公司項目部薪酬管理辦法（通用9篇）

在不斷進步的時代，越來越多地方需要用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那麼你真正懂得怎麼制定制度嗎？以下是小編收集整理了公司項目部薪酬管理辦法，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司項目部薪酬管理辦法 篇1

制度與標準：

1.公司項目部實行項目負責制，對於項目經理（負責人）一個季度內，在公司沒有工程項目，撤銷其崗位。

2.薪酬制度：每月10日核發上月度崗位基本工資和崗位津貼，效益工資以季度為週期核發，工程獎金以項目決算和回款後次月10日核發。

3.項目部在沒有施工項目期間或輪休和調休期間，公司對項目部各級人員只核發崗位基本工資。

4.作息時間：

公司實行每週六天工作制，每日工作9小時。

（根據公司的行業特性和項目的施工週期，未休假者可以存休並在員工本人要求並經公司同意後調休或在項目竣工驗收後進行階段性輪休。調休或輪休期間，不扣除工資，但不享受津貼和公司福利）

原則作息時間：上午7：30-12：00；下午13：30-18：00。

5.項目部薪酬結構：

崗位基本工資+崗位津貼+效益工資+項目獎金-税費+（-）獎罰費-代扣保險費。

內容及標準包括以下5個部分：

第一部分：崗位基本工資

崗位基本工資標準：

項目經理（負責人）每月崗位基本工資標準3500元；

技術員每月崗位基本工資標準2200元；

安全員每月崗位基本工資標準2000元。

信息員（兼資料員）每月崗位基本工資標準2000元；

庫管員（兼綜合管理員）每月崗位效益工資標準1800元。

第二部分：崗位津貼

2.1 崗位津貼構成：交通費（含汽油費）、通訊費、午餐補助。

注：交通費（含汽油費）包含往返施工現場、外部事務辦理和上下班車輛用油，通訊費包括移動通話費和上網費，午餐補助為工作日中午午餐補助。公司聚餐或外請客户陪同就餐，不給於補助。

