關於《贏》的讀後感

《贏》的讀後感篇一：《贏》讀後感

《贏》讀書體會

《贏》這本書主要有五個部分，分別是有關的基礎、公司如何才能贏、如何贏得競爭、個人如何贏、有關贏的其他問題，我認為對我們工作有指導意義的內容是第一部分有關基礎中認識使命和價值觀的重要性、發揮業績評估的力量和第二部分公司如何才能贏中領導力、人事管理、變革管理和危機管理等內容。總體來説，因為作者是一名西方的管理學家，他是根據西方的管理方式總結出的管理理論，而東、西方存在着社會體制和管理模式的不同，部分內容並不適用於我們現行的管理模式，但大部分內容我們是可以借鑑的。本書的重點是如何取得贏以及贏的手段，作者從多個方面進行了論述，並附有許多實例加以説明，通俗易懂，具有很強的操作性，是企業管理者不得不讀的書。

作者在書中指出，《贏》是商業界取得成功的指南，同時強調這個指南不是為企業高層經理人服務的，是小業主、中層經理、車間主任、技術工人、正在找尋自己的第一份工作的畢業生、考慮職業生涯持MBA以及新公司的創立者的取得成功的指南。讀者範圍非常廣，具有廣泛的適用性。 我認為管理是相通的，商業企業和物業企業有很多相同點，都存在着對用户的服務，所以本書的許多管理理念也適用於我們物業服務企業。

一、對贏的理解。

通過閲讀本書，我對贏有如下理解：簡單地説，贏就是利用各種方法取得成功。贏有廣義和狹義兩個方面。廣義的贏是國家的管理者、企業的經營者在所從事的業務方面取得成功，事業得到發展和不斷壯大。狹義的

贏專指商業方面，是商業界的經營者在自己的努力下，企業取得豐厚的利潤回報，企業發展壯大，員工取得長足的進步，有了更多的工作機會和創業機會。贏利的企業及其員工是健康的國民經濟的發動機，他們為政府創造了税收，構築的社會的基石，所以作者把贏放在了一個相當高的位置。

二、對使命和價值觀的理解

書中提到了使命和價值觀的概念，對於使命這個詞，從字面上很好理解，就是人或企業所肩負的任務和所要達到的目標等等，和通常的概念沒有什麼不同。而書中所提到的價值觀和我們通常瞭解的詞內涵不一樣。一般來説，價值觀的含義是一種觀念，而書中的價值觀的含義是實現贏利的手段，和通常的概念要有區別，所以要加以區分，才能更好地理解書中內容。

作者指出，企業的使命要給員工一個清晰的方向，要有明確的含義，要具體，表述準確，沒有任何抽象的東西，不是一條條崇高的標語，而是能讓員工切實感到存在的東西；價值觀是人的行動，是具體的、本質的、可以明確描述的，它是完成使命的辦法、實現最終贏利目標的手段；公司的使命和價值觀必須融為一體、共同發揮作用，才能奠定成功之本，這二者應該是相互促進的。

對於作者上述的管理理念，我有如下理解：一方面，對於任何企業來説，它們的使命都是贏，簡單地説，就是企業要獲得發展並獲取利潤，這是企業最根本的使命，離開了這個最根本的要求，任何企業都不能生存；另一方面，價值觀是完成使命的手段。這種手段可以是多種多樣的，可以是一些條例，可以是一項制度，可以是一些標語和一些行為準則，凡是能促進

企業完成使命的手段，都是有效的價值觀；同時，使命和價值觀是共同存在，相互促進的。企業有了明確的使命，有了行動方向，才能形成與之相適應的價值觀，不能明確使命，形成完成使命的手段，也就是價值觀，根本無從談起；價值觀要支持企業的使命，促進企業使命的完成，不得偏離企業的使命，不得與企事業的使命發生衝突，阻礙企業使命的完成，這樣企業才會發展，才會贏。

聯繫到我們的工作實際，礦區事業部是服務性企業，有明確的使命，即：服務百年油田，構建和諧礦區，這是一個大方向，因為礦區事業部是一個綜合性企業，企業類型多種多樣，它的使命表述不可能具體到下屬每個企業，所以只能提出一個大的方向。對於我們物業一公司來説，物業服務是我們的基本工作，我們的使命就是為用户提供優質的服務，讓用户滿意，同時企業獲得贏利，這是我們最基本的使命。多年的物業服務經驗讓我們形成了一套行之有效的價值觀，即完成公司使命的手段，諸如四個三、七個一、八不準管理方法，這些方法是在物業服務中總結出來的，簡單有效，實用性強，易於理解，能讓員工感覺到它的切實存在。目前我們已有了明確的使命和完成使命的手段，現在存在的問題就是如何完成使命的問題，即價值觀如何促進使命的實現，也就是如何認真落實這些管理方法，督促員工執行這些工作標準，這是公司中層管理人員應該考慮的問題。好的方法，如果不認真執行，它們也會成為擺設，只有這些方法得到切實執行，公司的使命才會完成，才會得到發展，才會贏。

