如何激勵員工15篇（精）

如何激勵員工1

首先作為一名員工來説，他有兩方面的含義：內部成就感和外部成就感。一是內部成就，就是自己的思路，想法和工作得到公司的認可和支持。另一方面是外部成就感，人是社會體，公司的種種表現會給員工帶來的成就，我想這種成就一部分是由企業的知名度和強弱來分的，但有一點不可否認，就是員工對企業的認同，對做法 的認同，對管理模式和行為的認同。説到這點，我覺得這個外部成就感並不是以公司的強弱來分類的。

強者愈強，弱者愈弱，這個所謂的馬太效應在這個品牌效應突出的時代顯得更為顯著。大公司由於目前的規模和發展狀況，能給員工提供良好的薪酬和福利狀況，加上完善的管理制度和相關的機制以及良好的發展空間等因素，為員工提供了良好的激勵和保健因素。這使得員工專心的在職業上面的發展，不必考慮和擔心那些所謂的 芝麻小事的影響，在加上企業給與的自豪感更增強了員工的工作熱情和積極工作的態度，從而更好的發揮自己的潛能。

相反，小企業或者是管理不完善的企業會遇到糟糕的情況，不合理的薪酬制度和不完善的福利制度本身給員工造成了不穩定的因素。同時由於缺乏管理上的藝術也給員工的熱情造成一定程度的傷害。工作依舊照常，可員工所發揮的潛力就不言而喻了。情況嚴重的時候會造成底層員工的人才流失，往往這種情況會造成惡性循環，不 利於企業的長期發展。

人的潛力是無限的，只要他肯用心，那麼，小企業如何像大公司那樣來激勵他們，使員工更努力的發揮他們的潛力呢?

管理學從作為一門科學發展到現在，經歷了和藝術的結合。拿天平來説明，兩個天平的盤子裝的分別是科學和藝術，那從管理學發展的情況來説，就是逐漸從科學向技術偏離。

小企業通過逐步完善的管理可以彌補這個缺點。想想看，員工對企業的不滿總是有原因的，難道每個人從來到企業的第一天開始就是滿懷怒氣的嗎?不，他們都是兩眼放光，衣着整齊，充滿了期待，興奮，以及雄心壯志。但是，那些毫不關係員工快樂與否的公司很快就會發現員工的熱情和開朗逐步被冷漠和怨恨所代替。

世界上有遠遠不止的60億人，但不要小看了你的員工。雖然他所在不是sony、殼牌、蘋果、google、寶潔、豐田等類似的大公司，而是在你的小公司，但他們同樣具備了優秀的才智，只要你能充分的挖掘他們的潛力。

公司所需要做的不是別的，而是營造一個適當的環境，這個環境是大家認同的環境，不是老闆和管理人員認同的環境。小企業發展往往會遇到一定的瓶頸，意識由於模式的問題，而是由於管理的問題，而這些東西，老闆同樣可以在員工身上尋找答案或者是思路。想想你的員工，他們平時在私下探討公司，罵公司，不是為了別的， 使發現公司的問題了，是為了公司的發展在考慮問題。所以在這點上，公司的管理人員不要害怕下面的俄探討，而是考慮如何來解決他們之中的一些合理的問題。同時要營造這種開張聖聽得環境，如過長期的壓制這種想法會變成員工的抱怨，這也是企業不想看到的。

優秀的領導藝術。優秀的領導要做到聽不到，做不到、看不到，但一定要想得到。什麼是老闆?有人説老闆是資本的所有者、或是資本的代言人。還有人説老闆是拍板的人、老闆是板着臉的人。有些老闆對本行業非常精通、面對問題敢於做出決定、所以是拍板的人。有些老闆要樹立威信、總是板着臉、所以也是板臉的人。很多老 板為自己擁有這些特徵而感到自豪、但這不是一個高境界的老闆所具有的特徵。一個出色的老闆、應該做到;三不;、即在某種特定的環境下、要做到;看不到;、;聽不到;和;做不到;。

