中小企業的薪酬福利管理制度

薪酬福利是很多公司關注的內容，但是有一些公司不知道怎麼制定薪酬福利管理制度。下面是本站小編為你精心推薦的企業薪酬福利管理制度，希望對您有所幫助。

　　中小企業薪酬福利管理制度

第一條、員工獎勵分下列四種：

(一)嘉獎：每次加發3天獎金，並於年終獎金時一併發放。

(二)記功：每次加發10天獎金，並於年終獎金時一併發放。

(三)大功：每次加發1個月獎金，並於年終獎金時一併發放。

公司薪酬福利——獎懲制度

(四)獎金：一次給予若干元獎金。

第二條、有下列事情之一者，予以嘉獎：

(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。

(二)拾物不昧(價值300元以上)者。

(三)熱心服務，有具體事實者。

(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。

(五)忍受勉為困難，骯髒難受的工作足為楷模者。

第三條、有下列事情之一者，予以記功：

(一)對生產技術或管理制度建議改進，經採納施行，著有成效者。

(二)節約物料或對廢料利用，著有成效者。

(三)遇有災難，勇於負責，處置得宜者。

(四)檢舉違規或損害公司利益者。

(五)發現職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。

第四條、有下列事情之一者，予以記大功：

(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

(二)維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。

(三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。

(四)有其他重大功績者。

第五條、有下列事情之一者，予以獎金或晉級：

(一)研究發明，對公司確有貢獻，並使成本降低，利潤增加者。

(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

(三)一年內記大功2次者。

(四)服務每滿5年，考績優良，未曾曠工或受記過以上處分者。

第六條、員工懲罰分為五種：

(一)警告：每次減發3天獎金，並於年終獎金時一併減發。

(二)記過：每次減發10天獎金，並於年終獎金時一併減發。

(三)大過：每次減發一個月獎金，並於年終獎金時一併減發。

(四)降級：除級使用，相應核減薪資。

(五)開除：予以解僱。

第七條、有下列特殊事情之一者，予以警告：

(一)未經許可，擅自在廠內推銷物品者。

(二)上班時間，躲卧休息，擅離崗位，怠忽工作者。

(三)因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者。

(四)妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者。

(五)不服從主管人員合理指導，情節輕微者。

(六)不按規定穿着服裝或佩掛規定標誌或穿拖鞋上班者。

(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務者。

第八條、有下列事情之一者，予以記過：

(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權益者。

(二)在工作場所喧譁、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

(三)對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，製造事端者。

(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。

(五)未經許可不候接替先行下班者。

(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。

(七)未經許可攜帶外人入廠參觀者。

第九條、有下列事情之一者，予以記大過：

(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。

(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產、業務、事務等團體秩序者。

(三)損毀塗改重要文件或公物者。

(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。

(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。

(六)輪班制員工拒不接受輪班者。

(七)工作時間內，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閲讀、炊煮……等(幹部連帶處分)。

(八)一個月內曠工達5日者。

(九)機器、儀器及具有技術性工具，非經常使用人及單位主管同意擅自操作者(如因而損害並負賠償責任)。

(十)其他重大違規行為者(如違反安全規定措施，情節重大者……)。

公司薪酬福利——獎懲制度

第十條、有下列事情之一者，予以開除(不發資遣費)：

(一)對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。

(二)毆打同仁，或相互毆打者。

(三)在公司廠區、宿舍內賭博者。

(四)偷竊或侵佔同仁或公司財物經查事實者。

(五)無故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀塗改重大文件或公物者。

(六)未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者。

(七)在公司服務期間，受刑事處分者。

(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。

(九)無故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。

(十)煽動怠工或罷工者。

(十一)吸食鴉片或其他毒品者。

(十二)散播不利於公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者。

(十三)偽造或變造或盜用公司印信者。

(十四)攜帶刀槍或其他違禁品或危險品入廠(公司)者。

(十五)在工作場所製造私人物件或喚使他人制造私人物件者。

(十六)故意泄漏公司技術、營業上的機密緻公司蒙受重大損害者。

(十七)利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者。

(十八)明示禁煙區內吸煙者。

(十九)參加非法組織者。

(二十)擅離職守，致生變故使公司蒙受損害者。

(二十一)其他違反法令或勞基法或本規則規定情節重大者。

第十一條、員工功過抵銷規定

(一)嘉獎與警告抵銷。

(二)記功1次或嘉獎3次，抵銷記過1次或警告3次。

(三)記大功1次或記功3次，抵銷大過1次或記過3次，員工功過抵銷以發生於同一年度內者為限。

　　中小企業的薪酬福利管理方法

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的`薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

　　企業的薪酬福利管理知識

薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來説，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

---