2.2崗位津貼構成標準

2.2.1交通費（或汽油費）按照實際出勤天數計算，標準為每天20元。

2.2.2午餐補助按照實際出勤天數計算，標準為每天15元。

2.3 通訊費標準：項目經理（負責人）每月通訊費上限為500元；

技術員（兼施工管理員、質量員）每月通訊費上限為200元；

安全員每月通訊費上限為200元；

信息員（兼資料員）每月通訊費上限為200元；

庫管員（兼綜合管理員）每月通訊費上限為100元。

2.4通訊工具配置

由公司根據崗位需要購置通訊工具，管理辦法參照公司物資管理辦法。

2.5 崗位津貼發放條件

2.5.1 交通費選擇汽油費和通訊費實報實銷的以次月10日之前填報費用報銷單審核報銷後由財務部統一發放；

2.5.2交通費和午餐補助結合當月考勤複核後在次月10日之前連同工資一同發放。

第三部分：效益工資

3.1 效益工資標準：

3.1.1 項目經理（負責人）每月崗位效益工資標準3500元；

3.1.2 技術員（兼施工管理員、質量員）每月崗位效益工資標準2000元；

3.1.3 安全員每月崗位效益工資標準1600元。

3.1.4 信息員（兼資料員）每月崗位效益工資標準1400元；

3.1.5 庫管員（兼綜合管理員）每月崗位效益工資標準1200元。

3.2 效益工資發放條件：

3.2.1 項目部當月承攬工程產值不足10萬元，項目部各級人員的效益工資為0元；

3.2.2 項目部當月承攬工程產值大於等於10萬元，小於20萬元，項目部各級人員的效益工資為公司確定的崗位效益工資標準的50%；

3.2.3 項目部當月承攬工程產值大於等於20萬元，小於30萬元，項目部各級人員的效益工資為公司確定的崗位效益工資標準的80%；

3.2.4 項目部當月承攬工程產值大於等於30萬元，項目部各級人員的效益工資為公司確定的崗位效益工資標準的100%；

3.2.5 項目部年度盤點累計達到年初產值考核目標後，公司在次年2月份之前全額補發項目部各級人員的效益工資。

第四部分：工程獎金

4.1 工程獎金分為自主項目獎金和年度工程獎金。

4.2自主工程獎金為項目部主動獲取工程信息且獨立開展規劃設計，並通過投標中標得到的工程，公司按該工程決算税後利潤的10%給予項目部獎勵。

4.3年度工程獎金標準為公司完成年度生產指標後提取全年累計工程税後利潤的15%給予項目部獎勵。

4.4 工程獎金由項目部負責人提出方案審核，獎勵項目部在職各級管理人員。

第五部分：項目部績效考核

5.1 績效考核目標確定

公司將確立的2017年度產值（350萬元）、利潤（35萬元）、質量（無質量返修記錄）、安全（全年無安全責任事故）等各項管理目標分解到項目部，簽訂經營目標管理責任書和安全生產責任狀。

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5.2績效考核責任部門

經營部作為項目部考核歸口部門，負責確定考核指標，考核辦法並組織進行考核。

5.3 績效考核指標確立

公司對項目部的績效考核，圍繞工程利潤、工程質量、安全管理、工程進度、利潤率、回款率等指標進行量化考核, 以實現對工程施工管理過程進行有效控制，考核指標和權重比例如下：

5.3.1 自主工程獎金考核權重如下：

安全管理考核權重：20%，滿分20分；

工程質量考核權重：20%，滿分20分；

工程進度考核權重：20%，滿分20分；

工程利潤考核權重：40%，滿分40分；

5.3.2 年度工程獎金考核權重如下：

工程利潤考核權重：40%，滿分40分；

工程產值考核權重：30%，滿分30分；

回款率考核權重：30%，滿分30分；

5.4 績效考核執行週期

5.4.1 每月最後一週為工程盤點周，由經營部對項目部完成的各項工程進行產值分析、利潤分析、施工安全和質量風險分析，實行階段紅牌制度，以達到過程控制。

5.4.2 每個工程竣工驗收後由經營部組織決算，公司對工程完成情況進行考核分析，特別是對安全、質量和利潤等考核的目標完成情況進行審核分析，並給出工程決算和考核意見。

5.4.3 公司年度累計工程盤點，由經營部組織決算，公司經營部和財務部對全年工程的整體完成情況進行經營分析，特別是對利潤等考核的目標完成情況進行審核分析，並給出工程決算和考核意見。

5.5 績效考核結果計算

5.5.1 工程施工中安全、質量指標為自主工程獎金否定指標，安全、質量指標未完成時，自主工程安全、質量考核指標為0，自主項目獎金安全、質量權重分為零。

5.5.2 工程施工中進度指標為自主工程獎金定量指標，進度指標實際完成量佔開工前指標比例乘以該項指標權重結果作為自主工程獎金進度指標權重分。

5.5.3 工程決算後利潤指標為自主工程獎金定量指標，利潤指標實際完成額佔開工前指標比例乘以該項指標權重結果作為自主工程獎金利潤指

標權重分。

5.5.4 工程年度累計產值完成額佔年初指標比例乘以該項指標權重結果作為年度工程獎金產值指標權重分。

5.5.5 工程年度盤點產生的利潤完成額佔年初利潤指標比例乘以該項指標權重結果作為年度工程獎金利潤指標權重分。

5.5.6 工程年度盤點實際回款率佔年初回款率指標比例乘以該項指標權重結果作為年度工程獎金回款指標權重分。

5.6 工程獎金髮放標準和條件

5.6.1 工程獎金髮放標準

自主工程獎金=（自主工程利潤*10%）*（安全指標*20+質量指標*20+進度指標*20+利潤指標*40）/100；

年度工程獎金=（年度工程利潤*15%）*（產值指標*30+利潤指標*40+回款指標*30）/100；

5.6.2 工程獎金髮放條件

工程決算並回款後，方具備兑現自主工程獎金的條件。

全年工程回款達到90%以上，方具備兑現年度工程獎金的條件。

5.7 項目部成員獎金兑現分配辦法

工程獎金分配標準按其崗位工資、效益工資之和佔項目部所有人員的崗位工資、效益工資總額的權重對獎金進行分配。

公司項目部薪酬管理辦法 篇2

一、項目工資標準

1、項目實行責任承包並進入承包班子的項目部管理人員，薪酬由兩部分組成，一是對應項目類型和職級確定崗位工資；二是職稱或執業資格工資；三是兑現獎金，按照項目部與分公司簽訂的承包合同，按照分公司《項目承包管理辦法》執行。