;看不到;： 這是漢朝時的故事、有一天、宰相丙吉在都城行走、前面出現了兩個打架的'人、他們打得頭破血流、卻沒有罷手的意思。丙吉繞道而去。走了不遠、發現路邊的牛在不停地喘氣、於是停下來觀察牛為什麼喘氣。隨從很奇怪、就問宰相：為什麼不管人的事卻關心牛、難道牛比人更重要嗎?丙吉説：打架我也看到了、可那是都城將 軍管轄的範疇、他會處理好的。如果處理不好就撤他的職、這正是考驗他是否稱職的機會。而牛喘氣是天氣出現了問題、可能有災害發生、事關天下的收成、這是我的職責、所以關心。這個故事是説：老闆在完善了管理體系後、要把工作落實到每個人、不要隨便干涉下屬的工作、否則就會出現老闆幹活員工閒置的現象、這樣公 司也不會有太大的發展。所以對於企業裏的很多事情、老闆瞭解就可以了、讓下屬去處理他們能夠處理的事情、這是考察下屬能力的好機會。即便失誤給公司造成了損失、老闆也要把這個損失當做是選人的成本。如果老闆出手相助、員工則會養成依賴感、總盼望着;上帝之手;為他解憂、進而降低企業的效率、這要比那些損失更可怕。

;聽不到;：如果老闆的聽覺靈敏、小道消息會很容易傳到他的耳朵。要是他熱衷於這些消息、那麼公司裏的緋聞會越來越多、那些有價值的信息反而被淹沒。可悲的是、有的老闆對此興趣甚濃、幾天聽不到就感覺不舒服。甚至還發動羣眾互相;監督;、經常把員工叫進來、聽完工作彙報後、接着詢問：你的那個上司最近怎麼樣?你覺得如何?等等。另外、老闆在下班後儘量不要和下屬單獨相處、有這樣一件事情、 一天晚上下班後、某老闆聽到有人按他家的門鈴、他在裏面問：誰呀?外面的人説：我是某某來向您彙報一下工作。老闆説：現在是下班時間、你要爬山可以找我、彙報工作請明天到辦公室找我談。如果這個老闆同意了員工來此彙報工作、別的員工會怎麼想呢?大家會紛紛在下班以後找老闆彙報工作、他們上班做什麼呢?上班 就在辦公室想如何在晚上找老闆彙報工作。所以這個老闆的作法無疑是正確的、除非出了重大事件、否則不要動輒就去找老闆、要讓員工自己處理好、這才是培養他們能力的好途徑。

;做不到;： 老闆還要想不到、做不到。這樣才能讓下屬多想、才能開啟下屬的智慧、讓下屬多做、培養他們做事情的能力。即便老闆想到了、也要讓下屬先拿出觀點來。即便老闆自己能做到、也要讓下屬來做、老闆去做更重要的事情。大多數老闆是行業裏的專家、他能看到很多問題。讓他袖手旁觀、他會覺得別人做得沒有他好、覺得別人 的效率太低。其實這種做法是不明智的、老闆是公司稀有資源、如果整天做下屬做的事、就會造成資源浪費。只有超脱才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。老闆要做到孔子説的;仁;的境界、即：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽。在特定環境下裝作;看不到;、;聽不到;、;做不到;的老闆才是出色的老闆。

如何激勵員工2

1、信任激勵法

一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。幹羣之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助於單位人與人之間的和諧共振，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。

領導幹部對羣眾信任體現在相信羣眾、依靠羣眾、發揚羣眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字;　魏徵從諫如流，得益於唐太宗的一個“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。

2、職務激勵法

一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開闢一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對於在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀幹部有成就感，平庸幹部有壓力感，不稱職幹部有危機感”的良性循環。

職務激勵要按照黨的組織原則程序，對後備幹部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止幹部任用上的“一個人説了算”。

3、知識激勵法

隨着知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，幹部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導幹部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可採取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脱產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網獲的各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網絡)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下功夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時代對幹部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的.一個重要原則。

4、情感激勵法

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導幹部不斷地滿足羣眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導幹部要多關心羣眾的生活，敢於勇於説真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心羣眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。對於它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病症”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解釦子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關係、人我關係、個人與羣眾的關係;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。