《贏》的讀後感篇二：《贏》讀後感

企業管理案例讀書報告

——傑克·韋爾奇《贏》

“贏”，多麼充滿誘惑的一個字眼，承認與否，在商業生活中，每個人內心深處都有着一份對贏的執着和渴望，贏可以偉大到促進經濟發展造福人類，也可以純粹到只是贏得一個寶貴的工作機會。然而對於如何贏並沒有一個普遍適用的祕訣，傑克·韋爾奇的《贏》為我們呈現了在當今這個瞬息萬變的世界中如何贏得遊戲所需要遵守的原則、值得參考的規律、可以採納的假設以及應該避免的失誤，為達到贏提供了一個可能。

大學生涯即將步入尾聲，有種再一次站在人生十字路口的迷茫感，就業抑或是繼續深造，似乎對即將面對的未來一無所知，難得在這種焦躁彷徨的狀態下，還能花一個星期靜心把《贏》看完，看着自己在空白處列下的批註和疑問，竟有種莫名的滿足感，久違的潛心閲讀。在看完了以後，我對商務活動當中涉及的企業管理智慧、領導方式、個人求職與晉升等等，有了更加深入的認識，同時也從傑克·韋爾奇字裏行間描述的個人職業生涯的奮鬥過程收穫了一份鼓舞與信念，我意識到之所以迷茫，原因往往只有一個，那就是在本該拼命去努力的年紀，想得太多，做得太少，與其處於恐慌的猜想中，還不如從最簡單的小事做起，GE尚且可以花漫長的10年打破官僚作風、階層制度、公司政治和虛偽的禮數進而推崇坦誠的精神，使得坦誠成為一種理所當然的事情，而我為何不能下定決心花個10年來經營自己的未來呢？

在書中，韋爾奇結合自己在GE多年以來的管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作中和生活中“贏”的指揮傾囊相授，內容涉及到商務活動的諸多層面，囊括商業生活的要旨，企業領導的管理智慧、求職、晉升乃至如何實現工作與生活的平衡，凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來領導藝術的濃縮與昇華。主要分為五個部分:第一部分“有關的基礎”，主要是概念性的內容，在這個部分傑克·韋爾奇提出了他做生意的一套最基本的原則：認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性；在經營管理的任何環節都絕對需要保持坦誠的態度；發揮業績甄別的力量，建立精英化的組織；讓每個個人都得到發言權和尊嚴。第二部分是關於“一個公司如何才能贏”，內容涵蓋組織的內部結構、機制—包括人、辦事程序和企業文化。其中的章節涉及領導力、招聘、人事管理、解聘、變

革管理、危機管理等。第三部分是從個人角度出發，“你要如何贏得競爭”在這個部分討論了個人如何創造戰略優勢、設計有實際意義的預算程序，如何實現有機成長，如何通過兼併收購去擴張，還試圖闡明六西格瑪品質改善計劃。第四部分是“個人事業如何才能贏。”涉及個人職業生涯的藝術和質量，如何尋找合適的工作，如何能夠得到晉升，如何應付艱難的.環境。最後一個部分主要是一些傑克韋爾奇在各種場合所遇到的“有關贏的其他問題”，針對這些問題做出的解答。

在這五個部分中，我重點閲讀了使命感和價值觀、坦誠、區別考評制度、合適的工作及晉升所涉及的章節，結合書中的理念以及案例舉證，聯繫實際進行了一些思考，受益匪淺。

使命感和價值觀的重要性

每每打開一個公司的官網或者是看到企業的宣傳片，總是少不了使命、價值觀之類的宣揚，在看這本書之前，我對企業的使命感、價值觀的認識就停留在這就只是一個口號而已，沒有多大的價值，或許有些企業真的就是當個口號提出來裝點門面的，因為我總覺得提出來的那些要麼就是總所周知的，要麼就是抽象遙遠的，很難產生共鳴感，但是在面試一家企業的實習之前，我又總是會仔細琢磨該企業的使命跟願景，試圖讓自己在面試過程中能將其糅合進去，以期給面試官留下“有做過功課”的印象，但是其實並沒有從內心深處生出一種名為認同感的情懷。