2、外聘管理人員，薪酬參考附表2、附表4執行。

3、鼓勵項目管理人員一專多能、身兼多職，兼職人員的崗位工資和津貼按一人一崗(不累加)、就高不就低的原則進行計算。

4、有關説明

（1）項目類型按三個類別分別執行不同標準。（見附表1）；

（2）高校畢業生工資標準表。（見附表2）

（3）相應職稱和執業資格的工資在項目任職期間執行（見附表3）。

（4）崗位工資標準按管理人員崗位工資表執行（見附表4）；

（5）項目管理人員的崗位工資作為繳納四金的標準，由分公司統一辦理銀行卡按月發放。施工津貼由項目部按月發放。

5、 項目部應按時足額發放職工工資，不允許隨意剋扣和拖欠。項目完工後，應結清支付完所有勞務費用。如當月資金確實不到位，但應完成工資核算、審批、造表。

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6、項目部在工程未完工情況下，項目部因不可抗力的狀態（如天氣原因、甲方停工等特殊原因暫停工休息），在此期間的工資發放。（見附表5）

7、項目部項目已完工結束後，保留其項目結算人員工資兩個月工資，所有人員調回公司管理。（結算期間超兩個月，項目部如有特殊情況應向公司彙報申請延期，批准後可按項目部工資發放）

二、項目工資的申報與審批

1、項目經理部應於每月25日前將當月完成的實物量情況上報工程管理科，每月10日前將《項目考勤月報表》、《工資發放表》、《項目用工情況表》等上報勞資科，逾期不報者不審批工資。

2、對項目撥付的工資只允許用來支付工資，不允許作為招待費用等其它用途。

3、項目在開工時，須將項目管理人員工資標準報勞動人事科備案；如果施工合同量發生變化或工作強度過大需臨時調整增加工資標準，項目部以書面形式報勞動人事科經分公司批准後方可發放。

4、項目部每月交勞動人事科一份工資發放表和考勤表，由勞動人事科存檔。項目工資表使用電子表格，表格格式由勞人科統一提供。

5、項目部應將管理人員和勞務（班組）承包合同、考勤表、工資結算資料、工資發放表歸檔。存檔資料要求完整、真實，工程完工後交勞人科。

三、項目勞務管理規定

1、分公司鼓勵項目使用社會勞務，特別是成建制的社會勞務（分公司合格勞務承包單位）。

2、項目需用勞務，必須制定計劃並向分公司勞人科書面上報《項目人力資源需求計劃表》，相關要求在計劃表中註明，需要分公司協助調配的計劃，必須提前一週提交勞人科。（報表樣式見《七分公司管理制度彙編》表格庫）

3、項目與單位或自然人簽訂勞務分包合同，按《項目承包管理辦法》條款執行，資料必須報勞人科。

4、分公司待崗人員到項目工作，或者在項目之間直接調配，必須到分公司勞人科辦理調動手續；

5、項目使用社會勞務，都必須按公司《項目外聘員工勞動合同管理程序》，在勞人科的指導下籤訂勞動合同。

6、分公司有權隨時對各項目上工程技術人員、特殊工種人員、主要骨幹、班長等人員進行平衡，平衡人員調動的差旅費由需方負擔。分公司從項目直接調回的職工，旅途費用由分公司負擔（費用以項目部所在地至分公司距離為標準）。

7、項目管理人員的工作任務完成、崗位職能完成、項目終結或調動崗位時，項目部必須及時通知勞人科及時辦理工作變動手續。分公司勞人科有權隨時向項目查詢、落實相關信息。

8、勞人科對分公司的在冊管理人員必須建立動態信息表，瞭解員工的通訊方式、何時在何地工作或待崗。

9、外聘管理人員必須經分公司批准後方可任職管理崗位，與經濟往來有關的管理崗位，如綜合員、材料主管、採購員等，原則上必須是本單位職工，且項目經理的直系親屬必須迴避。特殊情況需用外聘員工的，必須由本單位職工或相關部門為其擔保方可任職。