5、目標激勵法

目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所説“目標和起點之間隔着坎坷和荊棘;理想與現實的矛盾只能用奮鬥去同統一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家鬥志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱着向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮鬥，才可以飛到光輝的頂峯。

在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、羣眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關係。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規範，獎罰分明。

6、榮譽激勵法

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來説激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。

7、行為激勵法

人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所説的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示範作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。

如何激勵員工3

哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏充分激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發揮到80－90％。如何激勵個性分明的 90後企業，使他們成為企業所需要的人才將是企業要面對的課題。

從心理學角度來説，激勵是持續激發動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行為，需要滿足後新的需要又會產生，從而導致新的行為。激勵的心理學概念用於管理學，就是調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動性。企業激勵員工的作用在於發揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利於吸引和穩定人才，從而增強企業的向心力，最終能提高企業的整體效率和客户滿意度。

要想激勵90後，必須先了解90後

企業要先了解90後大學生的特徵和需要，才能達到更好的激勵效果。90後大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂於接受新鮮事物並表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國教育改革的影響，90後大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，厭惡傳統的説教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢於反抗，敢於質疑權威；由於絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

90後優缺點總結：

90後大學生的優點是：心態樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢於創新、冒險；受過高等教育，有一技之長。

但他們也存在明顯的缺點，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。

90後的激勵，其實可以這樣做。

根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源於七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時並存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要才會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足後，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90後大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。

1、物質需要。

很多90後大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅遊休閒消費等，幾年後面臨着結婚、買房、購置傢俱等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的'能力和發展的前景。

為了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90後大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之後，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

2、友愛和歸屬的需要。

我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90後大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利於他們融入集體。企業應創造良好的人際關係氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢於創新等優點，幫助他們提高處理人際關係的能力，積極融入集體。儘可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

3、求知和自我實現的需要。

90後大學生具有專業知識，學習能力強，敢於創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們幹勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題並提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協作精神。

授權激勵還會有助於增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇於為自己的行為承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，並給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。

90後大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過於理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助９０後大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。

內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現的需要。90後大學生是企業未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。

4、情感需要。

情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90 後大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，不喜歡傳統的説教方式，敢於質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

5、正激勵和負激勵相結合。

正激勵是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利於把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90後大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兑現，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

消極的懲罰往往產生更加消極的後果，90後大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。

人才的優勢就是企業的優勢，為了最大限度發揮９０後大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，

好領導如何激勵員工

作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。

領導者的另一個職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業績。事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種複雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。

激勵是領導者的重要工作。領導者喜歡用加薪和提職來激勵員工，但這種機會不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領導可以從平時的一些小事做起。事實證明，持續的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那麼，作為一個領導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？

首先是領導者的價值觀。研究表明：CEO的價值觀會增強或削弱其對員工的激勵效果。一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向於注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意願也愈強烈。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。謙虛是領導者的一個重要美德。很多領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然後拿自己的經驗作為決策的依據，這其實是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領導者發現自己錯了，誠懇地對自己的下屬説一聲：“我錯了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。

傾聽也很重要。領導者要善於傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你的手在做什麼。如果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手錶或者手機，那麼會給別人一個信號：你希望儘快結束這次談話。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。

領導者往往有很強的成就動機，當他們發現找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急於找到答案。要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多説諸如“我不太確定答案是什麼，找大家來集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急着強行做決定，儘可能讓大家都接受你的決策。

領導者的另一個職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業績。事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種複雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。

作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，並激勵他們為達成共識貢獻知識和經驗，你就能獲得巨大的回報。下屬、領導，還有公司都將受益於更明智、執行效果更佳的決策。

激勵員工注意事項

領導者往往有很強的成就動機，當他們發現找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急於找到答案。要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多説諸如“我不太確定答案是什麼，找大家來集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急着強行做決定，儘可能讓大家都接受你的決策。

如何激勵員工4

　1、讓員工瞭解工作的意義

相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工瞭解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。

