2017人力資源管理師2級基礎考試題

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1以下不屬於人力資源管理基本原則的是(　　)。

A.人盡其才

B.能位匹配

C.崗得其人

D.因人設崗

參考答案：D

參考解析：能位匹配原理是人力資源管理中的人員招聘、選拔與任用機制，它是指根據崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實際能力相一致、相對應。能位適合度越高，説明能位匹配越合理、越適當，即位得其人、人適其位、適才適所，這不但會帶來高效率，還會促進員工能力的提高和發展，反之亦然。

2資源開發和利用活動可分成兩大類，即基本活動和(　　)。

A.企業戰略活動

B.企業行業活動

C.最終產品的活動

D.支持活動

參考答案：D

參考解析：戰管理學家邁克爾•波特按照產品生產的價值形成和創造過程——價值鏈，把資源的開發和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

3(　　)是以及時處理事故，採取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衞生管理制度。

A.安全生產責任制度

B.重大事故隱患管理制度

C.安全衞生認證制度

D.傷亡事故報告和處理制度

參考答案：D

參考解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，採取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。其內容包括：①企業職工傷亡事故分類;②傷亡事故報告;③傷亡事故調查;④傷亡事故處理。

4組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的(　　)。

A.特殊手段

B.根本手段

C.必要手段

D.充分手段

參考答案：C

參考解析：組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰實施的必要手段。通過組織結構，企業的目標和戰轉化成一定的體系或制度，融人企業的日常生產經營活動中，發揮指導和協調的作用，以保證企業戰的完成。

5影響產業購買者購買決定的主要因素不包括(　　)。

A.組織因素

B.個人因素

C.社會因素

D.人際因素

參考答案：C

參考解析：影響產業購買者購買決定的主要因素包括：①環境因素，即企業外部環境，如國家經濟前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業自身的目標、政策、組織結構等;③人際因素，指購買參與者在企業中的地位、職權、説服力及他們之間的關係，會對購買行為產生影響;④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。

6工資集體協商時，協商雙方在協商開始前(　　)日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

A.5

B.7

C.10

D.15

參考答案：A

參考解析：工資集體協商時，在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

7現代人力資源管理以(　　)為中心。

A.勞動環境

B.勞動對象

C.勞動資料

D.勞動者

參考答案：D

8小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了(　　)原理。

A.個體差異

B.工作差異

C.環境差異

D.人崗匹配

參考答案：A

參考解析：個體差異是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特徵上顯示出的彼此各不相同的現象。個體差異現象表現在很多方面，若從身心兩方面所表現的特徵來看，諸如年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、態度、性格、動機等，在個體之間都會有明顯的差異。小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂是興趣方面的差異，屬於個體差異的範圍。

9關於勞動法監督檢查制度的説法不正確的是(　　)。

A.它規定了勞動關係的調整規則

B.它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則

C.它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施

D.各項勞動法律制度的範圍與勞動監督檢查制度的範圍是一致的

參考答案：A

參考解析：與其他各項勞動法律制度不同，勞動法的監督檢查制度的特點是：①其他各項勞動法律制度主要規定勞動關係的內容、運行規則和調整原則與方式，而勞動法的監督檢查制度主要是規定以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施;②其他各項勞動法律制度是勞動監督檢查實施時確定監督檢查客體的行為合法與否的標準以及對違法情況進行處理的法律依據，而勞動監督檢查制度是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則;③各項勞動法律制度的範圍與勞動監督檢查制度的範圍是一致的。正是兩者範圍的一致性，才能保證各項勞動法律制度得到有效的實施。

10以下不屬於勞動保障法的是(　　)。

A.促進就業法

B.社會保險法

C.工作時間法

D.勞動福利法

參考答案：C

參考解析：勞動法律體系按其職能結構可分為：勞動關係法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進就業法、職業培訓法、社會保險法和勞動福利法。C項屬於勞動標準法。