四、待崗人員管理規定

因項目終結暫無安排、被項目部退回，以及經分公司考核認為不能適應分公司工作崗位的員工，進入待崗程序。

1、凡進入待崗程序，待崗三個月以內的員工，按政府發佈的長沙市最低工資標準發放。

2、待崗時間超過三個月，從第四個月開始,按政府發佈的長沙市最低生活保障金標準發放。

3、待崗滿六個月的、勞動合同未到期的合同制職工仍不能上崗，停發待崗費用，自費繳納社保金，按國家有關政策辦理。

4、職工待崗期間，參加公司、分公司組織的學習或培訓，發給本人崗位工資及政策性、福利性補貼(如防寒降暑等費用)，不發津貼、獎金。除交通費按實際需要報銷外，其它一律不予報銷（特殊情況由分公司經理特批）。

5、待崗職工可享受國家及公司規定的婚、喪、生育等假期，假期崗位工資照發，可報銷一次探親路費。但當年度已連續待崗一個月以上的不在此例（生育假除外）。

6、職工因患病住院而脱離崗位的，一個月之內崗位工資照發，醫療費待遇按公司醫保規定執行。滿一個月仍無法上崗，進入待崗程序。

7、工傷人員和長病人員、女職工息工人員，待遇按公司相關政策。

8、因怠工或不服從安排而被項目退回的人員，三個月內不得重新上崗，此段待崗期停發生活費。違紀職工在未經處理前，不得領取待崗生活費，違紀停止工作期間，不發生活費。

9、待崗的職工，如不服從安排、不接受任務的停發生活費，三個月內不允許上崗，其中合同到期的依法終止合同。 本辦法10月1日起執行。

附件1： 項目類別的劃分表

附件2：附件3：附件4：附件5： 附表1

公司職稱、職（執）業資格工資標準表 公司高校畢業生工資標準表 公司項目管理員工工資標準表

項目結算階段及季節性停工期間、待崗管理人員崗位工資標準。

項目類別的劃分

附表2

青山設備安裝有限公司員工 津貼及年功工資標準表

2、一級項目經理參照一級建造師標準執行。

3、職稱、職業資格必須經公司聘任，執業資格必須在公司註冊。

附表3

1、畢業生見習期待遇：大學專科畢業生1300元/月，大學本科畢業生2000元/月，985、211院校

本科生2300/月，碩士生3000元/月。見習期為6個月，6個月後加500元/月。

2、表格中的“/”符號，表示相應類型的項目不設置該崗位。

3、以上工資標準可根據項目離本部遠近、工作強度及難度等情況調整±100—300元。

附表4

安裝有限公司項目管理員工工資標準表

注：1.對工作能力強、表現突出的優秀員工，經分公司辦公會決定可晉升一檔工資。

2.公司鼓勵員工參與承包,是否參與承包由項目管理人員本人決定,不參與承包人員月收入中包含月工資、出差補貼、加班工資、獎金。

3.年功工資、職稱津貼、執業資格津貼、技術專家津貼按機關管理員工標準執行。

4.項目會計工資執行機關同崗位標準，補貼及獎金由分公司確定。

5.項目外聘管理人員實行協議工資，報分公司審批。

6.工程造價按公司統計的統一口徑計算。

7.一類項目的項目副經理、技術負責人可由分公司根據情況上調一檔工資。

附表5

項目結算階段及季節性停體管理人員崗位工資標準、項目待崗人員工資標準

公司項目部薪酬管理辦法 篇3

第一章 總則

為進一步規範分公司、項目經理部的薪酬管理，確保分公司、項目經理部制訂崗位薪酬有章可循，充分調動項目職工的工作積極性，根據《中交第一公路工程局有限公司局屬單位薪酬管理辦法（試行）》（XX人字[2017]14號文）和我公司的經濟承受能力，制訂本辦法。

第二章 分公司薪酬管理辦法

第一條 分公司類型的確定

分公司類型是根據分公司所管所有項目營業額進行累計核算，確定分公司類型，每年年初核定一次。

第二條 分公司領導班子崗薪的確定

（一）崗位薪資=崗位薪資標準基數*控制係數；

（二）分公司副職的係數由分公司根據副職每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮後確定，領導班子副職的平均係數不得超過0.8，並報公司領導班子研究後審批。

