中小企業的薪酬福利管理方案

薪酬福利管理是很多企業都有實行的規章制度，然而有一些中小企業不知道怎麼制定薪酬福利管理制度。下面為您精心推薦了企業的薪酬福利管理制度，希望對您有所幫助。

　　中小企業的薪酬福利管理規定

第一章 總則

第一條 目的

為規範公司員工薪資等級、員工福利、薪酬計算、薪酬發放等事項，激發員工的積極性、主 動性和創造性，實現員工的工作能力、工作態度、工作業績與勞動報酬相結合，促進薪酬福 利管理的標準化、規範化、制度化，特制訂本制度。

第二條 薪酬管理原則

1、體現員工薪資收入與崗位責任、業績貢獻相結合原則;

2、員工薪資增長與公司經營增長和效益提高相適應的原則;

3、綜合考慮社會物價水平，薪酬具有外部競爭性原則;

第三條 管理職責：

1、總經理

A、根據公司發展需要，提出本制度的制定和修正綱要，以及公司薪資分配原則。

B、組織討論並批准本制度的實施。

C、負責審批《員工薪資異動審批表》和《員工月度薪資發放表》

2、行政人事部職責

A、擬定、修訂公司薪酬管理制度和年度薪酬預算

B、提出年度員工薪資調整方案

C、填制《員工薪資異動審批表》

D、彙總績效、考勤情況

E、編制《員工月度薪資發放表》

F、核算工資，發放工資條

第四條 適用範圍

本制度適用於公司全部員工

第二章 薪酬結構

第五條 薪酬構成：

1、薪酬包括核定工資(基本工資、崗位工資、技術工資)、績效工資或業績提成、全 勤獎、工齡工資、年終獎、目標責任書獎勵等

2、薪酬構成列表如下：

第六條 核定工資：

1、核定工資是根據崗位職級和崗位評價結果，結合員工自身素質和麪試情況進行確 定的。

2、薪酬分為一級～八級共8個薪級，每薪級又分為一檔～十檔共10個檔次，合計80 個檔次，同一行政職級的薪酬可以在本級各檔次中進行提高或降低 3

第七條 基本工資：

基本工資是為了滿足員工的基本生活需要而設立，是能夠定期拿到、數額固定的勞動報酬， 它是根據員工所在職級、工作能力、崗位價值所核定的薪資，具有相對穩定性特徵

第八條 崗位工資：

崗位工資確定為一級到十級共10個級別。崗位工資是員工本人崗位職責的確定，它與本崗 位的職級和工作難易有關。

第九條 績效工資：

1、績效工資預算為，績效工資收入與員工的工作業績掛鈎，績效考核人員對所在崗位的被 考核人員進行客觀、公正的考核

2、績效工資計算公式： 實際績效工資=本崗位核定工資10%績效考核分數

第十條 全勤獎：

1、全勤獎是指當月在公司規定的上班時間內無任何遲到、早退等缺勤記錄，無任何事假、 病假、婚假、喪假、產假及其它假期等(年假、補休除外)，才能享受全勤獎

2、按公司規定上班時間計算考勤，以考勤機資料為準

3、不服從安排怠工、擅自離崗影響工作正常進行者，扣除本月全勤獎

4、每月全勤獎為50元

第十一條 工齡工資：

1、工齡工資是依照員工在公司的服務年數，給予員工的工作經驗和勞動貢獻積累進 行經濟獎勵的一種激勵方式，按每滿一年增加50元/月的標準計發，最高為200 元/月。

2、工齡為進入本公司連續工作的年限，當月病假、事假累計超過15天，不享受當月 的工齡獎，當年病假、事假累計超過3個月，不享受全年的工齡獎，但工齡照常 計算

3、工齡工資計算公式

工齡工資=工作年限工齡工資標準

4、工齡工資分配表

5、工齡工資自員工到崗工作一年後的次月開始計算，若不足整月，則推遲一個月計算工齡工 資，工齡工資與當月工資一同發放

第十二條 業績提成：

1、業績提成為適用於銷售管理人員及銷售人員，它是根據銷售業績進行提成。

2、員工業績提成中各項標準的制定詳見《員工業績提成管理制度》

3、業績提成的最低金額為零，不進行負值計算

第三章 定薪管理

第十三條 新員工工資定級

1、行政人事部在招聘時，與擬錄用人員有薪酬口頭協議的情形，按雙方已經達成的協議進行 工資定級

2、用人部門負責人可以根據應聘人的面試結果，向行政人事部提出擬錄用人員薪資檔次的建 議，但用人部門不得自行嚮應聘人承諾工資標準

3、行政人事部依據崗位職級、《薪酬福利等級結構表》中薪酬檔次，採用職級與薪級相符的 原則，擬定新員工起薪點