11以下不屬於崗位工資制度的是(　　)。

A.一崗一薪制

B.技術工資制

C.一崗多薪制

D.薪點工資制

參考答案：B

12“解決和處理問題方法訓練”又稱為(　　)。

A.決策競賽

B.輪流任職計劃

C.角色扮演

D.決策模擬訓練

參考答案：D

參考解析：決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策，以及在諸多方案中，如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

13“安全重於生產”所體現的'對勞動者權益的保護為(　　)。

A.全面保護

B.絕對保護

C.優先保護

D.偏重保護

參考答案：C

參考解析：優先保護意味着，在特定情況下，當對勞動關係當事人雙方的利益保護髮生衝突時，勞動法優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生衝突時，應當堅持安全重於生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。

14對培訓效果進行學習評估時，不宜採用的評估方法是(　　)。

A.筆試法

B.心得報告

C.提問法

D.行為觀察

參考答案：D

15給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是(　　)。

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

參考答案：C

參考解析：為了使激勵性工資能夠真正發揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業有着不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工問的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。

16關於就業的説法不正確的是(　　)。

A.就業主體必須有勞動能力

B.就業者所從事的勞動是有酬勞動

C.就業主體的所得不能是經濟收入

D.就業者所參加的勞動屬於社會勞動

參考答案：C

參考解析：就業或勞動就業是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，並通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。就業所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經營收入。

17(　　)表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。

A.後繼效應

B.暈輪誤差

C.個人偏見

D.優先效應

參考答案：A

參考解析：後繼效應又稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。

18團體勞動爭議應自決定受理的(　　)日內結束，延期最長不得超過(　　)日。

A.15;7

B.15;15

C.60;30

D.30;30

參考答案：B

參考解析：集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起的15日內結束，需要延期的，延長的期限不得超過15日。

19為避免個人偏見等錯誤，可採用(　　)。

A.360度考評

B.180度考評

C.上級考評

D.客户考評

參考答案：A

參考解析：

360度考評是一種全方位、多角度的考評方法，通過這種方法蒐集到的評價信息較全面，得到的評價結果較科學、客觀，能避免個人偏見等錯誤。

20下面關於崗位分類的説法不正確的是(　　)。

A.崗位的縱向分級和橫向分類無關

B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作

C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級

D.崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的

參考答案：A

參考解析：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，並對不同職系中的崗位進行統一規定崗等的過程。因此，崗位的縱向分級和橫向分類有關。

21經過系統研究，制定全面規劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為(　　)。

A.改良式變革

B.爆破式變革

C.計劃式變革

D.突發式變革

參考答案：C

參考解析：改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要，局部變革，阻力較小。

22(　　)不具有法律效力。

A.立法解釋

B.任意解釋

C.司法解釋

D.行政解釋

參考答案：B

參考解析：對已經生效的勞動法律、行政法規等規範性文件，任何人都可以根據自己的理解做出解釋。律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬於任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

23勞動力需求的自身工資彈性是(　　)變動對工資率變動的反應程度。

A.勞動力需求

B.勞動力供給

C.勞動力需求量

D.勞動力供給量

參考答案：C

參考解析：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

24勞動者實際勞動給付的對象是(　　)。

A.形式上的僱主

B.接受單位

C.勞務派遣機構

D.勞動行政部門

參考答案：B

參考解析：勞動者派遣是勞動力的僱用和使用相分離的用工形式。派遣單位作為被派遣勞動者的僱主，只是形式上的僱主。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關係當事人以外的第三人--接受單位。

25以下關於人力資源需求預測方法的説法不正確的是(　　)。

A.德爾菲法適合於對人力需求的長期趨勢預測

B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的

C.轉換比率法沒能説明不同類別員工需求的差異

D.德爾菲法可用於企業整體人力資源需求量的預測

參考答案：B

參考解析：人力資源需求預測方法中的轉換比率法的操作步驟是：①根據企業生產任務(或業務量)估計組織所需要的一線生產人員(或業務員)的數量;②根據這一數量來估計祕書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。B項，轉換比率法假定組織的勞動生產率不變。

