股權激勵是什麼

引導語：國際慣例中，國有企業僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業;而在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。以下是本站小編分享給大家的股權激勵是什麼，歡迎閲讀!

我們為什麼要股權激勵?

説起股權激勵，不能不説一説剩餘控制權和剩餘索取權的問題。

企業是聚合了各類資源要素的有機體，每項資源都貢獻一份力量並索取一份報酬：供應商收回貨款、員工領取工資、債權人(銀行)收回本金的時候還有拿走紅利的權力……但在市場經濟的競爭環境中，一個運行良好的企業的總收入扣除總的合同契約規定的支出後應該有所剩餘，這項剩餘是不確定的，因此不可能事先約定數額，所以，產生了不一樣的債權人-股東，讓出資的股東享有企業償清一切債務及固定報酬後的剩餘價值，這項稱之為剩餘索取權。

而股東的剩餘索取權是有風險的，對股東而言，當企業的“剩餘”大於原始投入時才產生真正的收益;相反的，股東就會蝕掉原有的投資，厲害的甚至會破產。

通常，股東沒有興趣或能力親自打理企業，而是委託職業經理人來代理股東經營，這就是委託—代理模式。它是一種股東把企業委託給經營者，僅憑出資獲取收益的制度安排。這種安排把財產所有權(所有權)和企業所有權(經營權)分開，各行一塊權利，各自承擔職責，這樣產生出了不同結構，比如股份制企業、比如合夥制……公司治理和企業制度就是在安排這些剩餘控制和索取權，使之能相互對應，產生最大效率。

從上世紀80年代起，歷經十數年的、以“政企分開、所有權與經營權分開”為主題的國有企業改革，其實質無非就是如此。

企業價值創造過程中，不僅僅是財務資產型的資本發了作用，還有稱之為“人力資本”的生產要素也要發揮其作用，而財務型資本是死的，只有通過唯一具有主觀能動性的人力資本，財務資本才能更好的發揮作用，更好的保值增值。因此，股權激勵可以看成是：人力資本參與增值過程中的總資產增值分配的過程和機制，在委託-代理機制下，與股東共同分享剩餘索取權，這樣，實際行使剩餘控制權(也就是我們所説經營權)的人力資本，才能真正達到剩餘控制權和剩餘索取權相匹配，才能產生“對應”關係，企業才具備產生最優效率的基礎。

我們可以這樣想，如果股東一般性經營可以產生6塊錢，而如果花些塊錢用於激勵管理者和員工，把這些人的風險和收益與股東權益的損失和增長捆綁起來，則可能為企業帶來10塊錢的收益，如果以目前一般上限10%計算，則是花1塊錢得到了股東權益9塊錢的增長，其中4塊是額外增長的，那麼，股東天然有興趣是要這樣做的。

　為什麼以前會“叫停股權激勵”

股權激勵≠MBO

準確的説，從來國家沒有叫停過國企的股權激勵，是在叫停“MBO”。

MBO是股權激勵，但只是股權激勵的一種。MBO也不是“管理層持股”，準確講，應該是以管理層持有股份為基礎，獲得更多控制權到相對控制甚至是絕對控制，有形象的稱之為“改制”。所以，這就是國家以“企業產權轉讓”“企業所有制改革”的一系列規定為載體，叫停大型國有及國有控股企業MBO的原因。

我們來回顧一下法律法規的推出和主管機構及人員釋放的信息，其實國家的意思再清晰不過了：一、國有和國有控股在某些行業必需要堅持，在特定領域國有產權不可動搖;二，股權激勵要重在“激勵”不要重在“股權”;三，激勵要來源於增量，不得來源於存量;四、激勵和約束是並重的，激勵要搞，不得在沒有約束的前提下搞激勵，不但業績要有條件限制，實際的監督機制也要有。

第一條是大政方針，我們不再詳述。

第二條，股權激勵重在“激勵”，而不要重在“股權”。實際上講的是國家認可人力資本的重要性，也認可股權激勵這件事，前提是你是為了把業績做好，把企業做好而激勵管理者和重要核心員工，那麼激勵對象與股權股票掛掛鈎，不管是參與分紅，還是拿增值權，甚至特別重要的人，企業結構又容許，分一些股權股票來做個“金手銬”，只要不觸及產權結構使實際控制權發生根本性轉變，主管部門還是容許的。這與第三條激勵應該來源於增量，也説的是同樣一件事。