2、培養員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最瞭解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悦的心態投入到工作當中去，並將之當成一種興趣。

　3、為員工提供發展的'機會

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇於為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，通時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

4、打造良性的競爭環境

莎士比亞曾説過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河裏只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來説，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關係，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。

5、用榮譽激發員工的熱情

企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來説是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。

6、培養員工的危機感

危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安於現狀。華為20xx年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，併成為中國企業的典範。

7、保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當員工犯錯誤時，如果只是進行嚴厲批評和懲罰並不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

如何激勵員工5

　(一)鼓舞員工的士氣

可採取的方式是：

1、親近員工。建議如下：

(1)和員工交流時要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的;

(2)保持和員工溝通，使他們能及時掌握本部門及全公司的情況;

(3)溝通的結果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動地服從命令的效果;

(4)想員工之所想，急員工之所急。

2、向取得成就的員工頒發榮譽證書。

3、為新員工上崗準備好一切。

4、當公司取得好的業績時，給員工一定的物質獎勵，有條件的公司可展開如聚會之類的慶祝活動。

(二)下放權力

所謂下放權力，指的是讓員工承擔責任，擁有自主權，按自己的方式完成任務。這樣做可以讓員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權力的下放可參考下面的原則：

1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務，那麼就允許他們自由挑選下一項任務。

2、只要有可能，儘量加大工作的靈活度，看重員工工作的結果，而非過程。

3、允許績效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。

　(三)一對一的溝通交流

一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業裏有價值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應注意的事項有：

1、經理們要意識到既要與自身工作聯繫緊密的員工打交道，又要與自身相互聯繫少的員工進行廣泛的接觸。

2、言談中要注意細節和藝術性。如用體語表示在認真傾聽對方的講話;用面部表情顯示出對談話內容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。

3、要注意語言的`感染力和説明力，以獲得員工的信任和敬重。

　(四)要積極徵詢員工的建議

1、由於員工工作在生產和營銷的第一線，他們掌握的具體信息要比經理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。

2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要儘快地實施。

3、公開表揚提出建議的個人，肯定建議採納後帶來的改進。

　(五)激發創造力

為了激發員工創造力，經理人員要記住以下幾點：

1、鼓勵所有的點子，不要隨意挑剔和批評。

2、要集思廣益。

3、鼓勵員工不斷改進原來的想法，並融入新的創意，對冒險的創新行動予以支持和獎勵。

4、讓員工有時間思考。

　(六)培訓和發展

給員工學習的機會，進行專門化的技能培訓對企業和員工來説是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業能夠獲得更高的勞動生產率。培訓和發展可參照以下辦法：

1、讓員工選擇其自身願意的訓練課程。

2、在員工培訓前、培訓過程中以及培訓後要與之保持積極的聯繫。這樣做的好處是一方面可以體現出對員工的關心;另一方面可以監督員工的學習，提高學習的效果。

3、請員工指出個人職業發展的機會，然後，在儘可能的情況下向他們提供這些機會。

4、為每一位員工制定職業發展計劃。量體裁衣，因才培養，使員工看到發展的前景。

當然，在具體的管理工作，由於各個企業的具體情況不同，無放之四海皆準的激勵員工的標準。經理人員在實際的管理工作中應具有以下的觀念：

(1)不存在魔術般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。

(2)成功存在於細節中。好的激勵機制來自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發揮能產生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節問題。

(3)持續性。經理們必須意識到開創並維持一個良好的激勵環境需花費一事實上的時間並且是一項持久的任務。

(4)腦子裏要有別人。有時候也許對你來説是一件微不足道的事情，但對於普通的員工來説非常重要，因此，要經常站在員工的角度看問題。

如何激勵員工6

激勵，要知道員工需要什麼

有效激勵的出發點應該源於人的心理需求，落腳點也應該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內驅力釋放出來，組織或個人的目標才會實現。正如美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”

激勵的出發點是被激勵者的需求，而不是選擇手段

許多人往往關注於激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優化環境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。