然而，在《贏》中，傑克·韋爾奇把使命感和價值觀放在開篇第一章，其中自有他的深意，足見二者對於企業發展以及員工發展的重要性。他認為使命感和價值觀並不是杜撰一條聽起來很崇高的標語懸掛於公司大堂，抑或是那些放之四海而皆準的大道理上抽取的説辭，例如“誠實、質量、卓越、服務以及尊重”等，有效的使命感需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡。它既要給大家一個清晰的方向感，以贏得商業利益為導向，也要充滿壯志雄心，讓人們感覺到自己是偉大事業中的一部分。價值觀乃是人們的行動，是具體的、本質的、可以明確描述的，它不能留給大家太多的想像空間。大家必須像執行行軍命令那樣運用它們，只因它們是實現使命的辦法、爭取最終的盈利目標的手段。總而言之，良好的使命感和價值觀可以讓人切身感受到它的實實在在，使命感將指引員工往何處前進，而價值觀所描述的則是引領員工到達目的地的行動。除此以外，公司

的使命感與價值觀必須融為一體，共同發揮作用，才能奠定成功之本，這二者應該是相互促進的。

如果不能為企業確定正確的使命，不能樹立明確的價值觀，要付出的代價將極其巨大，在書中傑克·韋爾奇舉了安達信和安然因為企業使命和價值觀的矛盾而徹底坍塌的例子進行論證，這讓我直觀地體會到了一個企業的使命感及價值觀的重要性。

缺乏坦誠是商業生活中最卑劣的祕密

當我看到作者對坦誠做了大篇幅的描述的時候，我內心竟有種想要拍掌稱快的衝動，傑克·韋爾奇對“坦誠”的強調幾乎貫穿全文，他認為坦誠能夠引導一個企業走向成功。我想我會是一個坦誠精神的狂熱擁護者，可能天性如此吧，説話不喜歡拐彎抹角，照實描述事情，然而我卻總是被冠上了“情商低”的稱號，苦惱不已，甚至我自己也好像默認了自己情商低的事實，覺得自己不太會説話。其實我們從國小上到大學的思政類課程，都少不了跟我們強調“為人坦誠”的道理，但是隨着年歲漸長，逐漸步入社會，我們耳邊越來越多諸如“説話留三分”、“説話不要説得太絕對”的忠告，甚至有些課程上老師還教我們如何投領導所好，説一些領導中聽的話來為自己留下一個好的印象，包括我曾經到一個政府單位實習的經歷也讓我深刻地體會到了官場上的人“説話的藝術”，然而我也很清楚地明白這其實無可厚非，人之本性如此，要撼動這種幾乎固化了的工作交流常態需要面臨多大的阻力，簡直難以想象。然而傑克·韋爾奇做到了，GE在他的帶領下，形成了推崇坦誠精神的氛圍，雖然沒有全部普及，但是已經邁開的一大步伐了。

坦誠可以將更多的人吸引到對話中。正所謂“兼聽則明，偏信則闇。”如果有更多的人願意參與對話，暢所欲言，那麼我們獲得的想法也將變得多姿多彩起來，保持着坦誠相待的空氣，那就會有更多的想法被大家提交出來，並可以加以討論、展開批評，進而得以改進。與人人都閉而不談的過去相反，大家會敞開心扉、互相學習。任何一個組織、單位或者團隊，如果能把更多的人和他們的頭腦吸引到對話當中，馬上就能獲得一種優勢；其次，坦誠可以推動速度的加快。一旦大家把想法開誠佈公地表達出來以後，就能夠迅速得展開爭論，進而補充和改進，然後予以落實；最後，坦誠可以節約許多成本。試想，有了坦誠精神之後，

我們可以少開多少形式主義的會議，少費多少精力去完成大家都已經知道結果的報表。再想一想，有了這樣的精神，在探討公司戰略、新產品或者個人業績表現的話題時，我們就可以少畫多少用心良苦的幻燈片，少做多少令人昏昏欲睡的演示，少開多少乏味的祕密會議，而用簡單真實的對話取而代之。

區別考評制度——力爭公平和有效

傑克·韋爾奇的區別考評制度一經提出曾遭遇到各方面的挑戰和質疑，被批為“達爾文主義”。然而他依舊堅信，區別考評制度不但是提高公司經營效率的最佳方法，同時也是最公正、最仁慈的方法，最終，它會使勝利者脱穎而出。歸根到底，所謂的區別考評制度不過是指資源配置而已，這正是企業領導者要做的事情，而且也是他們得到自己報酬的首要原因之一。公司只有這麼多資金和精力，因此，想要贏的負責人必須將資金投放到回報最豐厚的地方，同時儘可能減少不必要的損失。他的堅持讓我看到了一個管理制度的智慧與魄力。

