員工激勵機制有哪些

員工需要激勵才會更有動力，會更加有激情，為公司做貢獻。小編整理了員工激勵機制，歡迎欣賞與借鑑。

一、增加式薪酬分配

1、問題：產量或銷售額很難提升，老闆非常想，員工就是不想。

2、原理：員工對於正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報。

3、具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然後把超出的部分，按照一定比例分給當事人。

4、備註：

1）分給員工部分，最好佔超出部分純利潤的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此機制適合所有企業；

4）老闆必須把心放大。

二、減少式薪酬分配

1、問題：生產成本和運營成本很難降低。

2、原理：人只操心和他有關係的事。

3、具體操作：

1）設定一個成本基數，然後，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人；

2）就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人；

3）對於新開業的公司，設定一個收支平衡的期限，然後把少虧損部分的50%分給團隊。

4、 備註：

1）降低的部分至少拿出一半分給員工；

2）此機制適合所有企業。

通過這兩個機制，我們明白：企業裏面，不是缺人才，而是缺出人才的.機制。

三、彩票式薪酬分配

彩票為什麼這麼火？

1）因為可以以小搏大；

2）兑獎方式簡單；

3）及時兑現。

金字塔原理

1、問題：優秀的員工在公司裏沒有找到優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。

2、原理：優秀員工都希望用自己超羣的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。

操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)

原理：把握人性，用機制掌握人性。

操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神聖。

操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後，由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

3、備註：

1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項；

2）此機制適合所有企業；

3）即時兑現。

四、福利式薪酬分配

1、問題：當公司業績上升的時候，行政後勤人員感覺不公平。

2、原理：和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。

3、具體操作：

1）進行思想教化；

2）設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員;

3）給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎；

4）員工過生日，給他父母送禮物；

5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家；

6）邀請優秀員工的父母參加公司年會，並使用孝道文化。

五、按揭式薪酬分配

1、問題：優秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。

2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

3、具體操作：

1）給他買一台車或者是一套房，承諾，在公司幹完5年，這台車或房就過繼到她他的名下；

2）承諾在公司幹滿3年，可以額外得到一年的年薪；

3）在公司幹滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些；

4）承諾在公司幹滿十年，公司給配價值5萬元轎車一台。

六、婚姻式薪酬分配

1、問題：老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司裏就會起反作用。

2、原理：能獨擋一面的員工，希望有一個穩定而且有面子的未來。

3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）

A業績股東（服務股東）——因為業績或服務優秀而成為；

B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；

C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；

D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

4、備註：

1）每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；

2）外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢。