管理例会会议纪要

公司名称

管 理 例 会 会 议 纪 要

日期：

xx-xx年第【x】期

会议时间：XXXX年x月xx日下午xx-x

会议地点：

参与人员： (详见签到表)

会议主持：

会议记录：

会议主题：XXX周例会

会议概要：

一、各部门针对工作开展情况及开展过程中需协调事项进行汇报，公司领导进行决议；

二、副总、总经理xx人对公司在x月xx日举行的大型促销活动作出要求，对各部门下一步的工作重点作出安排。

会议内容：

一、各部门针对工作开展情况及开展过程中需协调事项进行汇报，公司领导进行决议： 总经办：

针对上周工作计划完成情况，提醒未完成部门严格按照工作计划的时间节点进行完善，便于下步工作开展。

信息部：

1、为确保公司网络的正常运行，需与物业部协商关于装修改造后的线路铺设和走向问题，以防各类安全事故的发生。

2、针对信息部提出的网络线路铺设及此次超市地面塌陷问题，王总强调物业部需针对前期工程遗留问题进行梳理找出缘由，整理汇报，由集团领导与地产做相关对接；同时做好卖场内所有物业设施、设备的巡检工作，确保卖场正常运营。

货品部：

1、经过《商品质量制度》的试行发现，超市蔬菜及水产品出现极个别不新鲜的现象，各商品部不同程度的出现服装线头未修理、商品未吊牌、个别商品有污渍等现象，希望各商品部引起重视，进行相应的改进，以提升公司整体商品形象。

2、通过商品部盘点工作，发现收银员有录入信息错误量大、录入速度较慢的问题，希望财务收银部加大培训力度，提高信息录入质量。

物业部：

各部门针对物业设施或相关资产需报修的，应提前填写报修单提报物业部，做好部门、时间、签收人登记一式两份，报修部门及物业部同时进行备案。

企划部：

关于中央天井的使用，王总强调，企划部要起到牵头作用，与各商品部进行沟通，制定各部门使用计划，并对具体使用事项进行协调，以便于充分利用共享空间，提高各部门销售业绩。

人资部：

近期各商品部出现虚报考勤核实单的情况，希望各商品部自身及督察部可以配合进行监督，杜绝类似情况，x总在此强调，各商品部经理要加强管理，督察部要进行严查，另外，人资部对于商品部主任级以上的人员要进行备档，对于有虚报情况记录的员工，取消其晋升、调薪机会。

二、xx-xx副总、xx-x总经理王伟对公司在x月xx日举行的大型促销活动作出要求，对各部门下一步的工作重点作出安排。

x月xx日公司计划举行建材市场周年庆活动，公司各部门应以此为契机进行四大板块联动，公司预计投入资金xx万元左右，建材市场、餐饮、百货、超市应积极参加活动，针对xx-xx的活动要安排自己的促销活动，以确保达到活动预期效果。

1、关于xx-xxx的活动，合订本海报具体的设计和制作由企划部主导完成

负责人：企划部 完成日期：xx-xx年x月xx日

2、各商品部内部要制定本部门促销方案，针对各类单品或品类进行促销。

负责人：各商品部 完成日期：xx-xx年x月xx日

3、商品部针对“五一活动”要做好相应的进货计划和促销计划，夏装比例要占到xx%，对此收货中心要进行监督，五一期间属于夏装的培育期，各商品部要研究价格体系，进行适当的促销。