區別考評制度分為兩個部分“軟件和(出自: 博 文學習 網:《贏》的讀後感)硬件”軟件指的是員工，硬件要視情況而定，如果是一家大公司，那麼硬件就是指公司資產組合中的各種具體業務，如果是一家規模比較小的公司，那麼硬件就是指生產線。針對爭議較大的對人員的區別考評，傑克·韋爾奇提出經理們應該根據業績表現把自己的員工劃分為：最好的20%、中間的70%以及最差的10%，並據此採取相應的行動。最拔尖的20%就應該得到大量的褒獎，這其中包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其他各種各樣的物質和精神財富。在公司的區別考評中，絕對不能把明星員工給怠慢了。他們是最優秀的人，應該得到相應的待遇；對中間的70%，應該採取不同的管理方法。這羣人對任何公司都有巨大的價值，如果離開他們的技能、活力和責任心，經理人恐怕難以履行自己的職責。畢竟，他們是整個員工隊伍中佔多數的羣體，在20-70-10的比例劃分中，他們構成了對經理人的主要挑戰和風險—保持中間70%的能動性和工作激情。因此，對這70%的人適用的管理方法更多是培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定；對考評結果最差的10%，那將沒有任何甜言蜜語的粉飾，他們不得不離開，解僱是最明智的做法，而這些員工在離開之後，常常能找到自己真正歸屬、真正擅長的公司或者事業，從而獲得職業生涯的新生。

但是我在對這個章節的閲讀的時候，也產生了一些疑問，這個制度有提到對

於中間的70%的管理，可以將前20%與他們一起培訓，促使他們進行溝通交流，從而共同促進，但是我認為在實際操作過程中，危機感是否會導致排在頂尖的20%為了保有自己的固有領地而排斥中間70%的“挑戰者”不願與其分享成功的經驗呢？這個制度是否太過理想化呢？

如何找到一份合適的工作

“找到一份好的工作，此後的人生不再是勞作。”這章對我的啟發很大，找工作是個過程，找到一份合適的工作更不是一蹴而就，要學會忍受，先接受一個工作，看看自己喜歡什麼，不喜歡什麼，哪些方面擅長，哪些方面不擅長，接着在合適的時候變更工作，更加接近自己理想的職業，直到有一天找到了自己的想要的平衡，就算是找到一份適合自己的工作了。傑克·韋爾奇提出了一些如何判斷工作是否適合自己的信號：

這些都是值得我在即將面對的未來抉擇中認真思考與摸索的，確定一個明確的目標，不要迷失方向，在實踐中加深認識，堅持不懈，期待着能找到適合自己的事業。

晉升——沒有捷徑

晉升會受到運氣的影響，但是從長期來看，在漫長的職業生涯中，運氣所能起到的作用會小於個人的努力，為此，韋爾奇總結出了五個“要”和兩個“不要”：

《贏》的讀後感篇三：《贏》讀後感

《贏》讀後感

作為一個年輕的企業經理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學習、加強的地方。因此，本月我針對性地閲讀了《贏》這本書。

“有了《贏》，人們再也不需要閲讀其他的商業管理著作了。”這是寫在本書封面上的沃倫.巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當我看過這本書後，才知道這句讚美之辭並沒有言過其實，如果人們想對“使命感”、“領導力”、“戰略”等理論做更深入的理解，想真正的學有所用，那麼“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了。”我覺得，《贏》甚至可以説是一本商業管理參考書。

正如書的簡介中所説：“《贏》並不是專為CEO所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業；無論你是生產線上的工人、剛畢業的大學生或MBA，還是項目經理，或者企業的高層領導，只要你胸中燃燒着奮鬥的激情，都將從中受益。”而在書的扉頁，韋爾奇的寄語是：“我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天醒來都期盼在事業和生活中取得成功的人。”

這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經過實踐證明的，簡潔、實際、全面、透徹，涉及企業經營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實的東西，把一些複雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準、狠”的今天，我們要的還是實際的東西，是能夠真正給予自己指導意義，並且能夠落實到行動中的。而《贏》就是這樣的書。

在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發言權和尊嚴”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎是非常重要的。如果對於基礎沒有任何認知，仍然是以固有思維去接受新的東西，則不能形成空杯心態，自然也難以形成共識，從而會影響後面的效果。

管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在一定程度上能給我們以啟發，這也就是看書並學習的好處，是書的“客户價值”的體現。書裏列出了很多難題，而且我相信，以後的生涯裏，也會面對無數難題，有的可能包含在這裏面，有的可能不會，但是隻要養成好的基礎心態和思維方式，難題都是可以迎刃而解的。

其實説到底，《贏》的主題就是“怎樣贏”。對於贏本身，並無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什麼是贏？我想我的回答會是是“快樂”—“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側面來講“怎樣贏”的，作為CEO，怎麼贏？作為中層經理人，怎麼贏？作為員工，怎麼贏？??當然，我們絕對不能照本宣科地去實驗，然後在碰壁時，指責是書誤導了自己。再好的書，也不可能適用於所有情況。進一步來説，再好的管理經驗也並不是普遍適用

的，管理是針對特定問題展開的。這家企業的問題（真正的問題）決不會與那家企業一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高能力是“彈性應變能力”，只有具備了這個能力，才有可能在商業實踐中取得成功，才能實現企業和個人的雙“贏”。