26關於勞務派遣管理，下列表述正確的有(　　)。

A.勞務派遣機構是實際勞動關係的主體之一

B.勞務派遣機構是形式勞動關係的主體之一

C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關係主體之一

D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關係的主體之一

E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關係

參考答案：BD

參考解析：勞務派遣中派遣單位與接受單位(實際用工單位)對於被派遣勞動者兩兩之間的關係都是勞動關係。但是這兩種勞動關係卻都是不完整的勞動關係。前者，即勞務派遣單位與被派遣勞動者的關係屬於有“關係”沒勞動的形式勞動關係;後者，即接受單位與被派遣勞動者的關係屬於有勞動沒“關係”的實際勞動關係，因而都是不完整的勞動關係。

27組織結構診斷程序包括(　　)。

A.組織結構調查

B.組織結構分析

C.組織決策分析

D.組織關係調查

E.組織關係分析

參考答案：ABCE

28寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應的(　　)。

A.生產文化

B.績效文化

C.團隊文化

D.溝通文化

E.制度文化

參考答案：BCD

參考解析：寬帶式工資要求企業必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業不具備這樣的條件，或者是沒有任何先期的準備就盲目追隨潮流，那麼實施寬帶式工資結構將會帶來負面效果。

29人際關係的重要性體現在，它影響(　　)。

A.整體行為

B.人的身心健康

C.工作效率

D.企業的凝聚力

E.個人發展

參考答案：BCDE

參考解析：企業人際關係是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關係好壞、和諧與否，對企業人本管理順利運行，對企業及其員工的成長與發展至關重要，原因在於：①人際關係影響企業的凝聚力;②人際關係影響人的身心健康;③人際關係影響個體行為;④人際關係影響企業工作效率和企業發展。

30廣義的人力資源規劃包括(　　)。

A.人員培訓開發計劃

B.員工薪酬激勵計劃

C.員工職業生涯計劃

D.其他計劃

E.培訓考核計劃

參考答案：ABCD

參考解析：廣義的人力資源規劃除了人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃三種計劃之外，還包括：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業生涯計劃和其他計劃。

31企業集團的職能機構包括(　　)。

A.依託型組織職能機構

B.非常設機構

C.綜合型組織職能機構

D.智囊機構、業務公司和專業中心

E.獨立型組織職能機構

參考答案：ABDE

參考解析：企業集團是一種以母子公司為主體，通過產權關係和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體。企業集團的職能機構包括：①依託型組織職能機構;②獨立型組織職能機構;③智囊機構及業務公司和專業中心;④非常設機構。

32在企業員工培訓活動中，教學形式受(　　)因素的影響。

A.教師

B.教材

C.課程

D.課表

E.教案

參考答案：ABCE

參考解析：教學形式主要是指在教學過程中所要採用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在企業員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。

33在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優點包括(　　)。

A.查閲快捷

B.重點突出

C.使用簡易

D.記憶方便

E.詳實全面

參考答案：ABCD

參考解析：崗位指南是對最常用最關鍵的任務的描述，使包含許多複雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術手冊那麼複雜，它具有重點突出、使用簡易、查閲快捷、記憶方便等優點。

34關於浮動工資的説法正確的是(　　)。

A.浮動工資是崗位評價的直接結果

B.浮動工資要與企業經濟效益掛鈎

C.浮動工資的合理性取決於工資系統的科學性

D.員工浮動工資在計算時一般以對應的固定工資水平為基數

E.不同工資等級的員工，考核結果相同時浮動工資會存在差異參考答案：BDE我的答

參考解析：員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鈎浮動，還必須與個人業績考核結果掛鈎。浮動工資分配的合理性取決於績效考核系統的科學性和與員工考核結果掛鈎的程度。員工浮動工資在計算時一般以員工的工資等級對應的固定工資水平為基數，即兩個不同工資等級的員工(如部門經理與部門副經理)同在一個部門，考核結果相同，但二人的浮動工資會有差別。