還拿前面的例子，如果説正常經營就有6元錢，股東要拿出4元錢才能激勵出10元錢的效果，那股東就當然要想，不激勵我還得6元，激勵我也只有6元，多了4元的付出，最後實際收益沒有任何增加，我還激勵什麼?更甚者，如果股東要從以前的6元資產裏倒找出1元，今年才能繼續得到收益，那任何股東都會拒絕這樣的“激勵”，這實際就是股東權益的流失，在國企就是國有資產的流失，任何一個對其資產還沒有喪失控制權的股東，都不會做這樣的事，無論是國企，還是私企。

另外，激勵和約束是一件事情的兩面，重在激勵又不是為了送錢造富，是為了發揮人力資本擁有者的主觀能動性，所以，受激勵者要有明確的業績目標，同時要接受監管;股東也要給出明確的業績預期，同時要發揮監管職能，以前被某些人鼓吹的“股權激勵天然能形成長效機制，股東會省掉用於監督和教育管理層的心力和金錢”是想偷懶的做法。事實證明，一股萬靈的想法是天真的，沒有約束的激勵保不得天下平安。

我們會看到，04年前後暫停MBO，05年規定國有大中型企業不得MBO，06年以境外、境內兩個國有企業上市公司股權激勵管理辦法，目前在醖釀國資法，法律法規的成熟和推出，標誌着主管機構思路的成熟和清晰;同時，在07年末的這幾天，兩大中字頭國內上市公司(中糧地產、中化國際)股權激勵方案的推出，也並不是獨立的偶然事件。這標誌着國有企業的股權激勵，在經歷了沉思和輪迴後，在一個更好的基礎之上，展開了新的旅程。

　股權激勵：下一個增長概念

經過了一個輪迴，無論是主管部門還是企業都成熟了，有了更好的法規基礎，有了對股權激勵更清晰的認識，包括一些上市公司也基本按要求完成了公司治理結構和機制的完善，約束機制開始建立併發揮作用。

同時，企業自身也開始注重戰略和目標，也開始意識到股權激勵在內的中長期激勵，除了留人吸引人之外，還可以在促進人力資本所有者發揮其主觀能動性上起到更大的作用。

而各類公司通過落實“來源於增量”“有明確業績目標”等等監管部門要求，也不得不促使公司在通過股權激勵的時候，更明確清晰的傳達着自己的企業的目標，包括贏利能力、包括成長性，最終與企業的核心人力資本所有者—經營者和最主要核心人員自身的利益關聯起來，並通過約束機制把這些企業發展和成長的`指標，最終落實到這些崗位之上，並通過相關內部管理監督機構進行監督和問責。

對於市場來説，股權激勵機制傳達的信息不僅僅只是團隊穩定，而是“企業在往何處走，企業能走得多快”，包括股東對企業有什麼期望，經營者對這個企業有多大的信心，這些在股東和經營者雙方利益博弈後產生股權激勵的方案中往往是有着最忠實體現，所以，股權激勵往往成為市場着重分析的指標的之一。

在股改之後，股權激勵成為了下一個熱點之一。所有推出股權激勵方案的企業都經過了投資者的審視，不管眼光是專業的、還是非專業的;不管過程是激烈爭論，還是意料之中因而風平浪靜;不管最後投資者是用手還是用腳投票，股權激勵從來不是無人關注的，更何況事關重要的國企和央企。

國有企業在股權激勵時需要注意，相關政策要吃透，該是什麼就是什麼，不要自己胡亂猜測，最後違規的代價是最大的。同時，同是國企，境內境外目前還是有別的，該30%就是30%，該40%就是40%，必要時可以學學中糧的方案，設立收益限額上限，到授予時(未增加此次期股權激勵)的50%時，就停止後面未行權的部分。

目前國企股權激勵，是上市公司這樣的公眾公司會先於非上市，上市公司也會先境外後境內，境內上市也是公司治理機制完成並過關後才能搞，為什麼?是源於管理部門一個成熟思路：有成熟監管的先行，市場監管大於機構監管，管理機制和水平達到要求的先搞，企業成熟一個摘取一個，不成熟的寧可等，決不可拔苗助長。

目前，上市公司的專項治理活動已近尾聲，市場監管已經可認為即將成熟，上市公司股權激勵將再次面臨開閘，符合條件的國有企業上市公司可能在這一輪中進一步完善自己的股權激勵，與前段已經傳達過的國企整合和整體上市一樣將共同面對資本市場挑剔眼光的一場考驗。同時，我們可以認為，以近期兩個中糧地產、中化國際的股權激勵方案通過為標誌，國企央企的股權激勵將悄然提速，我們的國有企業將再次面臨一個機遇和挑戰。