HR如何處理員工不辭而別

作為管理者，對“不辭而別”的勞動者不能放任其違反勞動紀律與勞動規章制度，應及時依法處理。否則，在勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍將承擔巨大的用工風險。

讓我們來看看這個例子：員工周某於2011年9月到某公司任職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。周某在該公司工作一年多後，突然“人間蒸發”，既沒有履行請假手續，也沒有遞交解除勞動合同申請，甚至沒有領取勞動報酬，還更改了聯繫方式。在無法與本人取得聯繫的情況下，該公司只是停繳了周某的社會保險。半年後周某找到用人單位，要求繼續履行勞動合同，支付勞動報酬，補繳社會保險。用人單位拒絕了周某的要求，周某遂到勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

仲裁庭審理認為，雖然周某“不辭而別”離開用人單位，但卻沒有表示出想解除勞動合同，因此，其行為性質處於一種不確定狀態，既可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同。而從周某要求繼續履行勞動合同的請求來看，其“不辭而別”並不是為了要與用人單位解除勞動關係。所以，周某的行為應當認定為違反用人單位勞動紀律。可是，用人單位對於周某的違紀行為並沒有依照公司的規章制度進行及時處理，負有不可推卸的責任。經仲裁庭調解，當事雙方自願解除勞動合同，用人單位按規定為周某支付一個月的經濟補償金，並補繳社會保險。

這是一起較為常見的典型案例。勞動者“不辭而別”違反勞動紀律，而用人單位卻沒有及時處理，進而產生了勞動糾紛。這個案例的仲裁結果給用人單位的管理敲響了警鐘，作為管理者，對“不辭而別”的勞動者不能放任其違反勞動紀律與勞動規章制度，應及時依法處理。否則，在勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍將承擔巨大的用工風險，除了勞動者要求繼續履行勞動合同、支付經濟補償金、繳納社會保險外，一旦勞動者發生意外死亡等特殊情形，用人單位還將承擔更大的法定責任。

所謂“不辭而別”，是指勞動者在未履行請假手續又未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質是使勞動關係處於一種不確定狀態：可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同，而本質則是尚未與用人單位終結勞動關係。因此，用人單位應當採取以下預防措施，避免勞動者“不辭而別”給用人單位帶來的法律風險。

　　及時與當事員工取得聯繫

當用人單位發現勞動者未履行請假手續又沒有按時到崗工作時，部門負責人應當立即進行調查核實，常見的方式有兩種：一是立刻聯繫員工本人，詢問相關情況，並要求該勞動者在限定日期內(結合用人單位規章制度中關於曠工的時間規定確定)到崗上班履行勞動合同。對於超期限未到崗履行勞動合同約定的或明確表示不回來上班，或者回答含糊的，可以視為曠工，若達到用人單位規章制度規定的違紀程度，則及時給予解除勞動合同的相應處理。

二是無法正常取得聯繫的，部門負責人要將情況如實呈報人力資源部門，人力資源部門應會同工會組織委派專人，到勞動者在入職時提供的居住地登門瞭解情況。如能面見當事員工，要認真聽取其陳述，掌握其不辭而別的真正原因，如果當事者執意離開，可以要求勞動者遞交一份書面解除勞動合同申請(最好是手寫的)。用人單位可以為其提供解除勞動申請樣本，寫明“本人因個人原因，向用人單位提出解除勞動合同，×年×月×日”，然後由勞動者簽字確認，這樣就能免除用人單位在法律上的潛在風險。

在上述兩種情況都未奏效的情況下，用人單位要立刻通過EMS特快專遞方式(具有最大的法律效力)寄送“催告函”，對於拒絕簽收或者無人簽收而被退回的特快專遞，公司應該完整保存，不得拆封，作為證據留存。

　　及時做出處理決定

經過上述程序後，如果勞動者仍未按規定時間到崗履行勞動合同，用人單位應當及時按照勞動規章制度做出處理決定。如果勞動者的不辭而別給用人單位造成了損失，用人單位可以根據《勞動合同法》第九十條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

另外，勞動者在不辭而別前曾與用人單位簽訂“服務期協議”或“競業限制協議”，但未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。如果用人單位擬放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。

然後，仍然按上述程序通知勞動者，只有對於法定通訊地址不明或者無法聯繫、下落不明的'勞動者，以及對於拒絕簽收或者無人簽收而被退回特快專遞的，用人單位方可公告送達《解除勞動合同通知書》，包括通過當地較有影響力的新聞報紙通知，以及在用人單位宣傳欄張貼公告(用人單位應該保存該報紙及宣傳欄公告)。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。

　　巧解“送達”障礙

在用人單位無法與員工本人取得聯繫的情況下，用人單位也不能免除相關告知義務。故，處理文件能否有效送達成為用人單位處理決定法律效力生效的關鍵。經過實踐，目前可行的做法是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應當在勞動合同中增加“送達”條款。

所謂送達條款，是在勞動合同中特別註明勞動者的“法定通知地址”，用人單位向此地址所送達的一切法律文書，則視為送達勞動者本人。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的告知義務的，亦自行承擔責任。此條款的目的在於，在勞動者不辭而別的情況下，向此地址郵寄解除勞動合同證明等法律文書，就視為向其本人的送達，以避免在勞動者不辭而別的情況下，單位的勞動合同解除通知無人簽收的情況。

增加這一條款，就使勞動合同具有了一定的操作性。在勞動者不辭而別時，單位就能夠進行有效的應對，依據考勤確定曠工情形的存在，再依據曠工達到一定天數的情節，對勞動者做出處理，然後再將處理決定郵寄到條款中的地址即可完全解決雙方之間送達不能的問題。

　　後續工作不容忽視

對不辭而別的勞動者進行處理之後，一些後續工作仍很重要。在勞動爭議仲裁實踐中，因沒有注意細節而處於不利位置的情況很多，細節也能決定成敗。

一是人力資源部門在向不辭而別勞動者發出《解除勞動合同證明書》時，應該事先將理由、名單通知工會，進行備案，這是法律規定的必需程序。

二是及時辦理檔案和社保關係轉移手續。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

三是解除勞動合同決定的內容要明確，至少應該載明以下內容：自該勞動者曠工期滿之日起解除勞動合同;要求該勞動者在十五日之內辦理檔案、社保、公積金轉移的手續，否則後果由該勞動者本人承擔;自該通知書發出之日起，該勞動者的所有行為均屬於個人行為，與用人單位無關。