分手亦是朋友離職員工管理

大腦仍在轉動：知識的“尾流”

據有關管理諮詢機構調查，開展工作所需的核心知識有70%存儲於離職員工的腦袋裏，如果不能有效轉移，接任者工作的開展就會大受影響。因此，管理離職員工的“尾流”首先應是知識的“尾流”，離職員工最重要的價值是在公司期間創造的知識、建立的流程、發展的新技能與方法、客户資源等。所以，企業應儘量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識的延續管理。

人力資源部應提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部門負責人或接任者與其確認“清單”的具體內容，並督促對方落實。

明確崗位所需掌握的知識與技能；梳理崗位的工作流程，建立流程圖；整理已完成與未完成的工作；提出崗位工作需改進與注意之處；整理提交崗位核心信息，如客户資源等；知會內外部客户，幫助接任員工做好工作銜接；告知接任者在企業工作需注意的隱性規則；遵守保密協議與競業禁止的事宜，如沒有則補籤；

除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推動業務部門一起把離職員工的知識儘可能多地發掘出來，而不是讓這些寶貴知識棄置在其打包的行囊中。

識別出哪些員工最能接替崗位工作，可能的話立即指定接任人；

識別出最關鍵的、最不能流失的知識，要求離職員工將其流程化或文字化；

階段性評估交接效果與目標達成情況，及時排除障礙，給予支持；

離職員工主持一個內部工作交流會或培訓，傳遞崗位知識，讓其他同事瞭解與掌握；

讓離職員工帶領接任者拜訪內外部客户，使工作關係得以延續；

建立短期的溝通工具，如電話、QQ羣、MSN等，在員工離職後一段時間內，接任者有任何疑問，可隨時向離職員工求助，並將有用的信息存儲歸檔。

關係的“尾流”

及時響應，情感安撫

人力資源部收到員工離職信後，必須第一時間響應，以表明公司對其離職的高度重視，這時候任何一絲的拖延和怠慢都可能會使員工的'一時猶豫變成無比堅決。在接到員工離職申請一段時間內注意保密，因為有的員工並非真的想要離開，還可能在溝通後選擇留下來。

在辦理離職時，及時結算工資，辦理相關手續，給付相應補償，不要與員工過於計較，這也是體現公司人性化很重要的一點。有個製衣廠，經理級以上的人員如果辭職，老闆都會送一套至少200美金的雪衣，這讓員工內心感到温暖。

加強聯繫，維護關係

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位：“舊僱員關係主管”，專門負責保持與前僱員的聯繫和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。

離職員工其實與在職員工、外部客户同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客户或商業夥伴，繼續為公司創造財富。因此，企業有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。

歡迎回流，建立制度

美國《財富》雜誌曾研究發現：一個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業務流程與企業文化比較熟悉，可以用跳槽後的經歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業可把離職員工納入人才招聘範圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：

1.重新評估返聘員工的能力與經驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業務或職位已經發生變化，必須弄清員工是否還能繼續勝任原來或者新的崗位。

2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經歷與貢獻，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。

3.設立返聘條件，比如限制返聘次數與時間。

4.對於價值員工，可採取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對於一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。