企業實施的員工激勵應該注意哪些方面
近年來,人力資源管理越來越受到企業管理者的重視,並在企業中建立了相應的激勵機制。但是首先要注意以下幾點:
1. 激勵不等於獎勵
很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上説,激勵應包括激發和約束兩層含義,獎勵和懲罰是對立統一的。激勵並不全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如罰款、降職、淘汰激勵等。
在每個企業中,員工都有各種各樣的行為方式,但其中有部分行為並不是企業所希望的。對希望出現的行為,公司可以採用獎勵進行強化;對不希望出現的行為,按照激勵中的強化理論,可採用約束措施和懲罰措施,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術,如批評、罰款、淘汰等,來創造一種令人不快或帶有壓力的`條件,將員工行為引導到特定的方向上。
2.精神激勵不容忽視
提到員工激勵,人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為:員工上班就是為了掙錢,因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金髮足了才能調動員工的積極性。但在實踐中,不少企業在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的並未達到,員工的積極性不高,反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出:“重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖了消息,影響工作的正常開展,整個社會的風氣就不會正。”
客觀看待和正確理解員工的需求,尊重他們的正當需求是激勵的基礎,是激勵的出發點。如果對於員工的需求和價值觀理解錯誤,那激勵也就無從談起。事實上人不但有物質上的需要,更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究表明,員工把經理對其某項完成工作的讚揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是,在這項研究中,58%的員工説管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工,精神激勵有着不可替代的作用。
3.平均分配等於無激勵
有的企業在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學
的評估標準,最終導致實施過程中的“平均主義”,例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等,打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素,可在實施過程中出現了偏差,使員工產生不滿意感,反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎,有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中,一定要注意公平原則,讓每個人都感到自己受到了公平對待,必須反對平均主義,否則激勵會產生負面效應。
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