第三條 分公司各部門人員崗薪的確定

（一）分公司各部門的崗位共分項目副總師或部門部長特級、部門部長、部門副部長、業務主管、業務主辦、一類辦事員、二類辦事員七類，每個類別分A、B、C三級，具體崗薪標準參照本辦法中第六條規定。其中項目部門副部長、部長鬚報公司主管科室研究後批准，副總師或部門部長特級須報公司領導班子研究後批准。

（二）分公司根據每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮後,確定每個人的崗位等級，再在以上控制範圍內確定其崗薪。

第三章 項目經理部薪酬管理辦法

第四條 項目經理部類型的確定

（一）項目經理部根據折算總合同金額、折算平均年產值，分為特大型、大型、中型、小型。

注：1、兩個條件需同時滿足；

2、折算總合同金額 = 合同總金額 × 折算係數

折算年均產值 = 折算總合同金額 ÷ 總工期（月數） × 12個月 ；

3、考慮到不同工程、不同地域等條件下施工難易程度的不同及其施工產值的不均衡性，用折算係數來對施工產值進行修正（折算係數表見XX交通土建工程標後預算實施辦法）。

第五條 項目經理部領導班子崗薪的確定

（一）崗位薪資=崗位薪資標準基數*控制係數；

（二）副職的係數由項目部根據副職每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮後確定，領導班子副職的平均係數不得超過0.8，並報公司領導班子研究後審批。

（三）項目財務總監的崗薪按所在項目經理部領導班子副職考慮。由各項目經理部確定係數後報公司，由公司領導班子研究後確定，工資由公司發放。

第六條 項目經理部各部門人員崗薪的確定

（一）項目經理部各部門的崗位共分項目副總師或部門部長特級、部門部長、部門副部長、業務主管、業務主辦、一類辦事員、二類辦事員七類，每個類別分A、B、C三級，其中項目部門副部長、部長鬚報公司主管科室研究後批准，副總師或部門部長特級須報公司領導班子研究後批准。

（二）項目經理部根據每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮後,確定每個人的崗位等級，再在以上控制範圍內確定其崗薪。凡高中（含高中）以下學歷，屬照顧性質的，以及項目的勤雜人員，其崗位只能定為二類辦事員。各崗位的定崗標準詳見《XXXX工程有限公司項目經理部崗位上崗條件表》（附表一）

（三）公司的工資調整將根據公司上年度的經營情況確定一定百分比的調整幅度，調整以上崗薪基數，調整時間為每年的7月1日。

（四）公司每年底將對職工的一年的表現進行考核，考核辦法另行出台。

1、辦事員、主辦、主管、副部長等崗位每年考核為優秀者可晉升一級。部門負責人連續兩年考核為優秀者可晉升一級。

2、每年考核為稱職和基本稱職者，崗位級別不變；考核為不稱職者，崗位級別降一級；連續兩年考核為基本稱職者，崗位級別降一級。崗位級別調整起始時間為每年2月1日，由項目部根據考核結果，將崗位級別調整方案報公司審批後實施，調整後按新的崗位級別享受對應的崗薪。