负责人：各商品部 完成日期：xx-xx年x月xx日

4、超市要在xx 完成日期：xx-xx年x月xx日

5、近期，建材要制定出促销期间的车展方案，包括活动内容、车模等事项的安排。

负责人：建材 完成日期：xx-xx年x月xx日

6、关于xx-xx期间的活动，建材商户的活动要在DM海报中体现出来，并附有详细的促销方案及图片。

负责人：建材、企划部 完成日期：xx-x年x月xx日

7、公司意向逐步推广电子券的使用，信息部应结合财务部、各商品部对电子券的使用流程进行详细的说明，财务收银和财务要做好工作对接，制定出应急预案和培训计划。

负责人：信息部、财务收银部、财务部 完成日期：x月中旬

8、客服部针对电子券的使用一定要提前做好推广工作，针对促销活动中使用的电子券或返卡顾客信息进行登记，采取有力措施去进行推广和预热。

负责人：客服部 完成日期：x月份

9、餐饮娱乐部针对4.26-5.4期间的活动，要与各商户沟通，进行促销优惠活动，提高餐饮娱乐的收入。

负责人：餐饮娱乐部 完成日期：x月xx日前

10、x月xx日，各商品部新品将会到位，企划部要在DM中将新品体现出来，做好品牌推介，制作商品部升级改造后的视频，在外围大屏幕和电视上进行播放，以达到推广效果。

负责人：企划部 完成日期：x月xx日前

11、x总分管信息、企划、货品、督查、客服相关工作，在建材活动及后期工作中由李总牵头完成活动相关工作，涉及以上几个部门工作事项的应提前由李总签批。

12、下一步，王总将会针对各部门2015年度工作计划进行商讨，希望各部门经理整理2015年工作思路，明确不同时期的工作重点，做到部门上下所有员工熟知工作内容，认真落实2015年工作计划。

负责人：各部门 完成日期：本周

13、对于公司外围广告围栏的手续问题，总经办和企划部一定要实时跟进，确保围栏改造的手续办理。

负责人：企划部 总经办 完成日期：x月xx日

14、关于欧式风情街的手续问题，总经办、企划部、物业部要进行及时跟催，保证完成手续的办理。

负责人：企划部 总经办 物业部 完成日期：x月xx日

15、人资部要与各部门就员工及部门考核问题达成共识，本着公平、公正、有奖有罚的原则，制定详细的奖惩制度和考核制度。

负责人：人资部 完成日期：x月底

xx-xx公司

xx-xx年x月xx-xxx日

管理例会会议纪要 [篇2]

会议时间： 会议地点： 会议主题： 会议主持： 参会人员： 会议记录： 会议内容：

一、整体工作进度通报：

1、高层招聘组：

全年招聘指标：65人，目前完成5人指标，完成率7.7%；另有4人在录用沟通中，14人在面试环节，具体数据如下：

签发人：

项目总招聘进度尚可，其余专业招聘进展缓慢。 2、中层招聘组：

全年招聘指标：588人，目前完成123人，完成率21%，流程中（含录用沟通完成、进人报告及待入职总和）人数（1）、总部方面：

其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。

（2）、区域公司方面：

其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。

（3）、直属项目部：

3、校园招聘

校园招聘实施完成共计224人（不含解约人数），体检手续及档案整理中，月底结束移交基础。 各体系具体签约人数如下：

其中，投资及总裁办签约人数较少。

二、原因分析及对应解决措施：

1、高层招组：

（1）、猎头公司方面原因：

高层招聘组在4月初明确招聘任务后，目前工作进展主要在项目总的引进方面有业绩体现，（完成的5人指标中，其中4人为自主猎头），而其他岗位通过猎头推进较慢，整体猎头推进进度见附件1。

从中可以看出，猎头公司整体推进均较缓慢，去年猎头公司签约近30家，目前合作推进猎头公司仅6家，推进情况较为缓慢，根本原因：

①猎头公司数量较少；

②同时目前公开岗位（投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职）均为较难岗位，我司要求相对较高。经过去年大量猎头公司的寻访，市场上合适的候选人大部分基本已经被寻访过，故优秀人才较少。

③目标不明确，送一份资料，我们安排一份资料，并没按照我们的要求去操作。 解决方法：

① 续增加猎头公司：建议扩大猎头公司数量，增加简历来源（猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标

