無法達成效率提升目標的藉口

　　風險2 ：重組成本超出預期。

在很多失敗的轉型中，重組成本往往大幅度超出預期。其中HR政策的不合理應用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補償等等。

即便是精心制定的轉型計劃以及明確的補償規則，也無法保證成本的可控性。特別是當時間較為緊迫，或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時，轉型成本可能會大幅度超標。因此，企業持續地對實際成本與預算進行對比變得非常重要。

以下幾個方法能幫助企業控制重組成本：

仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本

提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率

制定流程，對額外開銷進行逐一的分析

　　風險3：關鍵人才流失，員工技能不匹配。

當轉型塵埃落定後，很多管理者發現，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而餘下的員工又不具備未來工作需要的技能。

以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合：

確定轉型後組織需要的技能

辨別並預先挑選轉型後組織需要的員工

為每一類目標員工建立不同的溝通策略

　　風險4：人力流程耗時過長。

從轉型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續的時間越長，對業務和組織員工的壓力也就越大。

以下幾種方法能控制流程的時間：

開發集中的、嚴格的執行流程

對流程結果以及時間進行明確的規定

提早開始執行流程——即便流程細節還未完全確定

　　風險5：破壞與員工代表的關係。

轉型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出衝動的舉動，或説出衝動的話，為雙方的關係造成不可逆轉的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的.負面影響可能持續數年，甚至招來政府的監管，影響公司的日常業務。

例如，航空業的勞務糾紛就頻頻發生，空乘人員聯盟和飛行員聯盟常常在一年內舉行多次罷工。

以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關係：

提前設計清晰的溝通和談判策略

控制談判對象的預期

在談判準備中採用分析法，找到最優的解決方案

在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客户與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金髮放。後者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。

任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發揮核心作用，並負責人力政策的落地，協助公司的轉型獲得成功。