部屬培育，管理者不可推卸的責任

有些時候，我們以為部屬辦事不力，同事配合差強人意，全是招聘的源頭出了問題。

一次偶然聽到某“著名”企業的部門經理説，公司現在出現這些問題都是人力資源部招聘時要求不嚴格，倘若把現在這批人全部換了，肯定就沒問題了。

如果是多年前聽到這句話，我很有可能大為認同，所謂道不同不相為謀嘛。

既然要一起共事，一定要用最“好”的人，職業素質越高越好。

但今天，我卻並不這麼認為。

對於一家企業來説，員工素質高固然很好，因為這樣的員工很好調教，他們資質聰慧，很能舉一反三，帶這樣的員工對於上司來説，相對會輕鬆許多。

不過同時存在的一個現實是，好的人才誰都想要，資質高的員工選擇工作的機會定然不少。就是進了你們公司，也會面臨不少的職業誘惑，倘若想要他安心下來埋頭工作，除了你們公司能提供給他的各類優厚條件以外，他本人的定力也很重要。

就像有些男子不論娶了多麼賢淑的女子為妻，他還是會移情別戀一樣(反之亦然)，有些員工不論他加盟的公司有多好，有多適合他，他的心還是難以安定，跳槽的想法從沒停止過。

他目前暫時沒走，只是沒遇到更合適的機會，他正在張望。

這時，絕不是該女子是否是個好妻子，也不是該公司是否是家好公司的問題了，而是這個男子，這個員工自身的問題，他們心智、價值觀的問題。

在一家企業裏，需要不同層面的人，或者説職業素質有差別的人。

每一家企業，不論他的產品有多高端，多富有高科技含量，他都不可能要求他的每一位員工必須是行業內的資深專家，或是行業內絕對的專業人士。

倘若如此的話，用人成本實在太高;而且如果全部是專家，很容易造成誰也不買誰的帳，各自為政的情形，同時企業裏的一些事務性的事情自是沒人願意去理會，公司的日常運行恐怕都會成問題。

因此，不論是從員工穩定的角度來説，還是從資源匹配的角度來説，一家企業的人才一定得是結構化的'。

既有該領域的專業人士，也有具一定潛力的新手，既有衝鋒陷陣的將士，也有穩固後方的支持人員。

而且對於一家企業來説，真正好用的人才是很難從人才市場上招募來的，要通過多年的內部培養、磨合，才能打造出真正適合本企業，忠誠的、價值觀一致、配合默契的團隊。

我昨天下午花了1個多小時與一個年輕的同事對接了工作。

該同事已入職一年多，對於這個同事，我是亦喜亦憂。

喜的是，該同事極為認同公司的理念、價值觀，對所從事的行業也抱有極高的熱情，同時對管理團隊十分認同，屬於忠誠度很高的員工。

憂的是，由於該年輕員工原生家庭帶給他的一些影響，作為一個男士，他的個性尤為懦弱了些，同時對事物的理解能力，對人的覺察能力，對工作任務舉一反三的領悟能力都明顯差強人意。

説實話，在對他一年多的工作指導中，有幾次我都很想衝着他發火，也曾嚴厲批評過他數次，算是給他敲敲警鐘。

也曾在他多次重複犯同樣的錯誤時，表現出相當的不滿，甚至閃過一絲要放棄他的念頭。

不過，冷靜下來時我清楚的知道，這個員工有他存在的價值，況且對於年輕人來説，可塑性是很強的，恐怕要提升的更是我自己的領導力。

有時我獨自坐在辦公室裏看他上交的工作文件時，氣的只想在心裏罵他，但過了十幾分鍾我調整了自己的情緒後，在面對面對他的工作進行指導時，我還是會表現的極富耐心，循循善誘，儘可能避免我的言語會傷害他的自尊心。

我時常想，權當將對他的工作指導當作對我自己領導力的修煉吧，也磨鍊我的忍受力、磨鍊我的耐心，磨鍊我的胸懷。

好在，該年輕員工在我的逐步指導下，慢慢也在進步。

雖説他的進步相對我對他的指導所花的精力來説，還是慢了一些，但進步的卻很踏實，一步一個腳印。

我想，再過一年，他應該會有相當不錯的起色，應該可以逐步成長為團隊裏一個強有力的支持者。

作為一個上司，沒有人不希望自己的部屬又忠誠，又能幹，又聰明的，這樣的部屬帶起來舒心又省心。

然而，事實上絕大部分工作都是由一個個平凡的員工完成的，我們不可能巴望着企業裏招到的都是那些資質過人的員工，而且就算招到了這樣的員工，管理成本也是不低的。

企業裏更多的基礎工作仍然有賴於一個個平凡的員工完成。

如何讓平凡的員工完成不平凡的工作任務，對企業的管理水平，對管理者的領導力都是個不小的考驗。

當然我們更知道，與其花費很大的精力訓練一隻鴨子爬樹，不如直接招募靈巧的猴子。

只是企業裏的工作委派、人員招聘等事宜絕不是這麼簡單就能應對的。企業不可能讓每個員工都“心想事成”的去做自己喜歡的工作，企業也沒這個條件讓所有的員工都做自己喜歡的工作，也沒這個必要，而是要讓員工愛上自己應該做的工作。

而達成這個目標，可並不簡單。

因此，對於上司來説，不能在遇到帶部屬的障礙時，一味將責任推給招聘部門，怪責招聘部門的人招聘不力，因為人才終究還是要靠我們每一個管理者自己逐步培養的。