企業制度建設調查研究報告

篇一：XX市民營企業現代企業制度建設現狀調研報告

XX市民營企業現代企業制度建設

現狀調研報告

根據《XX省民營企業建立現代企業制度工作相關情況調研摸底的通知》文件精神和XX經信委X月X日專題會議要求，XX市經信局高度重視，明確領導主抓和有關科室配合，制定了工作方案，確定了調查對象，迅速召開了會議，層層安排部署。明確對規上企業15家、規下企業6家進行了調查問卷，收件率達100%，並進行了彙總分析。在時間緊、任務重的情況下，保質保量地完成了上級交辦的任務。現將調研情況報告如下：

　一、XX市民營企業現代企業制度建設情況

　　（一）民營企業基本情況分析

　1、規上企業基本情況。此次調查的15家規上民營企業，登記註冊形式有： 12家為有限責任企業，2家為股份有限企業，1家為個人獨資企業。主營業務所屬行業是：涉及住宿、餐飲業（汽車配件）9家，食品、飲料製造業1家，紡織服裝製造業1家，化學原料及化學制品製造業2家，金屬製品業1家，房地產業1家。15家民營企業2013年營業總收入為1272.6百萬元，淨利潤95.67百萬元，總資產2101.81百萬元，淨資產1393.1百萬元，税費33.97百萬元，企業人數1818人。總資產大於1億元的企業4家，佔調查企業的26.67%；營業收入大於5000萬元的企業8家，佔調查企業的53.33%。是我市經濟發展的有生力量。

　2、規下企業基本情況。此次調查的6家規下企業，登記註冊形式有：個人獨資企業3家，有限責任企業3家。行業分類：食品、飲料製造業1家，塑料製品業1家，住宿、餐飲業（汽車配件）3家。2013年營業

收入達7641.29萬元，淨利潤258.6萬元，總資產6145.2萬元，淨資產3039.8萬元，税費245.76萬元，企業人數189人。總資產大於1000萬元的有3家，佔50%。營業收入大於500萬元的6家，佔100%。成為全市經濟發展的後起之秀。

（二）民營企業現代企業制度建設的程度分析

　1.民營企業現代企業制度建設情況分析

　　——規上

　　企業：

（1）財務規範化方面：15家民營企業中，明確財務崗位職責的15家，使用財務會計軟件的9家，會計與出納崗位分離的15家，建立財務管理制度的15家，定期報送財務報告的15家，實行內部審計行為的12家。財務管理正逐步走向規範。

（2）職位規範化和開放化方面。職位規範化方面：15家企業中，制定公司章程的15家，明確崗位職責的15家，建立授權審批制度的13家。職位開放化方面：下屬人員升遷的影響因素有，注重教育的有5家，注重能力與經驗的有14家，注重品德的有13家。中層管理人員非三緣佔50%以上的有8家，高層管理人員非三緣佔20%以上的有10家，引入職業經理人的有3家。家族觀念淡化。

（3）產權清晰化和多元化方面：非家族持股小於20%的有11家，達到20%-50%的有3家，達到50%以上的有1家。產權明晰的有14家。內部員工持股的有2家。民營企業正在向市場經濟過渡。

（4）治理結構合理化方面：15家企業中，設立董事長職位的有8家，設立權力機構的有10家，設立決策機構的有7家，設立監督機構的有7家，所有權和經營權分離的有7家。治理結構趨於合理。

（5）管理科學化方面：企業信息化程度較好的有2家，設立了商業網站的有8家，使用了ERP系統的有2家，建立了風險管理體系的有7家，建立了完善的激勵考評體系的有14家，建立廣泛認可的企業文化的有12家，建立了無形資產管理體系的有13家。企業認識到管理科學的重要性。

　——規下企業：

（1）財務規範化方面：明確財務崗位職責的有6家，使用財務會計軟件5家，會計與出納崗位分離的6家，建立財務管理制度的4家，定期報送財務報告的6家，預算管理行為的4家，內部審計行為的5家。財務管理逐步在規範。

（2）職位規範化和開放化方面：制定公司章程的6家，明確崗位職責的6家，建立授權審批制度的5家。非家族成員佔50%以上的5家。

（3）產權明晰化與多元化方面：產權明晰的有6家，產權交易的1家，控股股東持股比例大於30%的6家，非家族持股小於20%的5家，非家族持股達到50%以上的1家。股權類型，企業家一人持股的1家，其他個人股的2家，法人股的4家。

