人力資源結構分析
對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析,能夠有助於企業組織的高效,合理的崗位、職能與人員配置,有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以,組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析,是人力資源 規劃和計劃的前期重要工作。今天應屆畢業生網為大家帶來一些相關的資料來幫助大家,希望對您有幫助!
在此需要注意的是,在進行人力資源 的規劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中,因人力 資源 工作人員智能、技能與素質的侷限性,對很多專業具體情況的瞭解會產生很大差距。因此,各專業的人力資源工作,必須緊緊依靠專業隊伍的成員來做,人力資源的管理人員只是根據企業的組織原則、目標和任務,負責制定綱領、組織、審核、跟蹤和組織考核,而不是什麼工作都完全由自己來做。而現代很多企業,包括從事人力資源管理工作的人員自身,對人力資源管理工作的重要程度,存在過分的誇張和過分渲染,由此使其不可避免的脱離工作實際以及陷入工作被動,這也是很多企業人力資源工作沒有作好的原因之一。
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析,一般包括:
其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標準,然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法:
1)經驗判別法:指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗,分析出各性質工作
對單項任務完成所需的工作時間,由此判斷出人力標準量。
2)統計法:統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量
和人事統計紀錄,對部門的工作負荷進行研究與分析,然後利用統計學平均數、標準差等來
確定完成某項工作所需的人力標準。
3)隨機抽樣法:隨機抽樣法是依據統計學原理,以隨機抽樣的方法來測定一個部門在
一定時間內,從事某項工作所佔規定時間的百分率,然後根據百分率來計算效率標準。該法
適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧,會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質分析
基本可分為:業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為:直接和間接
兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括:組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為,企業員工文化知識層次的'高下可決定其所能承受工作和任務的能力,並且,企業組織可以根據調查分析的結果,對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排,從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配,達到適才適用的目的。
對於企業組織崗位上不承職人員,可採用任務轉移、外力協助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減,轉由有能力的人員來承擔;外力協助是指利用培訓或協助的方式對現職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值,就應該考慮予以組織更替。
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