如何解決管理人員衝突

不知道你情況如何，但是我已經同相當多的根本沒有資格當ceo或者副總裁的管理人員（我的個人看法）共事過，或者為他們工作過。果然，一旦這些人離開或者被解職，這些人就都銷聲匿跡了。

不過，我並沒有把每一件事都盡我所能的處理好。我比他們有些生存的更久，有些則不。如果當時我有現在的見識，我可能會堅持更久一點。也許情況會有所好轉？也許吧。

有一件事是肯定的。管理團隊是一個名副其實的衝突培養皿。我真奇怪為什麼它能居然還能有所作為。因此，當涉及到要決定是否需要堅持下去或抽身離去，你會想使你的決定儘可能的客觀合理，而且要能得到獲取益處的最大機會。

在我第一次和一名高級管理人員發生嚴重衝突時，我向我倆共同的副總裁尋求意見。廣橋本一輩子為nec公司服務——他在公司是一個傳奇——他的意見代表了傳統學院派的執行者。廣橋本背誦了一條幫助他渡過困難時期的日本諺語：

“如果你在河邊耐心等待足夠久，你會看見敵人的屍體順流而下”

現在，20年過去了，我知道這條諺語是對的。但它確實帶來了兩個重要問題：

多久算是“足夠久”？

你如何識別“敵人”？

有5種方法來解決管理人員衝突，你可以在其間找到試金石來回答以上兩個問題。下面是一個簡略版本：

解決管理人員衝突的方法1、不排斥衝突。衝突並不一定是一件壞事。如果是公開、直接的'，它有助於問題的解決和建立共識。

解決管理人員衝突的方法2、挑戰自己的假設。問問自己，你的假設是建立在什麼基礎上的，然後推己及人

解決管理人員衝突的方法3、對事不對人。將注意力集中在實際問題上——產品、客户定位——你知道，這是公司發給你工資的原因。

解決管理人員衝突的方法4、換位思考。請記住，他也是人。問問他的看法，測試你的傾聽技巧，並把他的意見重複給他聽。

解決管理人員衝突的方法5、開放、誠實。面對面得交流，説出你的感受。也許你們感受相同。

如果其中任何一條對你起效，那就很好，繼續努力看看結果如何。如果不行，如果你嘗試了一切辦法仍感覺這段關係行不通，而且更重要的是你感覺很糟，那麼你就撒手離開。在這一點上，你也許作出了正確的選擇。

如何解決管理人員衝突 [篇2]

有5種方法來解決管理人員的衝突，你可以在其間找到試金石來回答以上兩個問題。下面是一個簡略版本：

1 、不排斥衝突。衝突並不一定是一件壞事。如果是公開、直接的，它有助於問題的解決和建立共識。

2 、挑戰自己的假設。問問自己，你的假設是建立在什麼基礎上的，然後推己及人

3、對事不對人。將注意力集中在實際問題上——產品、客户定位——你知道，這是公司發給你工資的原因。

4 、換位思考。請記住，他也是人。問問他的看法，測試你的傾聽技巧，並把他的意見重複給他聽。

5、開放、誠實。面對面得交流，説出你的感受。也許你們感受相同。

如果其中任何一條對你起效，那就很好，繼續努力看看結果如何。如果不行，如果你嘗試了一切辦法仍感覺這段關係行不通，而且更重要的是你感覺很糟，那麼你就撒手離開。在這一點上，你也許作出了正確的選擇。