（4）治理結構合理化方面：設立董事長職位的2家，設立決策機構的2家，設立監督機構的2家，各佔33.33%；所有權和經營權分離的4家，佔66.67%。

2．民營企業現代企業制度執行情況分析

　　——規上企業：財務規範化方面：非常滿意的企業1.6個，比較滿意的12.2個，一般滿意的2.8個，不滿意的0.4個；職位規範化與多元化方面：非常滿意的2.6個，比較滿意的11.6個，一般滿意的3.4個，其他無；產權明晰化與多元化方面：非常滿意的2.5個，比較滿意的11.5

個，一般滿意的3.5個，不滿意的0.5個；治理結構合理化方面：非常滿意的2.75個，比較滿意的11個，一般滿意的4個；管理科學化方面：非常滿意的2.5個，比較滿意的11.83個，一般滿意的3.17個。不滿意的無。制度執行以人為本。

——規下企業：財務規範化方面：非常滿意的企業1個，比較滿意的4個，一般滿意的1個，不滿意的無。職位規範化與多元化方面：非常滿意的無，比較滿意的5家，一般滿意的1家。產權明晰化與多元化方面：比較滿意的5個，一般滿意的1個。管理科學化與管理體系方面：比較滿意的1個，一般滿意的4個，不滿意的1個。規下企業現代企業制度執行不容樂觀。

（三）民營企業現代企業制度建設的影響因素分析

　　1.民營企業現代企業制度建設意願分析

　　--規上企業。職位開放化方面：有意願增加中、高層管理人員中非家族成員比例的有7個企業，佔調查企業的46.67%；沒有意願引進職業經理人的9個，佔60%。原因有：家族成員不滿意的1家，成本較高的7家，工作能力值得懷疑的1家，與企業利益目標不一致的1家，其他3家。產權明晰化與多元化方面：沒有意願實現產權多元化的有5家企業。原因是：2家認為多元化會導致效率低下，4家認為股權分散，對企業的控制力降低，其他1家。治理結構合理化方面：沒有意願完善“新三會”機構的設置有4家。原因是：程序繁瑣，降低了決策與經營的效率的2家，現有結構設置已經滿足需求的4家。現代企業制度方面：沒有意願建立更為規範化的現代企業制度的2家。原因是：會增加企業的成本的2家，會降低決策效率，提高市場風險的2家，其他1家。

——規下企業

（1）意願：有意願財務規範化的5個，佔83.33%；有意願職位規範化和開放化的3個，佔50%；有意願設立董事會、股東會及監事會的4個，佔66.67%；有意願兩權分離的2個，佔33.33%；沒有意願產權多元化的4個，佔66.67%。原因是：效率低的2個，控制力降低的3個，當前模式可以滿足的3個，其他1個企業。

（2）動因：財務規範化方面：財務制度及監督機制缺失損害企業利益的6個，會計操作不規範導致會計信息失真的1個，會計人員流動性過大的2個，政府政策或市場監管要求的1個。職位規範化和開放化方面：缺乏技術人才的5個企業，維持市場競爭力的2個，家族管理模式限制企業發展的2個，政府政策引導的1個，其他1個。產權明晰化與多元化方面：提高資本的運營效率的1個，激勵員工的2個，其他1個企業。

（3）困難：財務規範化方面：財務工作基礎薄弱的3個企業，缺乏資金支持的1個，對財務規範化認識不足的4個，其他1個企業。融資方面：缺乏融資渠道的2個，政府扶持政策缺失的2個，信用等級達不到銀行要求的1個，缺乏擔保的4個，其他困難的2個。職業規範化和開放化方面：人才質量難以保證的2個企業，人才信息缺乏的4個，對非家族成員缺乏信任的1個，市場經濟法律法規不健全，社會道德風險大的1個。科學管理化方面：成本過高的2個企業，缺乏人才的5個，缺乏政策引導的1個，其他1個企業。

　2.民營企業現代企業制度建設動因分析

規上企業中，產權清晰化與多元化方面：有意願實現產權多元化的4家。動因是：融資需要的4家，開拓市場需要的7家，企業轉型升級需要的4家，股權高度集中限制企業發展的2家。治理結構合理化動因

篇二：關於上xx公司的績效管理制度建設問題的調查報告

一、調查的基本情況

（一）針對目前公司的績效管理制度的看法及評價

（二）對您所在部門績效考核業績指標的看法

（三）對公司績效管理制度建設的期望，關鍵在哪裏？

（四）應該如何考核中層管理人員？

（五）應該如何考核技術人員？（包括考慮那些指標，關注哪些重點要素？）

（六）制定本公司各層面考核指標時應該考慮哪些因素？考核週期、考核流程方面的想法？

（七）目前開展績效管理工作中最大的困難是什麼？如何解決這些困難？

　　二、個人思考及觀點

三、調查總結

內容提要

績效管理與績效考核制度建設是xx集團企業管理中的薄弱環節，公司開展此工作近一年多來，效果並不理想。為改善此局面，充分發揮其在管理上的作用，公司決定對此制度進行改革。

本調查，作為新的績效管理與績效考核制度建設的前期準備，旨在瞭解公司員工對現執行的績效考核管理制度的評價及看法，發現現在存在的問題，探討研究合理有效的措施，為更好開展績效管理工作服務。通過調查可以看出，現執行的績效管理與績效考核制度，還存在着很多不足，仍有許多不完善的地方。系統完善的績效管理與績效考核制度，需要立足於公司環境，結合公司實際，從指標指定、過程實施、員工培訓等各方面入手。

關於xx公司的績效管理制度 建設問題的調查報告

績效管理與績效考核制度建設是xxxx企業管理中的薄弱環節，一直以來也都是公司備受關注的`問題。2011年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果並不理想。績效考核小組實際考核操作困難，各部門對考核結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。2012年7月公司新的人事總監上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。

為了解公司員工對現執行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，人力資源部門進行了專門的調查。此調查以問卷形式，以各部門主管為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內容。現將調查情況綜合如下：

一、調查的基本情況

　　（一）針對目前公司的績效管理制度的看法及評價

從調查結果綜合來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：

1.目前公司的績效管理流於形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。

2.目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。

3.績效考核指標不能體現部門真實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流於形式，沒有做到公平公正。對於工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效會考核不出來。

4.績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。

（二）對您所在部門績效考核業績指標的看法

針對此問題，各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：

1.質檢部門主管認為：目前部門績效考核業績指標不明確。考核指標設定的科學性仍需改進。如：漏檢率在什麼範圍進行處罰，什麼範圍進行獎勵，漏檢率的設定是否有“法”可依？

2.市場部主管認為：目前由於市場部的各銷售片區和代理商都是對公司簽訂的責任書和協議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內勤人員考核。需針對

此情況，要不把片區全納入其中，要不調整績效考核指標。訂貨、發貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區，用於考核市場營銷部內勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。

3. 綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到槓桿作用。

4.人力資源部部門的考核業績指標純粹從部門職責做考核指標；認為部門績效考核業績指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。

（三）對公司績效管理制度建設的期望，關鍵在哪裏？

從調查結果可以看出，員工對於績效管理制度的實施，有着充分的熱情，並報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發揮作用：

1.有助於規範企業管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。

2.有助於明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。

3.提高員工綜合素質和業務水平，提高員工工作積極性、創造性，提升工作效率和績效。

針對績效管理制度建設的關鍵主要有：

1.建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考核小組成員。

2.確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流於形式，起到明確責任，便於工作，提高員工積極性的作用。

3.績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，並責令提出整改措施，後期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。

4.獎罰力度得當，避免誤判，對於屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結果公開透明，體現公平公正。

（四）應該如何考核中層管理人員？

對於中層管理人員的考核，主要觀點總結如下：

1.現執行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來，採取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核週期，作為一個獨立考核羣體。

2.中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效，即要考核工作業績還要考核隊伍建設，不應以一時、一處作為獎懲根據，應結合公司現狀根據其綜合表現

情況進行獎罰。

3.時間上採用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。

（五）應該如何考核技術人員？（包括考慮那些指標，關注哪些重點要素？）

技術人員考核主要以部門下達的任務為依據，從工作能力、工作態度、協調能力、合作精神、服從態度等方面設定指標，考核範圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據其工作能力劃分檔次。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。