并签订合同，交予招聘对接，以控制内外勾结的风险）。

②定向定人挖猎：各个岗位明确目标企业，目标岗位甚至人员，梳理出人员名单，逐个摸牌。如目标企业无合适人员，则要么降低我司招聘要求，要么自主培养。

投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。7月底完成人员沟通。

设计、成本体系同步开始梳理，预计6月上旬完成梳理，分批次进行名单获取并沟通排查。 （2）、自主猎头方面原因：

从目前结果来看，自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。目前高层招聘组仅2人，一人负责工程方向的自主猎头，另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作，其他体系自主猎头暂无法启动。近期也启动了人事人员的招聘工作，但效果较差，市场上无太多合适人员。 解决方案：

①降低我司人事人员的用人标准，过渡性引进基本素质尚算优秀的人员，过渡性使用； 2、中层招聘：

（1）、总部、事业部方面：

开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平，具体数据如下：

从数据上可以看出，设计、成本完成率均很低，此两个体系也为我司目前招聘难度最大的'两个体系。 设计体系相关原因做过专项分析，不在赘述。

成本体系主要原因为：

① 才来源问题：区域合适人员较少；

②单双休问题：施工单位的成本人员较少，而开发商和事务所人员大都为双休；

③薪资问题：成本体系引进人员时，通常核定薪资要比候选人低（比如候选人目前30万，我们核定25万，再告知有项目节点奖，但具体多少不明确，导致候选人觉得不靠谱，放弃较多），怕对内部进行冲击。

解决方案：

①扩大招聘区域，与高层招聘组一样，定向、定人猎取；针对中层批量引进猎头公司，增加资料来源。（与高层招聘组统一，猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予置业对接，以控制内外勾结的风险）。

②目前招聘内部也在做数据分析，统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据，争取说服成本负责人改变这种思维模式。

连锁店方面：

因前期重点工作还是在工程、设计、成本等其他总部、事业部的招聘实施，连锁店方面并未大面积启动招聘工作。

解决方案：7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。 （2）、区域公司方面：

北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。 具体原因：

①北京：其人事负责人/招聘实施人员，今年已更换2任，人员不稳定导致绩效不好； ②无锡：营销近期新增较多需求，故导致完成率数据下降；

④连云港：与无锡一样，营销近期新增较多需求。 解决方案：

（3）、直属项目部方面：基本可以完成全年招聘任务。

三、下一阶段工作思路

对比2012年与今年同期入职人数及离职人数：

员数量。

1、加大人员引进的力度：

目前招聘实施人员每周的工作节奏基本如下：

可以看出，招聘实施人员真正用于找人的时间，一周只有2天不到，而更多的时间用在了流程中各个环节的行政方面的工作，自主猎头工作也迟迟未能有较大的推进。

解决方案：

（1）、解放招聘实施人员：

建议高层招聘组，每名招聘实施人员配置1名业务助理，主要工作内容就是相关行政类事物处理。把招聘实施人员解放出来，重点的工作就是找人。

如操作成熟，14年可全体招聘实施人员可参照此模式，进行自主猎头。逐步摆脱对外部猎头的依赖。 是否可以实施，需要领导指导。 （2）、全员考核：

针对招聘部人员进行全员考核，主要思路就是加大奖励力度，提高招聘实施人员的激励性。具体考核方案5月底上报进行审批并试运行。

（3）、关于校招学生的问题：

外部人员引进达不到内部的需求时，需要自主培养。但目前校招人员来看，成材率不高，最主要的原因是对工作状态不满意，认为学不到东西，是否成才取决与带教人的水平，而没有系统的带教作为支撑。

目前已开始进行内部数据收集及分析，针对下年度校招开展讨论如何定位。6月份会具体上报整体操作方案。 2、降低离职率

人员流失最重要的原因是内部管理的问题。

目前我们考虑更多的对外宣传，虽然很重要，但是内部的管理问题解决不好，人员入职后还是会有心理落差，导致流失。是否可以考虑单独成立一个团队建设小组（也可以是虚拟的项目小组），深入一线员工去了解其工作中存在的问题，同时推动解决，提高员工的工作满意度，降低离职率。如成功，14年可考虑下沉至各管理总部和事业部。此部分内容，暂时无明确思路，需要领导指导。

人力资源管理中心 招聘管理部