也許有人認為，關於激勵管理的需求分析不是很多嗎？有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實際分析可能應該多關注微小的需求點，從一個個具體的個體出發，然後進行綜合分析。例如，組織上給了某個銷售團隊一項任務，但是團隊士氣不高，如果運用傳統的激勵需求理論分析，就會是這個思路：從員工需求的層面分析，最近是什麼需求佔據主導，是安全需求還是尊重需求，這個團隊的需求中，保健因素是什麼，激勵因素又是什麼，他們對權力的需求如何考量這些問題沒有多大的實際意義，不如和他們多溝通來得現實些。為此，我們在設計激勵措施時，要調查研究，這樣的基於員工需求分析的激勵管理的效果會更好。

上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現鉅額赤字，瀕臨倒閉。如何挽救頹勢？董事會最後決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業設想”，這一設想極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功。

激勵應更關注員工的心理體驗，而不是給予多少

許多人認為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標尺就是物質利益的總和，這一點無可厚非。管理者為了調動員工的積極性，會給下屬相應的報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽、外出旅遊、出國學習等等“實惠”，以滿足員工的需要與願望，以期喚起員工的積極性。不過，具體效果如何，是否體驗到激勵管理的“公平、公開、公正”，是否有發自內心的滿意，不是管理者一廂情願的事情，需要看管理者與下屬的心理契約狀況而定。

管理者設計激勵員工的措施時，一定要贏得員工的認可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強迫別人喜歡。要構建一種積極向上的激勵文化，通過健康向上、開拓進取的組織文化，來創設出一種奮發、進取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神。

例如，某公司的企業文化有個主要的內容就是“敞開大門”。員工有什麼不滿可以直接找總裁、董事、經理等。這種感情上的聯繫營造了良好的組織和人際關係氣氛，調動了員工的積極性，尤其是員工的主動性和創造性，激勵員工自覺地追求自我完善，通過自律、自勉來實現組織和個人的目標價值。

這樣的激勵文化會激發組織與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”，並且這樣的激勵文化可以傳承，可以為員工的內心體驗創設一個心理情景，為愉快、滿意的心理體驗打下堅實的.基礎。在這種氛圍下，還要研究員工心理需求的個性化，以便採取權變的對策，靈活地運用激勵與處罰的邊界，在適當的時機採用處罰，將會產生很好的效果。

古代有個講激勵的故事。一次，國都失火，皇帝説救火者有賞。聰明的宰相説，這樣不行，建議改為，不救火者殺頭，效果奇好。這樣的激勵體驗不是我得到了什麼獎賞，反倒慶幸沒有被殺頭，這也是一種“獎賞”體驗。

激勵要關注持久性，而不是短期目標

激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設計激勵，激勵管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。應注重激勵管理的長期性，注重激勵效應的持久性。我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標，更要講究效率與效益。多數人注重效率，因為，高效率可以有立竿見影的效果，而講究效益，尤其是長遠的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。

戰國時期，齊國相國孟嘗君有一個叫馮諼的門客去薛地收債並順便買回家裏缺的東西，馮諼假借孟嘗君的命令把債契全部燒燬，借債的百姓對孟嘗君感激涕零，馮諼為孟嘗君買回來了最大的所缺——對領地百姓的“大恩大德”，後來孟嘗君落難時，到領地避難，百姓知恩圖報，他才有安身之所，才有東山再起的機會。

可見，激勵管理不能只講及時性，要有戰略眼光，要講究長期性。從時間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當一個項目結束或當年底考評時，我們總要論功行賞，一般總要依據先設計好的績效考核指標，看看指標完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質的或精神的獎勵。

其實，激勵措施實施之後的效果如何，往往很少有人關注。在人力資源管理中，也很少設計一個環節去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長遠成效如何，而這個環節又是真正需要關注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。

從價值觀的角度來説，職業發展成功還是失敗的判斷標準就是是否得到了真正想要的工作和生活，職業所帶來的生活工作方式是否符合個體的價值觀念，若符合，就會感覺幸福，反之則痛苦。這樣去提升職業價值觀，完善激勵機制，對提升員工積極性、創造性、忠誠度具有重要的實踐意義。