（五）職工在各項目之間調動，如工作崗位不變，則崗位級別保持不變。

（六）職工如工作崗位類別調整，一般按調整後的崗位級別的最低一級享受崗薪。

（七）機械操作手崗位參照標準：

1、五人以上設備操作組負責人，如拌合站站長、架橋機班長等，享受部門部長待遇；

2、攤鋪機、吊車機長，享受部門副部長待遇；

3、裝載機、壓路機機長，享受業務主管待遇；

4、其餘操作手可視其操作的設備價值、難易程度及擔負的責任，參照以上標準，在辦事員和業務主辦之間定崗。

第四章 特殊情況的薪酬計發

第七條 新招應屆畢業生崗薪的確定

單位：元/月

分公司、項目經理部在各個階段組織對應屆畢生進行考核，考核結果為優秀或稱職者。方可進行調薪。

第八條國家法定節假日（元旦、清明節、端午節、五一勞動節、中秋節、國慶節、春節），儘可能安排職工休息，如確實無法安排倒休的，則當天的工資按日工資的三倍計算。

第九條 根據公司《請假管理辦法》（廈工人字[2017]60號文）及公司目前的工資構成，現將職工請假期間的待遇規定如下（見附表二）。

第五章 工資構成與計算

第十條 員工工資構成

員工工資=崗位薪資（基本工資+加班工資+月獎金）+工齡工資+各種補貼（兒補、獨生子女費、奶費）

（一）崗位薪資分基本工資、加班工資和月獎金三部分，其中基本工資和加班工資合起來稱為預薪工資，佔崗位薪資的60%，月獎金佔崗位薪資的40%。

（二）工齡工資=職工工齡*5元/年。

（三）各種補貼分兒補、獨生子女費、奶費三部分，按國家有關規定和每位職工的實際情況計算。原公司發放的財政補貼、書報費、洗理費、北京户口的10元財政補貼、住房補貼等已在制定崗薪標準時考慮在內，融入崗位薪資，不再另行發放。

第七條 工資的計算

（一）職工基本工資、加班工資和月獎金的確定：先確定每位職工崗位薪資的總額，再將其崗位薪資分為基本工資、加班費和月獎金三部分，計算方法如下：

1、基本工資+加班費佔崗位薪資的60%，月獎金佔崗位薪資的40%

2、前提：月工作天數統一規定為21天，月加班天數統一規定為9天，當月出勤滿30天，按所定崗薪基數全額發放。

3、日工資=崗位薪資×60%÷（21天＋9天×2）=崗位薪資×60%÷39天

4、基本工資=日工資×工作天數（小數點後四捨五入）

5、加班工資=日工資×加班天數×2（小數點後四捨五入）

6、月獎金=（崗位薪資×40%÷30天）×月出勤總天數×績效考核係數

7、當月出勤天數滿21天為滿勤，超過21天部分為加班，加班天數等於當月出勤總天數減去21。當月日曆天數多於或少於30天，則按實際天數計算當月加班工資。

如：當月出勤總天數為31天，則加班天數為10天。如當月出勤總天數為28天，則加班天數為7天。

舉例：某職工崗薪總額為4000元/月，當月日曆天數為30天，當月出勤28天，當月績效考核係數為1。則其：

日工資=4000×60%÷39=61.53元/天；

基本工資=61.53元×21天=1292.13元,四捨五入等於1292元； 加班工資=61.53元×7天×2=861.42元, 四捨五入等於861元；

月獎金=（4000×40%÷30天）×28天×1=1493.33元, 四捨五入等於1493元； 當月該職工工資=1292+861+1493=3646元。

（二）各項目工資表前五項均統一為：基本工資、加班工資、月獎金、工齡工資、各種補貼。

（三）職工在各項目之間調動，當月工資計算方法：由調出和調入單位按職工的日工資標準，及在本單位的正常工作天數和加班天數，分別計算基本工資、加班工資和月獎金。

（四）月獎金部分，各項目根據職工每月的工作表現和工作任務完成情況，採取績效考核的方法，確定發放係數。

第六章 附則

第十一條 各項目員工調薪需報公司審批，公司審批後從次月起執行。

第十二條 本辦法自2017年5月1日起實施，本辦法與過去規定有不一致之處，以本辦法為準。

附表：一、《XXXX工程有限公司項目經理部崗位上崗條件表》

二、《項目職工休假期間的待遇規定一覽表》

附表二： 項目職工休假期間的待遇規定一覽表

説明：“√”為照常發放，“×”為按天數扣減。

公司項目部薪酬管理辦法 篇4

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。

第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得税、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

四. 工資計算方法

第十五條 工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)

第十六條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十七條 績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。

第十八條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

五. 薪級調整

第十九條 原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十條 年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

六. 關於員工工資

第二十一條 員工工資標準的確立、變更。

(1)公司員工工資標準經董事長批准;

(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十二條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。

第二十三條 銷售員的`薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

第二十四條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十五條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發放

第二十六條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

第二十七條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。

第二十八條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兑現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第二十九條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

第三十條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十一條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