（六）制定本公司各層面考核指標時應該考慮哪些因素？考核週期、考核流程方面的想法？

綜合各部門主管意見，考核應考慮的因素有：

1.在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態度、質量效果、協調能力、合作精神、服從態度、工作優化等各個方面。

2.指標制定上，是否可以量化，對於不能量化的指標應如何設定。

3.考核依據是什麼，應該通過什麼途徑收集，怎樣進行核實。

在考核週期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工採取不同的考核週期。

考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。

（七）目前開展績效管理工作中最大的困難是什麼？如何解決這些困難？

公司體制不夠健全，管理不規範，因人設崗，職責分工不清的現象仍有存在，進行績效管理制度建設的大環境不夠好。進行績效管理制度建設的基礎很弱，現在執行的績效考核制度，與規範的績效管理與績效考核制度有所偏離，實施過程不規範，沒有起到真正作用；員工的綜合素質參差不齊，很多員工包括管理人員對實施績效管理與績效考核制度的沒有徹底理解。同時，現執行的績效考核沒有涵蓋片區銷售人員和子公司，對其應如何考核也是一個難題。

解決以上問題：

一、要從規範部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。

二、建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。

二、個人思考及觀點

xxxx由xxx轉制而成，2011年以來正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度，作為公司制度建

篇三：企業文化建設調研報告

2006年××××按照集團公司工作部署，以“鞏固、完善、深化、提高”為指針，全面落實集團公司和龍宇能源企業文化建設主題活動方案，進一步創新企業文化建設的思路和方法，把企業文化建設與企業管理創新、制度創新結合起來，努力把管理上升到文化的層次。“以誠立業，以信鑄魂” “用心做事，追求卓越”、“不做任期++，打造百年品牌”等思想觀念，已經成為××××改革發展實踐的精神支柱、行動指針和力量源泉。

根據集團公司黨委要求，××××組織了企業文化調研活動，現就××××企業文化建設中的做法和建議彙報如下：

一、××××在推進企業文化建設上取得的成績和經驗

1.以龍騰精神為核心，強化集團公司“誠信”根文化的培育，增強員工感恩意識，激發幹事創業的激情。

××××傳承和發揚“宜綜則綜宜炮則炮的務實態度，標煤計量的創新精神，標杆隊的拚搏勁頭，共戰困境的團隊意識”。通過宣傳、教育、引導，廣大員工對集團公司核心理念的理解度和認知度得到了進一步提高，對集團公司的忠誠度和歸屬感進一步增強。員工文明行為得到很大提升，礦區發展和諧。開展了“我的職責是什麼大討論”和“幹部作風大整頓”活動，提高員工的責任意識。制定了××××員工行為規範，員工精神狀態、文明行為及地面、井下面貌發生了根本的變化。全體員工誠信為企、用心做事、奉獻++的激情空前高漲。樹立正確的用人導向，大力提倡各個崗位、各個環節的幹部一定要認真賤行++文化，用心做事，拼搏奉獻。正確

。

有安全就沒有企業的經濟效益，確立沒有安全就沒有礦井的穩定發展。

法律理念━━四個建立：建立依法履行安全職責的觀念，建立依法進行生產活動的觀念，建立依法進行安全管理的觀念，建立依法進行安全培訓的觀念。

責任理念━━六個消滅：通過嚴格落實各級安全責任，防範並消滅安全工作中的各種失職行為；通過提高專職安全監管隊伍的責任意識，消滅安全檢查工作中的不負責任現象；通過實施安全工作職責前移，消滅管理過程中各個環節和人員之間安全壓力傳遞的中斷現象；通過建立安全“商品”價格體系，消滅安全管理的內部市場交易與安全獎罰的脱離現象；通過提升安全管理網絡工作的職責範圍，把各類隱患消滅在萌芽狀態；通過對重大危險源管理職責的落實，有效消滅各種重大危害。 通過對上述理念的大力宣傳，基本上形成了對“安全工作‘0’起點、執行制度‘0’距離，安全生產‘0’事故，發生事故‘0’效益”、安全工作“從零開始，向零奮鬥”等這些煤礦安全基本特性的共同認識，以及對煤礦安全資源開發運用所面臨的長期性、艱鉅性和複雜性的一致認可，從而形成人人重視安全、全社會關注安全的良好氛圍。