4、新員工薪酬原則上從與其職級相符薪級的最低檔次(即一檔)進入，工作能力強、工作經 驗豐富的新員工可經分管副總經理(或總監)、總經理批准後酌情提升至較高檔次 第十四條 定薪的例外處理

1、由於市場稀缺和招聘難度，某些特殊管理或技術崗位人員的薪資可由行政人事部提議，報 總經理批准，將其薪級調到較高等級的薪資標準，或將其高於正常薪資等級標準的部分以特 殊津貼形式發放

2、對於在《薪酬福利結構等級表》中未明確規定相應薪級的崗位，根據其工作性質參照同類 職級的崗位處理

第四章 實習生、試用期員工薪酬

第十五條 實習生薪酬

1、實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議支付

2、公司根據實習學生在實習期間的工作表現和學習能力，允許成績優秀的實習生在實習期滿 後轉入試用期，享受試用期工資

第十六條 試用期薪酬：

1、新員工試用期為3個月，試用期工資不低於轉正後核定工資的80%，且不低於當地最低工 資水平

2、試用期結束後，經考核合格後可以轉正，享受正式員工的薪酬待遇

3、試用期經考核不合格者，公司可以延長試用期一個月，試用期工資不變，或者公司對試用 期員工進行辭退處理

第五章 獎金分配

第十七條 年終獎分配：

1、業務部門年終獎按照全年業績總量的1%計算

2、後台部門按一個月工資計算

3、本年度已離職、準備離職、試用期員工不享受該獎勵

4、年度內員工出勤未滿一年，按實際出勤月數計算，月度出勤不足15天，不予計算， 月度出勤超過15天，按一月計算

第十八條 管理人員年度目標責任書獎勵：

1、管理人員目標責任書年度獎勵適用於公司總經理、副總經理，各部門總監、經理等簽訂了 目標責任書的管理人員

2、目標責任書獎勵的考核要素、評分標準、計算方式參照《年度目標責任書》等相關文件

第六章 薪資調整

第十九條 薪級調整：

1、在員工勞動合同持續期間內，公司有權根據國家相關政策、行政法規、公司經 營效益、人員職級變化、員工工作業績、勞動力市場的供求變化、社會物價水 平等因素對員工薪酬進行向高或低的雙向調整

2、員工新的薪酬標準在薪酬調整方案批准後次月起執行

第二十條 定期調薪：

1、薪酬調整原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬定期調整日，公司可以考慮在定期調薪 日為員工調整薪酬

2、員工薪酬調整的參考因素有員工工作能力、工作態度、工作潛力、上一年度的工作業績等， 行政人事部進行綜合評估並擬定方案，經總經理批准後，對符合調薪條件的員工給予適當的 薪酬調整

第二十一條 臨時調薪

員工薪酬臨時調整列表

第二十二條 薪資個人調整：

1、由於獎懲或職級的升降而引起員工個人薪資標準的提高或降低，只限於員工個人薪資的調整，不影響公司其他員工的薪資水平

2、薪資調整原則上只是在本薪檔的上或下一個檔次波動，薪資調整的幅度不超過2檔 第二十三條 薪資全員普調

1、公司根據上一年度企業經營效益、同行業的薪酬調查、CPI指數、勞動力市場供求狀況等因素對薪酬標準進行的整體調整

2、薪資的全員普調可以是向上或向下的雙向調整

第二十四條 調薪限制條件

員工有以下條件任一項者，均無資格參與薪資調整：

A、自調薪日止員工在公司任職未滿一年，或一年內已有加薪記錄

B、自調薪日止一年內員工請病假、事假、產假時間累計2個月或2個月以上

C、自調薪日止一年內員工曠工2天或2天以上者

D、自調薪日止一年內員工被公司處以記過處分或2次以上警告處分

E、自調薪日止一年內自我申請脱產培訓進修累計超過二個月者(公司安排培訓除外) 第二十五條 符合調薪條件

員工有以下條件任一項者，當事人可以向行政人事部申請調薪：

A、員工職級發生變動

B、員工為公司做出突出貢獻或工作業績取得重大突破

C、上一年度被評為優秀管理人員或優秀員工

D、員工在公司工作三年以上無調薪記錄者

第二十六條 提成比例的調整

1、公司依據產品市場和銷售業務發生的變化，在既有利於提高公司的整體業績和經營效益，又有利於提高員工的薪酬收入和工作積極性的前提下，適時調整生產或銷售提成比例或其它業績提成比例的`計算方法