第三十二條 員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。

第三十三條 辭職(辭退、停職、免職)人員，於辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

第三十四條 工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十五條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十六條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

1.發放取暖、降温費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第三十七條 住房補貼：每月補貼50元。

第三十八條 誤餐補貼：每月補貼90元。

第三十九條 交通補貼：每月補貼50元。

第四十條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

九. 附則

第四十一條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。

第四十二條 本制度由人力資源部負責解釋。

公司項目部薪酬管理辦法 篇5

一、引言

工程項目管理是建築施工企業的管理核心，是建築施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵，亞泰建築公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鈎，特別是利潤掛鈎，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鈎薪酬分配機制勢在必行。

二、項目部薪酬管理現狀及分析

（一）項目部薪酬管理現狀

目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建築公司經營管理基本核算單位，建築公司依據集團公司效績考核標準審定的企業級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

（二）項目部薪酬管理存在的問題

1.現有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創新；

2.在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；

3.在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鈎，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟條件下，沒有市場競爭的企業就等於沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利於公司長期穩步向前發展。

（三）項目部薪酬管理存在問題分析

建築公司項目部承建的工程項目，由於規模不同，產值不同，產生的經濟效益與付出也不同。建築工程規模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資佔工程總造價的比例不同，透過現象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業管理中，典型的平均主義。由於現有分配體制，體現不出高風險、高回報，會使項目部裏的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理鬆懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平台去操作，應參照集團公司對企業等級劃分那樣進行效績劃分評價， 制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。

解決好薪酬分配同項目績效掛鈎、同利潤掛鈎的競爭機制，創造一個公平的競爭環境，是保證建築公司長期、穩定、健康發展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現。

三、項目部薪酬管理體系的建立

（一）項目部薪酬管理體系建立的原則

1.不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的.崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鈎，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發生；

2.不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，採取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩收入”的目標管理，要做到客觀、公正；

3.不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

（二）項目部管理人員薪酬標準

公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建築公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。

內容包括以下幾方面：

1.職位（崗位）工資確定標準

一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管 400元；對於項目經理，工程師一年內，在公司及建築市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2.效益工資確定的標準

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工後結算時除外；

工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產值在300—500萬元之間，項目經理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

工程造價或產值在500—800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

公司項目部薪酬管理辦法 篇6

一、休假日

1、帶薪年休假

在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

注：鑑於實行倒班制及輪休制人員休假天數多於年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利彙總

2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續後開始享受假期。延續假期必須先申請批准，申請未經獲准而不到崗者，以曠工論處。

4、集團輪休範圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑑於生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的`情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。

5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案

二、特別休假

1、婚假

（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

3、產假

（1）員工生育持醫院證明經集團核准可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。

公司項目部薪酬管理辦法 篇7

一、工資標準：

１、實行職務等級崗位工資制；

２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發佈的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

二、工資構成：

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批准。

５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數後按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

三、職務崗位變動後的工資級別確定：

１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿後，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿後，經考試合格者，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高於現崗位等級，按現崗位等級執行；

四、新進店員工等級的確定：

１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店後，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月後，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿後，享受公司一切待遇，並依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權限：

１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批准；

２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

公司項目部薪酬管理辦法 篇8

第一章總則

第一條適用範圍

本管理制度適用於公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、採購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過採取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務後對其部門的獎金，可以月為週期，也可以項目為週期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對於參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在於對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個範圍中，這樣的範圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，並根據不同職級，確定其薪酬區間。

備註：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準並進行考核，考核結果報總經理批准後執行，對各層級員工可在相應的調整範圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特徵是對年度經營業績進行評估併發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用於中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整週期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過後執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批准後生效。

第三條本管理制度自公佈之日起執行。

公司項目部薪酬管理辦法 篇9

第一章 工資結構

基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金

1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經理嘉獎。

第二章 具體構成內容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經理嘉獎獎金

3.結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經理嘉獎獎金

4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批准後方能執行。

5、內容解釋：

5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2 月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

福利項目 適用人員 標準 備註

午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐

通訊補貼 全體正式員工 50元—300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

（汽油費） 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。

第三章 薪酬確定

第一條 公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作説明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。

第六條 應屆大中專畢業生實行3—6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條 實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。