企業員工激勵的四大方面

有效激勵員工，提高其工作積極性、發揮其創造力，必須將物質激勵和精神激勵結合起來。 企業員工激勵的主要有四大方面，具體是哪些?我們一起來看看!

　　一、權力激勵

權力激勵也就是授權激勵。所謂授權，即由領導者授予直接被領導者一定的權力，使其在領導者的指導和監督下，自主地對本職範圍內的工作進行決斷和處理。這種激勵方式可以產生如下作用：(1)充分發揮下屬在工作中的積極性、主動性和創造性，使領導的智慧和能力得以延伸和放大;(2)更好的實現領導目標;(3)克服下屬對領導的依賴思想，給予下屬磨練和發揮的機會，激發其創造精神，提高獨立工作的能力，同時也有助於提高員工的整體素質;(4)能有效的減少請示、報告等工作步

驟，提高工作效率;(5)使領導者從事必躬親中解放出來，集中精力抓好大事。授權是一門藝術，如果授權不當，反而會事與願違。應注意以下幾點：一是選擇合適的人選;二是不要對完成任務的方法提出要求;三是允許下屬參與授權的決策;四是增加授權的透明性;五是有效遏制下屬反向授權;六是不可越級授權;七是學會“抓大放小”;八是把握權力分配的尺度;九是讓員工充滿挑戰感;十是授權不是交權。在授權之後，必須進行適時的監督，收集反饋信息，可以對工作方法給予必要的指導，對取得的成績給予及時的肯定，否則可能出現下屬濫用權力的後果。

　　二、目標激勵

目標激勵是組織目標實現的保障，企業通過制定科學的發展目標激勵員工為之奮鬥，最終達成企業的目標，滿足員工自我實現的需要。有六大步驟：

1.樹立組織的共同願景。願景具有價值導向、行為約束、文化凝聚和目標激勵的功能，一個組織一旦形成共同的願景並不斷強化，就能不斷增強工作合力，在理想和信念的層次上激勵全體員工。樹立共同願景，第一，應當把組織的現狀真實的告訴每一位成員，讓他們知道組織的處境，這是員工對自己所在組織的知情權;第二，管理者應努力將組織的共同願景灌輸到每一位成員心中，激勵他們為這個願景共同努力，並充分的聽取成員對願景的不同反應;第三，組織願景應具體化、個性化，讓成員能夠把組織願景和個人期待緊密結合起來，樹立實現組織目標即是實現自我目標的觀念。

2.用共同的目標指引員工勇往直前。制定一個被員工認可的、切實可行的共同目標，創建共同的價值立場和相同的價值理念，是調動員工積極性的重要手段，只有這樣員工才會相信這個目標實現的可能性。同時，組織中的所有戰術行動必須統一於組織的戰略目標，強調個體服從羣體的思想，不斷的根據外部環境的變化改變行動策略。

3.讓員工的良好發展機會清晰可見。行為科學家赫茨伯格的雙因素理論指出，工資、工作條件等屬於“保健因素”，不具有很強的`激勵作用，而工作成就感、自我實現、發展前途等因素才是真正的激勵因素。如果企業和員工僅僅只是僱傭和被僱傭的關係，員工永遠只是“機器”，潛力得不到發揮，擁有這樣員工的企業也不可能有良好的發展前景。當企業把兩者的關係看做是互信互利的結合體，企業為員工每一步的發展提供相應的平台，就會大大激勵員工為達到目標而不停的努力，為了自我實現不斷施展自己的才能。

4.制定組織與個人目標。首先組織目標要和個人目標相結合，同時制定適當的長、中、短期目標，並且使之互相協調。在制定激勵目標的時候要考慮階段性和漸進性，這樣有利於人們腳踏實地的工作，在思想和行為修養上防微杜漸，有利於促進各項工作紮實進步和穩定發展，保證各項激勵目標的實現。把組織目標和個人目標結合起來，一是將企業年度目標分解，按階段分到部門，由個人承擔。二是即時或定期公佈達成狀況。三是處理好企業目標和個人目標的關係。四是針對員工個人目標的實現予以及時的肯定和指導。

5.制定重點改善目標。制定重點改善目標的時候，應把長期和短期目標結合起來，可以把員工的工作分成幾個週期，週期依具體情況而定，可以是一天、一週或者半個月，在每一個週期內，通過一個重點工作去改善它。考核週期應依據企業的實際情況來制定。如果員工問題較多，可以每週考核一次，並且抓住一個最重要的點來改善，而且及時採取獎勵和懲罰措施。

6.規定員工職業生涯。職業生涯是員工個體發展的導向標，為員工未來幾年的職業發展指明瞭方向，幫助員工制定好職業生涯規劃，有助於他們明確前進的方向，保持高漲的工作熱情，同時還能有效的激勵員工、培養員工、實現員工的可持續發展。在給員工規定職業生涯時應遵守利益整合原則、公平公開原則、協作進行原則、動態目標原則、時間梯度原則、發展創新原則、全程推動原則和全面評價原則。

　　三、晉升激勵

晉升激勵是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職位，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才;二是激勵現有員工的工作積極性。將企業內部業績突出和能力較高的員工加以晉升是一種十分常見的激勵方式。這種方式提供的激勵包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽的提高以及進一步晉升或外部選擇機會的增加。此績效能力評估應當長期推廣，只有管理者提供長期的激勵，才可以鼓勵組織成員的長期行為。企業內部晉升是一種卓有成效且必不可少的激勵方式，對員工或對企業發展都有重要意義。

1.晉升體系要有相應的薪酬相對應。由於我國的經濟發展仍然比較落後，與歐洲一些高福利的發達國家相比，掙取工資仍然是工作的主要目的，因此，晉升只有與薪酬相對應，才能更好地發揮晉升的激勵作用。此外，在薪酬設計中，有一部分是針對個人的，而不是針對崗位的，這一部分被稱為資歷工資，也就是説隨着資歷的增長，雖然員工的崗位沒有變化，但還是可以拿到這部分不斷增長的工資。在一些企業，由於發展的限制，崗位設置有限，很多員工進一步發展的機會也受到了限制。為了挽留管理者，企業就隨着他們工齡的增長，而改變他們的頭銜。比如，把人力資源部的經理變為人力資源部總監，但是，他們的崗位在組織架構上的位置並沒有改變，權限以及管理的人員也沒有改變，惟一改變的是工資，也就是説公司將頭銜的晉升與薪酬掛起鈎來，這樣員工就從晉升中得到了激勵。