---礦和--礦都結合自己的生產特點，創建了以 “從零開始，向零奮鬥”為核心內容的安全管理文化，實現安全生產1000天，保持了安全生產的良好局面。

3.建立先進的市場化體系主導的經營管理文化。

經營理念是企業經營哲學的具體化。自合資公司成立以來，××××積極吸收戰略合作伙伴的先進經營理念，堅持實事求是，與時俱進，不斷創新，提煉和培育了具有龍宇特色的經營戰略、經營宗旨、經營理念，形成了 “文化管理是企業第一管理”的管理理念、“創新是企業第一動力”的創新理念、“終身學習是企業第一需要”的學習理念、“在自己熟悉的領域做大作強，讓同行信服”的發展理念、“質量是生命、質量是效益”的質量理念、“一切為了用户，用户是我們生存的唯一理由”的服務理念等等，豐富了企業文化的內涵，成為推動企業改革發展的思想先導和驅動力。以創新管理為基礎，逐步實現企業管理升級，龍宇能源注重把企業文化建設與企業管理創新、制度創新相結合，制度剛性與管理人性化相結合，實現制度與文化理念的對接（傳統制度強調的是如何對人的行為進行約束，文化管理強調的是

如何激發人的潛能，釋放生產力），把企業精神、經營理念與核心價值觀內化為廣大員工的動力和自覺行動，滲透到管理過程的細節之中，逐步建立系統規範的管理體系，有效規範了管理行為，促進了企業管理升級。全面完善企業運行系統，高標準、嚴要求，提高管理要素效能，提高企業綜合素質。以市場化建設為主線，推行全面預算管理、精細化管理、流程再造等，狠抓成本管理，提高工作效率。

4.全面推行精細化管理，不斷推進管理文化發展。

按照集團公司“鞏固、完善、深化、提高”的要求，在公司上下全面推行精細化管理, 做到軟指標硬化，硬指標量化。實現事事有標準、人人有標準、處處有標準、事事有人管、時時有監控。我們按照“精”、“細”、“嚴”、“實”、“高”五字目標，由點到面，逐步深入，步步提高，全面推行精細化管理。推行了管理理念精細化、規章制度精細化、目標標準精細化、流程設定精細化、考核控制精細化。其中，流程設定精細化是指各業務流程詳細的精細化操作規範，要求在每一個環節上都要“周密設定，環環緊扣”，以避免工作上的失誤，提升工作效率和工作質量。例如，在安全生產精細化控制流程中，先後健全完善規範了採掘標準作業流程，以及噴漿、下料、停送電、處理重車掉道等專項工作流程。把每一項工作流程又化分為若干道工序，對每一道工序的作業人員、施工地點、工作範圍、上崗要求、操作步驟都做了明確規定。以生產礦井掘進放炮流程為例，就細分為定眼、打眼、炮眼檢查、裝藥、設崗警戒、連線、起爆等15道關聯工序，每道工序好比一個鏈條上的一環，環環緊扣，構成了閉合無縫的有機整體。開展以精細化管理為核心的流程管理活動，建立了完善的制度，形成管理流程和作業流程，專門編制了各類工作流程發，規範了領導的管理行為和員工的操作行為。以精細化管理為基礎，深入開展“三化管理”，圍繞安全、生產、經營、企業管理四大目標對文件進行整合，逐步形成科學化的管理體系，以爭創一流的精神向國際化邁進。

5.以全員學習活動為載體，創建學習型企業，紮實推進企業文化建設。

一個企業要保持長盛不衰、不斷髮展壯大，不僅是量的積累，更是質的提高，是各項工作和職工整體素質的全面進步、協調發展。為此，我們抓住全員學習、創建學習型企業這個關鍵，在全公司迅速興起學習的熱潮。引導全體職工樹立五種先進的理念：一是學習是發展的基礎，即“學習為本”理念，只有不斷學習，才能不斷進步、發展；二是時時處處學習，終身接受教育，即“終身學習”理念；三是學習與工作一體化，使學習和工作相互交融、相互促進，即“工作學習化，學習工作化”理念；四是重視組織成員的合作學習和羣體智力的開發，在相互學習交流中達到共同提高，即“團隊學習”理念；五是學習貴在創新，改進思維方式和習慣行為，即“創造性學習”理念。