團隊建設過程中最需要的是什麼

我們在職場中都希望不管在哪個部門都可以很好的與同事相處，但什麼可以做哪些事情來實現這種目標呢?有的企業領導人隔一段時間就發出一份讓我們擰成一股繩的備忘錄，然後在等待最後結果，其他的領導人則會細緻的把自己的部下分成一個個小組。

　　一、企業家我們缺乏團隊精神

在這個企業眾多的土壤裏，“團隊精神”重要嗎?有沒有被重視嗎?又該怎樣塑造出一支有凝聚力的團隊嗎?

招聘廣告頻頻出現“團隊意識強”的要求。近幾年，幾乎所有的招聘廣告中都出現這麼一條：“善於與人溝通，較強的團隊合作精神”或“具有團隊合作意識，能夠承受較大工作壓力”等等，無論這家企業招聘的是老總、總監還是一般員工，“團隊合作精神”成了一條通用的槓槓。

一家做市場策劃的合資諮詢公司招聘高層管理人員，9名應聘者闖進了複試。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以老總給大家出了最後一道試題。老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組，去調查不同的市場。在調查之前，老總讓每個人去祕書那裏取一份相關行業的資料。兩天後，9個人上交了自己的市場分析報告，結果丙組的3個人被公司錄取。原因是每個人得到的資料都不一樣，丙組的3個人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個人卻各自行事，使得報告內容很片面。

這位老總説，我之所以出這樣一個題目，其實最主要的目的，是想看看大家的團隊合作意識。要知道，團隊合作精神在現代企業裏比什麼都重要!

　　二、 關於團隊的理解

是什麼時候，團隊精神被提到了這麼重要的位置?它的核心又是什麼?

　　觀點之一：企業家不應是明星，而應該是戰略家和組織家。

團隊精神的提出是隨我國企業對員工要求的進步而提出的。前些年我們講的是“能人經濟”，尋找能人，並強調給他一個寬鬆的環境。那時湧現出了一批“孤膽英雄”。這些明星企業家產生的明星效應的確能使企業產生一些效益，但“及身而成，及身而敗”。個人英雄主義不能使企業長久立於不敗之地。在這兩年企業家們關注到團隊精神的重要。對於非常大規模的企業來講，企業家更應該成為一個戰略家和組織家，是“出主意，用幹部”。

　　觀點之二：團隊精神不是把一個個具有團隊精神的人湊到一塊就行了。

許多企業家都希望自己招了的人馬上能用，而且最好都具有團隊合作精神，這是一個幻想。團隊精神必須要經過自己的錘鍊，形成自己企業的風格，才能具有戰鬥力。

　　觀點之三：企業在挑人時不要只看重業績。

企業在挑人時要注意一個人的業績和團隊效益之間的關係，不要只看重業績。一個優秀的人才要有很強的溝通能力和妥協能力，很多人認識不到妥協能力是需要決心和毅力去做的讓步。這樣的人才能形成好的團隊。觀點之四：企業缺乏團隊精神的關鍵在於領導。

很多人認為企業缺乏團隊精神的原因是員工沒有合作精神，其實關鍵在於企業家本身。有的領導只有崗位概念，只要求員工把分內事做好，而沒有團隊觀念。有個比喻，10個人每天只能做8根針，加起來只有80根，而如果10個人合作做的話，每天就能做200根針。

用一句話來總結就是“憑藉企業家的個人英雄主義成就企業的時代已經漸漸遠去，整體性的人才競爭和團隊合作的時代正在到來。”

　　三、 如何有效的打造團隊精神：營造相互信任的組織氛圍

有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層僱員，一個月儘管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工並沒有亂花錢，反而維護了許多客户，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通僱員站起來都能看見總經理在做什麼。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對於組織中每個成員的影響，尤其會增加僱員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給僱員一種安全感，僱員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，並以之作為個人發展的舞台。

　　四、態度並不能決定一切

劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關係很鐵，但最後卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的`權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及僱員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。

　　五、在組織內慎用懲罰

從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對僱員的否定，一個經常被否定的僱員，有多少工作熱情也會蕩然無存。僱主的激勵和肯定有利於增加僱員對企業的正面認同，而僱主對於僱員的頻繁否定會讓僱員覺得自己對企業沒有用，進而僱員也會否定企業。

　　六、 建立有效的溝通機制

理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個僱員要辭職，僱主説：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛鍊你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，僱員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級僱員説：“如果老闆早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”