2022年人力資源規劃的步驟

做任何工作都應改有個計劃,以明確目的,避免盲目性,使工作循序漸進,有條不紊。什麼樣的計劃才是有效的呢?下面我幫大家找尋並整理了一些優秀的計劃書，希望對大家有所幫助。

人力資源規劃的步驟1

1、根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃

編寫計劃陳述公司的組織結構·;職務設置、職位描述和職務資格頭求等內容。制定職務編寫計劃是描迷會司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。

人員配置敍述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等制定配置計劃的目的別苗述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。

根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等‘最好形成一個標明有員工數量、招聘成本·技能要求、工作類別，及為完成組織A斯需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。

人員供給計劃是人員需求的對策性計劃.主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等·通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以從員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況.預測結果句 畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及 其他相關方面的發展變化情況·

5、制定培訓計劃。

培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培ill}考核等內容.

6、制定人力資源管理政策調整計劃。

計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等

7、編寫人力資源部費用預算。

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福秒費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。

每個會司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊.風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險拉制等一系列活動來防範風險的發生。

人力資源規劃的步驟2

人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯繫，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

一、收集有關信息資料

人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。

組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。

組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。

二、人力資源需求預測

人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。

人力資源需求預測的典型步驟如下：

步驟一，現實人力資源需求預測。

步驟二，未來人力資源需求預測。

步驟三，未來人力資源流失情況預測。

步驟四，得出人力資源需求預測結果。

三、人力資源供給預測

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。

人力資源供給預測的典型步驟如下：

步驟一，內部人力資源供給預測。

步驟二，外部人力資源供給預測。

步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據彙總，得出組織人力資源供給總體數據。

四、確定人力資源淨需求

在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的淨需求數。這裏所説的“淨需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什麼人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。

五、編制人力資源規劃

根據組織戰略目標及本組織員工的淨需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。

1.規劃時間段

確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

2.規劃達到的目標

確定達到的目標要與組織的目標緊密聯繫起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。

3.情景分析

目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

4.具體內容

這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：

1)項目內容。

2)執行時間。

3)負責人。

4)檢查人。

5)檢查日期。

6)預算。

5.規劃制定者

規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

6.規劃制定時間

主要指該規劃正式確定的日期。

六、實施人力資源規劃

人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關係，在實施過程中需要注意以下幾點：

1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。

2)要確保不折不扣地按規劃執行。

3)在實施前要做好準備。

4)實施時要全力以赴。

5)要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。

七、人力資源規劃評估

在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：

1)是否忠實執行了本規劃。

2)人力資源規劃本身是否合理。

3)將實施的.結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。

八、人力資源規劃的反饋與修正

對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。

2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。

3.培訓與開發:幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衞生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等.

5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

6.勞動關係管理:保管員工入職時的簡歷以及入職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。

編寫人力資源規劃的步驟

企業到了年底，開始了緊張的年終總結和明年的計劃安排，其中人力資源規劃也越來越受到重視，人力資源規劃是人力資源工作的起點，是企業人力資源行動的指南和工作綱領。

人力資源是基於企業的發展於企業的發展戰略，科學地預測，分析企業環境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略和措施以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數理和質量)，並使企業和員工個人得到長期的利益的過程。

人力資源規劃主要涉及的內容是：企業外部環境因素的需求分析、預計未來企業總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業內部人力數量、人力資源規劃調整等，重點在分析問題。在經營計劃的層次上，人力資源規劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，並根據企業人力資源方針政策，制定具體的行動方案。

人力資源規劃的步驟3

一、 環境分析

分析企業處的外部環境及行業背景，提煉對於企業未來人力資源的影響和要求，對企業未來發展以及目標達成所採取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業人力資源的需求和影響。

公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據信息、公司文化特徵數據、公司行為模型特徵數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉所有與人力資源規劃有關的數據信息，並且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

二、 人力資源現狀分析

員工數量、質量、結構等靜態分析，以及員工流動性等動態分析，以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。

具體包括：企業現有吊鈎的基本狀況，員工具有知識與經驗、員工具備的能力與潛力開發、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源流動情況、企業人力資源結構與現行的人力資源政策等。

三、人力資源需求預測

通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關係分析，提煉企業人員配置規律;對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測

需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業定位和質量要求，預測未來三年人才隊伍的數量，明確與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。

企業的人力資源需求預測主要是基於企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。人力資源部門必須瞭解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要什麼樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內容。然後才能夠做出較為準確的需求預測。

四、人力資源外部供給預測

外部人力資源供給預測包括：本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業勞動力的平均價格與競爭力、本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀、本地區的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數量與質量、本地區同行業對勞動力的需求等

五、人力資源規劃目標

企業人力資源戰略規劃的制定是基於以上獲得的信息來開展的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對於員工總量、結構數量等等目標進行評估、總結和確認，並確定企業不同人員的能力素質目標。

六、行動方案

制定達成規劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。

主要內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細説明;企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關説明;企業業務發展的人力資源計劃;企業員工招聘計劃、升遷計劃;企業人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業發展計劃;企業管理與組織發展計劃;企業人力資源保留計劃;企業生產率提高計劃等相關內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心，企業的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞着它來不斷展開。

人力資源規劃的步驟4

人力資源規劃的步驟：

第一步：戰略剖析

人力資源規劃是以組織戰略或者總目標為指導的，所以規劃的出發點是進行戰略剖析，找準業務關鍵價值鏈。第二步：關鍵崗位分析

確定了關鍵業務價值鏈之後，要確定關鍵崗位或者核心崗位

第三步：分析需求

確定了關鍵崗位之後，要預估人員需求，包括組織結構、人數、質量的需求

第四步：人員盤點

確定了需求之後，要對現有人員狀況進行盤點，包括盤點組織結構、人數、人員質量

第五步：分析實際人員缺口

通過人員需求和人員現狀之間的對比，能夠很快發現實際缺口

第六步：內外部供應分析

人員供應可以內部供應，包括晉升、培訓等，外部可以招聘、獵頭等等，要分析每種渠道可提供的大致數量

第七步：做出人力規劃以及改善計劃。