2、2、提成比例計算方法的調整須由利益相關部門提出要求，在行政人事部擬定方案、管理層會議討論修正、總經理批准以後方能生效

第二十七條 薪酬調整申報審批流程：

第七章 員工福利

第二十八條 社會保險：

1、公司為員工購買“五險”，即社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險

2、行政人事部依據法定福利的最低繳納基數按月到社會保障部門辦理有關的手續

3、社會保險的個人承擔部分由行政人事部在員工個人月度工資中代扣代繳

第二十九條 法定節假日：

1、家法定節假日為帶薪休假，具體放假安排以公司文件通知為準

3

第三十條 病假規定：

1、門診病假三天以內憑病歷本、繳費單等有效證件享受60%基本工資

2

3、員工休住院病假時不保留原有工作崗位， 住院病假工資在休病假完畢上班後第2個月與工 資一起分批發放，辭職或準備辭職的員工不享受住院病假工資

第三十一條 電話、交通補助

1、具體補助標準詳見《薪資登記表》

2、特殊崗位因工作需要可提高電話費補貼標準，在經本人申請、部門經理審核、行政人事部 審核和總經理審批後生效

第三十二條 住房福利：

1、公司為員工免費提供集體宿舍，水電等費用由員工自行承擔

2、在公司所在地有住宿處或租房居住的員工，公司不給予住房補貼

第三十三條 生育福利：

1、從繳費的下個月起，連續繳費10個月生育保險的參保職工可享受產假津貼

2、員工在休產假期間，將發放產假津貼，停發工資

3、未辦理結婚證和準生證的女職工、或者不符合國家計劃生育政策的懷有第二胎的女職工在 生育、流產或者終止妊娠，單位不能按產假處理，但符合國家計劃生育政策的第二胎生育除 外

4、產假的期限為3個月，包括產前15天產假休息和產後休息，符合晚育條件的，增加產假 30天，難產和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假處理

5、公司為未繳納1年社會保險而不能享受生育津貼的員工按當地最低工資水平支付產假期間

的福利

第三十四條 事假工資扣除：

1、事假工資扣除額計算公式(休事假10天以下) 6、生育津貼在員工休產假完畢上班後分3個月發放，生育津貼與每月工資一起發放

事假工資扣除額=(核定工資+績效工資)/30天事假天數

2、請假超過10天扣除全部績效工資

3、事假須提前1天申請，1天之內(含)部門經理審批，兩天(含)以上總經辦審批，通過 後方可執行。否則按曠工處理。特殊情況，銷假後立即補辦手續

4、法定節假日前後原則上不允許請假，特殊情況需總經辦審批

5、原則上不允許電話、短信或代別人請假，特殊情況出具第三方證明，否則按曠工處理。

6、原則上任何事假不得超過5天(國家法定節假日除外)，凡超過5天以上的須有特殊材料 説明，否則按停薪留職嚴重的辭退。

7、曠工1天扣除雙倍日工資，曠工三天以上視為自動離職。

第三十五條 婚假：

1、公司員工符合法定結婚條件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育條件結婚的員工，享受婚嫁 假15天(其中晚婚假12天)

2、員工辦理婚假審批手續時，須填寫請假單後，憑本人身份證、結婚證報行政人事部審批 第三十六條 喪假：

1、公司員工的直系親屬(父母、子女、配偶、岳父母、公婆)過世時，可以休喪假3天

2、喪假及路程假均為帶薪假，享受當月計算的出勤率

第三十七條 帶薪年假：

1、在公司任職滿一年以上的員工，均可享受帶薪年休假，帶薪年休假須由符合條件的員工以 書面的形式逐級提出申請

2、帶薪年假給假標準為三天

3、員工當年累計請事假20天以上的，不享受當年的年休假

第三十八條 員工培訓

1、根據企業發展戰略、人力資源戰略規劃、員工的個人興趣和職業生涯規劃，公司出資讓員 工參加專項培訓

2、參加專項培訓的員工須與行政人事部簽訂培訓協議，培訓的內容涉及技能培訓、管理培訓、 企業文化培訓等

3、培訓費用包括授課費、住宿費、車旅費、餐飲費、資料費等

4、、已參加公司出資專項培訓的員工，在培訓協議工作年限內離職或因業績考核不合格而解 除勞動關係，由員工一次性按年限比例結清公司已支付的培訓費用;

