小企業績效考核的方法有哪些

小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，那如何搞績效考核?下面是本站小編為你精心推薦的小企業績效考核的方法，希望對您有所幫助。

　　小企業績效考核技巧

做好一個定位

做好一個定位，就是做好績效考核的定位，這個定位有兩層意思：第一層意思，績效考核究竟要考核哪些東西呢?小企業員工少，沒有專門的人事部門，所以考核指標不宜定得太多，凡是和“績效”無關的，都不應該放到績效考核裏去。屬於行為方面的，放到行為考核裏去;屬於專業方面的，放到專業考核裏去。

第二層意思：績效考核的目的到底是什麼呢?就是怎麼把錢分好。華為的任正非認為，企業有兩件大事：一是怎麼管好乾部，二是怎麼分好錢。他還認為，有時分錢比賺錢還要難。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下沒有意見，讓多幹活的人不吃虧，讓少幹活的人賺不到便宜。

打好兩個基礎

有了清晰的績效考核定位，還要打好績效考核的兩個基礎。這兩個基礎：一個是定崗定編。最好以年度為單位，每年年初進行一次編制定員的修訂，把績效考核做到位。

另外一個是薪酬設計。固定部分高一點好，還是浮動部分高一點好，因為各行各業差別很大，必須根據企業實際來確定。此外，崗位不同，薪酬模式的選擇也不同：崗績工資制對應管理勤務系統人員，計件工資制對應生產系統人員，提成工資制對應銷售崗位人員。

提供三個保證

要搞好績效考核，必須有一些保證條件：

(1)成立考核委員會

為了保證考核順利實施，企業應該成立考核委員會，負責績效考核、行為考核和專業考核。這裏也特別強調，小企業必須完善的基本制度和專業制度，否則考核將無法實施。

(2)建立相關表單

與績效考核相關的表單有四個：生產單位月度考核表、職能部門月度考核表、員工月度變動表、員工獎金係數核定表。這四張考核表單，由績效考核組根據考核方案制定，並根據專業進行分工，分別由考核組成員負責。

(3)把握系統平衡

系統平衡，應該包括三個方面：

一是職能部門與生產單位之間的平衡;

二是生產單位彼此之間的平衡;

三是個別考核單元之間的平衡。

重視四大步驟

(1)制定考核方案

績效考核方案不僅要讓各級管理者清楚，還要讓全體基層員工清楚;不僅要讓老闆同意，還要讓絕大多數員工接受。

(2)確定考核指標

根據考核方案，確定考核指標。考核指標設定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標，不要定性指標。另外，小企業員工人數少，崗位空缺或者一人多崗現象普遍，所以考核指標不能太多，以不超過15項為宜。

(3)明確考核標準

考核指標確定以後，就可以確定考核指標的權重和標準。

有三個方面：

一是生產系統：“產量計件、其他加扣”，將“產量”作為核定計件工資的唯一指標，其他指標都是輔助指標，達到了加獎，達不到扣獎。

二是職能部門：“只扣不加”，按照百分制進行考核，完不成就要接受處罰。

三是特殊項目：好以“人均數額”為標準，考核標準以專業管理制度為準。

(4)開好考核會議

考核會議由考核委員會組織，考核委員會成員、績效考核組、行為考核組、專業考核組的人員參加，會議的'內容，就是對各個考核組提報的考核結果進行審議，並對提交會議的考核問題進行研究決策。

　　績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

　　員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

---