HR如何招聘銷售人員

人力資源經理，人力資源部門工作的管理者。yjbys小編下面為你整理了關於HR如何招聘銷售人員的文章，希望對你有所幫助。

　　一、目標

研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標籤，但是，大體説來：是目標導向，結果導向和勵志成功!一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。

　　二、成果詢問

你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎麼對付刁難的客户和不利的情形。

　　三、細節

研究也表明，那些精於時間管理和善於管理細節的銷售人員往往是比較優秀的。顯而易見，絕大多數的銷售人員通過良好的口才去説服別人，讓別人相信這個產品可以帶來巨大的好處及其不可或缺性。

所以在面試中，你當然會比較關注候選人的口才，但是如果你只用這個標準來決定要招誰，那你就錯過了其他重要的才能，像他們的駕駛能力、閲人有術、把握不同銷售時機、有效的時間管理，責任心和智力等能力，而這些才能的缺失也許將來就會阻礙他們銷售的成功。

　　四、多方考查

你不願意聘用一個做不出業績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。

　　如何在招聘前做好崗位招聘的需求分析，可從以下幾個方面考慮：

一、基本工作職責和任職要求分析

如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺，可以參考職位説明書，但是崗位説明書不是一成不變的，可以趁着新員工重新回顧一下，對崗位説明書進行適當的調整。

如果是新增崗位，需要根據工作內容和任職要求擬定職位説明書。對工作進行科學的分析，明確基本準則，選擇適當人才。

很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。人才招聘前這步崗位分析無論如何不能省。

二、團隊發展階段及現有人員搭配分析

在實際工作中，往往還需要考慮團隊的發展階段和現有人員的搭配。比方説，開闢新區域或新業務的部門，往往更重視業務開拓能力;對於成熟業務的部門，往往更重視綜合管理的.能力。

新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。

一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業來説，團隊成員的工作經驗、職業素養最好成一定的梯隊，便於團隊的管理和長遠發展，如果全部處在同一經驗和素質水平上今後在團隊協調上需要花較多的精力。

三、市場崗位人才供應分析

在人才競爭激烈的市場，人才招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。

這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中培養。對於新型的行業，沒有現成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質的人進行培養。

做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關係，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。