5、培訓協議工作年限為自培訓完畢後上班的第一天開始計算

第三十九條 其他福利：

2

1、公司視情況酌情為員工提供春節、端午、中秋等節日禮品

第八章 薪酬預算管理

第四十條 薪酬預算內容

薪酬預算是人力資源戰略規劃、人力資源成本與費用分析、財務全面預算管理中的一項重要內容，主要包括：工資、福利、業績提成、獎金、五險等的預算。

第四十一條 薪酬預算的主要依據

薪酬預算依據包括以下內容：

A 公司組織結構圖和職位編制 B 在職員工名冊及薪酬總量

C 下一年度員工招聘計劃和招聘規模 D 《薪酬福利結構等級表》

E 《員工月度工資表》 F 年度的KPI考核指標

G 本年度銷售總額預算 H 業績提成方案

I 社保繳費基數 J 年度調薪方案

第四十二條 薪酬預算的控制

1、薪酬預算控制須與企業發展戰略、公司效益和個人績效考核評估緊密結合;

2、薪酬預算控制可以運用銷售額/銷售利潤與薪酬總量呈正相關的統計方法，同時對非提成薪酬採用定量控制。

第九章 薪酬發放

第四十三條 薪酬總額

項

第四十四條 考勤管理

每月5日前行政人事部將上月考勤統計彙總，並確認

第四十五條 薪酬計算 1、員工月薪資總額=核定工資+績效工資考核分數+月度獎(或業績提成)+全勤獎-應扣款

1、每月7日前業務部門負責將已計算的與員工業績提成相關的銷售提成和績效考核結果交到行政人事部。

2、每月12日前由行政人事部彙總績效考核結果，並根據績效考核結果計算績效工資，編制《員工月度工資表》

3、月工資計算公式(休事假或病假等，當月出勤不足20天)

月工資=核定工資實際出勤天數/24

4、月工資計算公式(休事假或病假等，當月出勤不低於20天)

月工資=(核定工資+績效工資)實際出勤天數/24

5、以元為單位計算薪資，小數一律四捨五入

第四十六條 扣除或補雜

1、行政人事部在《員工月度工資表》造冊時代扣個人所得税、社保費，扣除員工的違約金、各種罰款等

2、員工當月薪酬發放有錯漏之處，將在下月薪酬“補雜”項中補發，但須附加補發説明 第四十七條 工資表審批：

《員工月度工資表》由行政人事主管造冊，經財務審核，總經理審批後薪資方能發放; 第四十八條 工資發放：

1、每月20日為薪資發放日，發放上月薪資，如遇週日、節假日，則工資順延發放

2、工資發放前三天，財務部將審批通過的工資表，裁剪成每個人的單獨工資條， 發給本人 核對(如有異議，在工資發放前向財務部提出，進行修改或由財務部解釋)

3、管理人員或員工因工作需要，當月發生借款的情形，應在月底結清欠款，財務部對未結清 還款人員工資不予發放

4、按正常制度程序辦理離職且已完成工作交接者，其工資在次月薪資發放日予以發放

5、未經批准擅自離職，或即辭即走未進行工作交接者，行政人事部視其自動放棄在企業內一 切合理合法權利，有權視其情況扣發全部或部分薪酬

第四十九條 工資發放流程

第十章 附則

第五十條 薪酬保密：

1、公司實行薪酬保密制度

2、除公司薪酬管理相關人員有權知道薪酬外，任何員工不得了解、泄露薪酬祕密。一經發現，普通員工處罰50元/次，主管級以上人員處罰100元/次。

　　中小企業的薪酬福利管理方法

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

　　薪酬福利管理目的

(1)建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;

(2)激發員工的工作熱情，創造高績效;

(3)努力實現組織目標和員工個人發展目標協調。

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