員工假期管理降風險與豎口碑同樣重要
各類假期帶薪與否儘量在制度中明確
病假是否帶薪,發放比例如何,在不同企業有不同的規定。趙律師提醒大家,規章制度中除了要明確病假期限以及申請手續等,也要對薪資情況予以明確寫出,但是不可低於工資的80%。員工處於醫療期內,企業仍有義務為其繳納社會保險,即使員工在此期間薪資不足以繳納相應費用,企業也無權向員工索要不足部分,而應由企業承擔。另外,醫療期滿,企業為了降低風險,建議在企業規章制度中增加鑑定相關規定,鑑定以後,如果員工仍不能勝任工作,企業可根據勞動法第四十條與之解除勞動合同。
事假是否帶薪,勞動合同法沒有明確規定,企業可根據自身經營狀況進行規定。趙律師舉例説明某些特殊情況該如何處理,例如,員工在事假期間生病,是否按照病假處理?趙律師表示,事假期間員工提交病假單應屬無效行為,企業可以按照事假規定不予發放病假應享有的薪資待遇。
女職工孕產假規定,產前15天,產後75天,看似簡單,實際操作起來困難較多。由於女職工處於該階段身體變化很大,又由於80後員工更重視優生優育和自身健康,請假較為頻繁,企業是否一定要按照規定嚴厲執行呢?有些企業為了限制和控制員工請假,設置許多手續和條件,對此,趙律師建議各企業HR採取人性化管理。女職工孕產期間要承擔更多風險,為了體現企業的人文關懷,不要過於難為員工,制定較為寬鬆的孕產假管理制度,有益於豎立企業良好的口碑,這一影響遠遠比多留員工工作幾日更為深遠。同時,趙律師提醒HR,女員工產假期間如果要求提前上班,風險巨大,企業應從員工身體自然規律角度勸阻員工,使其休滿產假再來上班。
另外,趙律師提醒HR注意家長會、拆遷假、探親假等不常用假期的'規定,有些可以企業自行規定,有些要遵照當地政府規定或要求來明確到制度中來,充分做到注意制度細節降低風險,同時又體現出企業人性化管理的口碑豎立。
員工請長假,該崗位工作如何處理難題有新解
產假、病假以及某些事假可能造成該員工崗位處於長期空缺狀態,如果另外招聘人員來代替,勢必會在原崗位員工迴歸企業後造成尷尬局面,甚至會導致勞動糾紛。針對現場HR提出的這一實際問題,趙律師提出個人見解,如果該崗位工作能夠通過分解到部門內其他員工工作中最佳,如果不能分解,可以採取勞務派遣形式來滿足短期的用工需求,這樣,原崗位員工回來後可以繼續在該崗位上工作,免除崗位緊缺麻煩。
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