這些HR的尷尬與挫敗感 ，你有過嗎 ？

當我們在工作發生尷尬或者遇到挫敗感了該怎麼辦呢?下面這些HR的尷尬與挫敗感 ，你有過嗎 ?一起來看看吧!

　　尷尬一：“老闆説了算”

小A是一家醫療器械公司的HR，提起這項工作她大吐苦水,原本年初制定招聘計劃時，她認為生產部門需要再招50人才能相對穩定，可生產部門説沒有必要，不用招。訂單增加後，缺工問題馬上就顯露出來，生產部門又嚷嚷着要人，這讓她措手不及。

在工作中，半數以上的HR曾經因員工薪酬問題、規範用工、勞動關係處理和企業文化創建等問題，想法與企業負責人的做法不一致。與其力爭無結果，不如讓老闆吃虧長見識。

　　尷尬二：“就是打雜的”

小B是一家規模幾百人的公司的HR，按説規模不算小，但人事部門只有兩個人談起HR，小B惶恐説道:“我充其量算是人事專員，根本談不上是HR，説白了就是打雜的。”

這也的確是現在很多企業的現狀，有的企業根本沒有獨立的人力資源管理部門，有的小企業的 人事管理部門掛靠財務部門，財務經理分管人事，對這些小企業來説，人事部門誰都可以管，不需要什麼專業知識，自然也就不重視。

　　尷尬三：“温水煮青蛙”

某位在大型國企工作的'HR，工作近10年了。儘管這位HR所在的公司人力資源管理相對專業，對人力資源的培訓也比較重視，但也有自己糾結的地方。

相比而言國企的上升通道比較窄，常年從事一項工作，就像温水煮青蛙，工作安穩但沒有挑戰性，對社會的變化不能做出快速反應，一旦重新面臨職業選擇，競爭力就會下降。她説“在國企裏呆上10年的HR，沒幾個有勇氣出去重新選擇的。”。

全球效能高級顧問Mark Royal在《別把你的好員工推開》一書中提到，當高敬業度員工由於組織的限制，無法充分發揮個人才華創造績效時，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。

組織管理者很容易陷入一種誤區。一方面，對員工的考核要求甚高，乃至督促他們儘量借用更少的資源，產生更多的效益;而另一方面，卻很少傾聽一線員工的聲音，很少思考自己能為員工做什麼，怎樣幫助他們更有效地發揮自己的能力。到頭來，將自家的優秀員工推出門去的，可能正是不能明察的企業管理者自己。

那麼，面對洶湧而至的問題，有什麼方法使得HR重拾活力?

　　重塑與一線經理的關係

HR與一線經理之間的相處並非一帆風順。一旦兩者之間的交流產生障礙，主動權會受到限制，緊張的關係也會影響工作效率，很容易產生挫折。

HR必須學會信任一線經理並授予他們合理的資源和權力來保留他們所需的人才、技術和行為，以取得預想的成果。作為一線經理，他們必須接受日常員工操作的問責方式，符合HR定義的政策框架，並最終與企業戰略保持一致。

　　提升組織支持度

研究發現，要想從員工身上獲得最大效益，公司的領導者必須確保公司體系和工作環境能有效地支持個人和組織的有效性。員工所擁有的組織支持度有兩個關鍵要素：

崗位的最優化。員工有效匹配他們的崗位，讓他們的技術和能力得到充分發揮。在人才的部署問題上，領導者不僅需要考慮崗位要求和員工能力的適應度，還要兼顧員工在此崗位上是否能充分發揮其獨特的才能和天賦。

支持性的工作環境。構建一種能夠促進而非阻礙員工發揮能力的環境。在支持性的工作環境中，員工擁有完成工作所需的基本資源，員工能夠專注於他們最重要的崗位職責上非重要的工作和複雜的工作流程上處處碰壁。

不管是當“夾心餅乾”還是面對職業挫敗感，只要下定決心面對，合理地處理與一線經理、員工之間的關係，並掌握專業知識，就能消除尷尬，重新找到工作的樂趣與意義。