35人的發展具有的特徵包括(　　)。

A.充分發展的可能性

B.階段性

C.發展方向的多樣性

D.長期性

E.發展結果的差異性

參考答案：ACE

參考解析：人的發展具有下列特徵：①充分發展的可能性;②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁複雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求;③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。

36組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在於(　　)。

A.改革方式太過於激烈

B.生產經營情況更加惡化

C.改革使他們失去了工作的安全感

D.一部分員工與領導因循守舊

E.改革衝擊他們已習慣的工作方法

參考答案：CDE

參考解析：組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在於：①由於改革衝擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感;②一部分領導與員工有因循守舊思想，不瞭解組織變革是企業發展的必然趨勢。

37招聘人員選拔在面試中常犯的錯誤有(　　)。

A.對比效應

B.目的不明確

C.不清楚合格者應具備的條件

D.面試缺少整體結構

E.偏見影響面試

參考答案：ABCDE

參考解析：面試中的常見問題包括：①面試目的不明確;②面試標準不具體;③面試缺乏系統性;④面試問題設計不合理;⑤面試考官的偏見。對比效應屬於面試考官可能產生的偏見之一。

38綜合型的績效考評方法包括(　　)。

A.合成考評法

B.加權選擇量表法

C.目標管理法

D.圖解式評價量表法

E.評價中心法

參考答案：ADE

參考解析：　綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。B項屬於行為導向型的績效考評方法;C項屬於結果導向型的績效考評方法。

39培訓課程演練結束後，人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集(　　)的意見。

A.客户

B.學員

C.上司

D.同事

E.專家

參考答案：BDE

參考解析：在培訓課程演練結束後，要求學員、同事、專家分別對整個安排提出意見。收集學員、同事、專家的意見常用的方式包括：①頭腦風暴法。讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。②問卷調查法。根據課程要素或培訓流程設計調查問卷，將調查問卷分別發放給學員、同事和專家進行調查，並回收、處理和分析調查問卷，提煉出修改意見。

40企業戰略具有(　　)特徵。

A.系統性

B.全局性

C.長遠性

D.風險性

E.抗爭性

參考答案：ABCDE

參考解析：企業戰是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃和發展。企業戰具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特徵，離開這些特徵就稱不上經營戰。

41面試考官直接打出分數，這種情況屬於(　　)。

A.二次量化

B.一次量化

C.實質量化

D.形式量化

E.清晰量化

參考答案：BC

參考解析：一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋：①當“一”與“二”作序數詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫;②當“一”與“二”作基數詞解釋時，一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。一次量化的對象一般具有明顯的數量關係，量化後的數據直接提示了素質測評對象的實際特徵，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。面試考官直接打出分數屬於對測評對象進行直接的定量刻畫，屬於一次量化。

42企業進行薪酬調查要了解的信息包括(　　)。

A.家庭人口

B.獎金福利

C.長期激勵

D.加班時間

E.健康狀況

參考答案：BCD

參考解析：薪酬調查中所要了解的數據並不僅僅限於薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等。

43在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有(　　)。

A.首因策略

B.擇優策略

C.淘汰策略

D.晉升策略

E.輪廓匹配策略

參考答案：BCE

參考解析：人員招聘中使用心理測量的目的是通過對應聘者各種心理特徵的評價，預測其在未來工作或崗位上的匹配性和可能達到的績效標準。在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策選擇：擇優策、淘汰策和輪廓匹配策。

44在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的(　　)。

A.普遍性

B.有效性

C.標準化

D.多樣性

E.系統性

參考答案：ABCE

參考解析：培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到一定的要求，即：①系統性;②標準化;③有效性;④普遍性。

45(　　)屬於動態的員工素質測評，有利於激發被測評者的進取精神。

A.心理測評

B.面試

C.評價中心

D.觀察評定

E.個性測試

參考答案：BCD

參考解析：動態測評是根據素質形成與發展的過程，而不是結果進行的素質測評，是從前後的變化情況，而不是當前所達到的標準進行的素質測評。心理測驗、個性測試一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態性。

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