員工管理的心理問題是什麼

員工管理是很多管理者頭疼的問題，那麼我們應該如何管理好自己的員工呢?下面為您精心推薦了企業員工管理的心理問題，希望對您有所幫助。

　　員工管理的心理問題

一、職業倦怠

職業倦怠(job burnout)的概念最早由美國臨牀心理學家費登伯格(Freudenberger)提出，指個體在面對過度的工作需求時，產生的身體和情緒的極度疲勞狀態。

Maslach的定義：在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體及個人成就感降低的現象。

職業倦怠有三個方面：情緒耗竭、人格解體、個人成就感降低

二、 要求-控制模型

要求-控制模型是一種工作壓力的研究方法和測量工具。

工作壓力由於其對工作滿意感、缺勤率、離職率甚至身體健康等諸多因素的重要影響，一直備受心理學家們的關注。研究人員很早便注意到工作壓力與某些工作特徵如工作要求和工作自主性等要素之間的密切關係，並以此為基礎建立了一些理論模型來予以描述。Karasek的工作要求控制模型便是其中最成功的一個，併成為當前關於工作壓力的主流模型之一。

Karasek認為，工作壓力來源於工作本身所包含的2個關鍵特徵即工作要求和工作控制的共同影響：

工作要求是指存在於工作情境中反映員工所從事的工作任務的數量和困難程度的因素，即壓力源，如工作負荷、角色衝突以及問題解決要求等;

工作控制則反映了員工能夠對工作行為施加影響的程度或者稱為工作決策幅度。

JD-C模型包含2個基本假設：

(1)高工作要求，低工作控制導致高工作壓力;

(2)當工作要求和工作控制均處於高水平時，工作動機增強，因此有利於提高

員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下，高工作要求非但不是壓力源，反而是對員工的激勵因素，產生所謂“有益的壓力”(“good stress”)。當員工處於高水平工作要求下時，工作控制可以防止員工受到過大的工作壓力的傷害，因而具有緩衝作用，或者説是一種保護機制。

三、工作-家庭平衡

工作家庭平衡對於員工個人的身心健康、組織的效率和社會的和諧發展是一個重要的問題。研究表明員工對工作角色的高度捲入會帶來工作對家庭的不平衡，進而產生衝突(Greenhaus和Parafiuraman，1999;Aryee，2005)。而社會支持通常有利於降低個體在平衡工作和家庭角色兩個角色的衝突，當組織實施與員工家庭相關的友好政策時，有助於個體的工作-家庭平衡，提高個體對工作的滿意感。

工作-家庭平衡是個人的主觀感受:

個體能均衡地參與工作角色和家庭角色, 並能均衡地從這兩個角色中體驗到滿意感。”這個定義強調的是積極的角色平衡, 並注重角色滿意感的體驗。在Greenhaus等人看來, 工作-家庭平衡是個體的主觀意念或者價值取向的體現。個體在平衡工作和家庭這兩個角色時, 在時間上和心理上不可避免地要捲入到這兩個角色中去。

個體在工作和家庭角色中的成效和滿意感與個體把優先權給予哪個角色相一致的程度。”這個概念表明工作-家庭平衡是一個心理結構, 即個體內心對平衡的評斷。也就是説, 如果在個體的自我概念中工作優先於家庭, 那麼個體會更願意在工作中投入更多的時間、精力等, 反之, 則在家庭中投入較多的時間和精力。雖然投入的時間和精力在客觀上不相等, 但個體卻從工作和家庭這兩個角色中所獲得的成效與滿意感中感到二者的平衡。因而, 這是一種主觀上的平衡。

工作-家庭平衡是客觀平衡:

工作-家庭平衡是一種角色期望的達成, 這種達成是通過在工作和家庭領域中與角色相關的合作者的協商和分享來完成的。這個定義將平衡鎖定在個體在工作和家庭角色相關責任的履行上, 而不強調主觀體驗到的滿意感。Grzywacz等人(2007)指出, 如果一個人認為自己工作-家庭是平衡的, 那麼他就會覺得自己在工作和家庭中所履行的職責也是平等的, 但實際上二者卻並不一致, 因此通過滿意感去給平衡下定義是有問題的。他們強調研究者應該將視角從工作-家庭平衡的心理層面轉移到社會功能的層面上來, 以一個更為客觀的角度來探討平衡, 使平衡的定義更具操作性。因而, 這是一種客觀的平衡。

　　員工管理的方法

輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的'事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　員工關係管理的重要性

(一)員工關係協調是實現企業目標的前提

員工關係在公共關係中佔有極其重要的地位。企業內部一切公關工作都從員工關係開始，是因為員工是企業的主體。企業目標的實現，絕非是某一個人的事情，而要靠全體成員齊心協力左共同完成。實踐證明，聊一個企業的員工團結一致，互相配合，其工作成果就較大，各項任務就完成得比較好;反之，員工關係處理不好，內部就會矛盾重重，步調不一，各項工作就上不去，企業目標也就難以實現。

在企業中，員工是真正的中心，是企業最先需要獲得理解和支持的內在動力。在現代社會中，員工日益成為具有主導作用的獨立羣體。作為一種獨立羣體，員工在利益上雖然與企業具有天然的一致性，但也存在着同企業的利益的差異。一方面，員工是企業的細胞、構建和主體力量，對企業

業的生存和發展具有決定性的作用，企業不得不將其利益與員工的利益協調一致，以形成企業發展的內在根據和動力;另一方面員工日益分化為獨立的利益羣體，存在着與企業的利益發生矛盾的一面，成為直接牽動企業，制約企業的一種力量，主導並規定着企業的行為選擇。企業之所以要協調好同員工之間的關係，不僅僅由於內在利益一致性的驅使，更為重要的是雙方有着不同的利益傾向，需要在員工公眾利益基點上予以協調。

(二)員工關係協調是塑造企業形象的基礎

在很多情況下，外界公眾是通過接觸企業內部的員工來了解企業的，員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質、風度，都直接或間接地傳播企業信息。另外，企業的員工最瞭解本企業產品質量和服務方式，他們不一定是推銷員、服務員，但他們可以通過家庭、親友將本企業的產品、服務方式和服務質量的信息擴散給外部公眾，這樣會增加宣傳的可信度，更容易為外界所接受。同時，企業的員工又是產品的消費者和服務方式的選擇者，如果他們能率先購買本企業的產品，選擇本企業的服務，這種現身説法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費公眾。

在美國，長期從事考察企業的專家發現，“顧客對IBM公司的忠誠是IBM工人良好服務態度的結果。”美國的迪斯尼公司也非常重視協調好員工關係，在“使員工有高度的滿足感”的宗旨下，該公司把每一位員工都稱為“主人”，比如“飲食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。這樣做為的是使員工熱愛公司、熱愛工作，從而善待顧客。IBM公司與迪斯尼公司之所以聲譽卓著，在對外關係中左右逢源又在業務拓展上長驅直入，其奧妙就在於它們在員工關係的協調上有獨到的功夫和投入。因此，人們總結到：員工關係是整個公共關係工作的起點。

(三)員工關係協調是企業成功的根本條件

員工關係對於企業有着舉足輕重的地位，員工關係協調是企業獲得成功的根本條件。員工關係協調，必然在企業中產生巨大的內聚力。只要關係融洽，員工就會心情舒暢、團結一致、齊心協力地發揮巨大的潛能，創造企業的業績和財富。

員工是企業賴以生存和發展的細胞，與企業的目標和利益最為密切。企業的一切目標、利益、計劃、政策、措施和活動都要通過員工的行為來加以實現和推進。所以，員工又是企業最寶貴的財富，離開員工就沒有企業存在的基礎。顯而易見，企業與員工之間的關係是脣齒相依、血肉相連的關係。要將員工關係視為根本與神聖，將員工關係作為最重要的第一關係來對待。只有員工關係協調，才能發揮員工作為企業細胞的內在動力和潛能。

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