績效目標反饋的溝通技巧有哪些

成功的績效反饋面談首先來自於事前雙方的精心準備。績效反饋面談前，主管應首先做好面談計劃：明確本次績效面談主要談什麼，通過面談要達到什麼樣的目的，解決什麼樣的問題。一般應在一週前事先告知下屬面談的時間、地點，讓下屬有充分的時間準備。其次，主管應收集各種與績效相關的信息資料（如原始記錄、員工業績報告、計劃總結、管理台賬等），擬定面談提綱，同時輔導、督促下屬也收集相關績效信息，以此作為面談的依據。

1.被考核者的心態分析。在企業中有的人不願意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。例如，有考核制度方面的原因，有考核結果應用偏差方面的原因等等。怎麼樣克服考核的畏懼心理呢？這還得從分析被考核者的心態入手，具體表現在：

⑴反抗：

被主管提出缺點或短處時，生氣、反抗，出現不願意再溝通的心理和反應。

⑵攻擊：

當下屬感受到威脅的氣氛，會反射性地攻擊對方，或在內心説："你曾經還不是一樣？？".

⑶自諒：

下屬把辦不好事的理由講出來或在內心列出來，使自己原諒自己。

⑷壓抑：

下屬聽了批評，把火氣或不愉快的事物壓在心裏，逃避不去想它。

⑸否定：

如果溝通或批評的.內容對自己很不利，便拒絕接受，否定對方的陳述。

⑹轉移：為隱藏自己的無能，而特別強調比自己還差的人，使主管覺得自己還表現尚可。

⑺逃避：溝通時，儘量避免談到要暴露自己缺點的地方。

⑻轉換：以生病或心情不佳為由，轉移主管視線。

⑼抑制：為了不想在主管或他人面前出錯，便抑制自己的言行舉止。例如，在溝通時一言不發。

所以，主管要能洞察下屬的自我防衞心理和自我防衞反應，瞭解下屬出現自我防衞的背後原因，因勢利導，並特別營造適合溝通的、信任且愉快的氣氛，以降低下屬的恐懼與防衞。

2.反饋方式的選擇。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，我們現在將討論三種反饋方式：指令式、指導式、授權式。

⑴指令式：

指令式是最接近傳統的反饋模式，對大多數管理者來説，他們最習慣這種方式。其主要特點是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對的，哪些是錯的；他們應該做什麼，下次應該做什麼；他們為什麼應該這樣做，而不應該那樣做。員工的任務是聽、學，然後按管理者的要求去做事情。一般而言，人們很容易對指令式持否定態度，因為它以管理者為中心而不是以員工為中心。

⑵指導式：

指導式以教與問相結合為特點。這種方式同時以管理者和員工為中心，同時管理者對所反饋的內容更感興趣。用指導式反饋同樣信息時，主管會不斷地問員工：

為什麼認為事情做錯了？是否知道怎樣做更好？在各種方法中，你認為哪種最好？為什麼？假如出現問題怎麼辦等等。這樣，員工就能在對某事取得一致意見之前，與管理者一起探討各自的方法。

⑶授權式：

授權式的特點是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對員工回答的內容感興趣，而較少發表自己的觀點，而且注重幫助員工獨立地找到解決問題的辦法。通過不斷提出問題，來幫助員工探索和發現。這些問題與指導式所問的問題類似，但問題的內容更廣泛、更深刻，很少講授。

3.反饋過程的重要細節事項。作為部門管理者，通常既是基層行政領導，又是業務領導，對下屬的考核過程，實際就是一個言傳身教的過程，需要注意以下細節問題：適當的場合、適當的時機、適當的方式、適當的角度、適當的內容、適當的技巧，適當的肢體語言。

（1）反饋的場合一般有主管辦公室、主管辦公區、會議室。相比而言，會議室較為理想，既正式又沒有主管辦公室的壓抑，外界干擾小，易於交流溝通。一般不宜於在開放的辦公區進行關於考核的反饋交談。

（2）反饋的時機應在取得了一定數量與範圍的統計數據之後。作為主管，平日裏與下屬應有很多的工作上的接觸，對員工的工作進行具體的安排與指導，但考核的溝通要用數據説話，要有量化的指標，不是泛泛而談，從指標數據上，找出與部門工作目標存在的差距，評價出工作的好壞。

（3）反饋交談的方式要適當、靈活多樣，根據不同對象，可取直截了當式、迂迴式、引導式、啟發式，通常員工心態正常，都可以進行直截了當地反饋交談，對於一些有突出個性的"問題員工"，需使用其他方法來反饋交談，以達到實質性的雙向溝通，達成一致的效果。

（4）反饋交談的角度要適當，往往對於溝通的效果非常關鍵。在反饋交通中要注意使員工感覺評價是有客觀依據的（公正感）；使員工感覺評價是使自己不斷進步的（公平感）；要有同理心，也站在對方的立場看待分析一下問題，使分析問題更全面、層次更高，使得被考核者能有自我知覺的突破，能有改變的省思。

（5）反饋的內容要適當。對下屬的考核，忌用"我覺得"、"我認為"，而沒有具體實例，主管平時要多觀察、多記錄、積累數據，應就事論事，不涉及人格及價值判斷。不以偶然事件進行最終判斷，注重一貫行為。

（6）反饋的技巧要適當。做為好的反饋者，首先要做好的傾聽者，應該全神貫注，聽出話中話，鼓舞説者暢所欲言，控制情緒，排除干擾，注意對方的眼神變化及身體語言，從中抓取信息，察覺他人感受，注意訊息互動與回饋，尊重對方的自信與自尊。通過反饋的過程，使被考核者明白，績效考核不是簡單地分出優良中差，而是以此為手段，去實現我們的績效目標，要不斷地輔導修正，接近目標。

（7）反饋中要善於運用肢體語言，設法營造一種舒暢的談話氣氛，讓下屬感覺有親合力。比如溝通過程中保持目光接觸、多一點真誠的微笑。在面對面的交談中，主管應通過面部表情、身體姿勢呈現出自然、大方、開放的姿態，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等，身體儘量前傾，保持身體一直面向下屬。不要雙手抱在胸前，也不要翹起"二郎腿"，也儘量不要接聽電話、掃描手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等，因為這些"小"動作無疑表示你很厭倦，對雙方交談已不感興趣。值得指出的是，考核者還應注意觀察被考核者在反饋之後實際工作中的表現，以判斷反饋的實際效果，並根據情況及時做出調整。