餐飲老闆怎麼激勵90/95後員工

有人説，90/95後對待工作是出了名的自我，而餐飲業又是典型的高流動性行業，當這兩者碰到一起時，很多餐飲老闆都發了愁。那麼餐飲老闆怎麼激勵90/95後員工?下文是小編整理的相關內容，歡迎閲讀參考!

　　1. 榜樣激勵

90/95後身上都有不服輸的勁頭，他們經常會因為太“無聊”而辭掉工作，自然也會因為處於競爭狀態而幹勁十足。有的團隊裏每個人都非常忙，但是工作內容卻十分枯燥，日復一復。老闆認為這樣的狀態是正常的，但90/95後卻覺得這樣學不到東西。他們對於自己的成長進步有着一種執着勁兒，這一方面是件好事，另一方面，他們卻又缺乏一定的耐心。這時候，老闆要做的不是去教育員工，而是要營造一種向上的、有競爭的工作環境，讓員工覺得每一天都過得非常充實，能夠學到好多東西。

有一種管理學理念叫“鮎魚效應”。挪威人為了不讓捕到的沙丁魚死在半路上，就會往裝滿沙丁魚的魚槽裏放一條鮎魚。鮎魚是沙丁魚的剋星，沙丁魚一見到鮎魚就十分緊張，到處遊動，保持了活力，就不會死在半路上了。在管理中，老闆也可以引進“鮎魚型”人才，在團隊裏營造一種競爭的氛圍來改變一潭死水的狀況。

　　2. 感情激勵

很多老闆都希望員工把企業當家，大多數90/95員工心裏想的是，你沒有把我當家人，憑啥讓我把企業當家?這一代年輕人是非常有主見的，他們的心裏都有一本賬：對我不好的`，別想把我當傻瓜，我也許平時不説，但關鍵時候説走就走;對我好的，沒錢我也跟着你幹，有困難一定會幫你。所以面對他們，空洞的説教是沒有用的，要真正把感情激勵作為一項企業文化來實施。比如，管理人員可以和員工聊天，搞清楚他們的婚姻、生日等狀況，讓他們真正感受到來自團隊的温暖。

　　3.榮譽激勵

90/95的員工大多剛剛踏上社會，一般來説，他們還沒有到對錢的需求特別大的時候，對他們來説，或許榮譽比其他方面更加重要。如果在剛步上工作崗位的時候，就能得到來自公司、老闆的認可，對於他們來説是一件非常高興的事，也能讓他們感覺到向父母證明自己的價值了，所以可以在這方面下一些功夫。不能將榮譽授予給所有人，那樣就失去了意義;要早早地就告知出來，鼓勵大家為了獲得榮譽而努力工作;榮譽評定要客觀、公正，不能根據老闆喜好去授予，否則適得其反。

　　4. 參與激勵

90/95後員工很多在工作上都比較關注個人進步。雖然剛入社會，剛走上工作崗位，但他們對於很多事情往往都有自己獨到的見解。而且，他們和年輕人的距離要更近，更加懂得年輕顧客的想法，所以，如果讓他們參與到經營方向的討論中，不僅可以調動他們的積極性，讓他們有參與感，更能給予老闆新的思路。在管理上，如果和員工一起討論出來一個管理規則，他們就會自覺遵守，因為這是他們自己制定出來的。

　　5. 自我價值實現激勵

員工之所以要跳槽，多是因為企業無法滿足他的需求。對於年輕員工來説，往往是給的空間不夠大，讓他們看不到希望。老闆常常覺得他們沒有經驗，所以只給他們一些重複性的工作，而他們在重複性工作中看不到希望，甚至會不打招呼就走人，更讓老闆覺得現在的90/95後不堪重用。這樣就陷入了惡性循環。其實，不如給他們一些挑戰性的任務和工作，讓他們自己想辦法去解決困難，這樣會增強他們的成就感，讓他們可以從中學到東西。員工如果能在企業中感覺到成長，就不會總想着跳出去了。

90/95後並不是“垮掉的一代”，他們只是有着自己獨特的性格。對於管理者來説，是時候轉變觀念了，真正地去了解這一代的員工。這樣才有可能會發現，其實他們有很多“老員工”所不具備的優點。能不能用好這一代的員工，考驗管理者水平的時候到了。