軟件企業績效考核方法有哪些

績效考核是企業快速成長不可缺少的制度性管理措施，所以很多的企業都會實行績效考核制度。下面為您精心推薦了軟件企業績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　軟件企業績效考核方法

一、確立考核原則

1 . 結果考核為主，行為考核為輔的原則

研發人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發人員的考核中，過度關注研發人員的行為而不是結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發人員的工作積極性。

2 . 研發項目考核的市場導向原則

目前來説，國內企業層面的研發主要集中在產品開發上，因此在設定研發考核目標時，必須緊密結合公司研發策略，開發在市場上適銷對路的產品。

3 . 個人考核與團隊考核相結合的原則

在研發人員的考核中，把團隊業績作為研發人員績效考核的重要指標，有利於培養研發人員的團隊合作精神，對研發團隊及個人成長均具有重要意義。

4 . 指標評價方法的科學性原則

在研發成果質量的評價中，引入專業委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發生，保證評價的公平、公正。

二、設定三維指標

企業研發人員考核應圍繞三個維度來進行，分別是業績指標、能力指標及行為指標。一般來説，企業的研發人員可以分為項目經理、開發人員及測試人員三類，對於不同類型的研發人員，在指標設計上應該有所差別。下面以研發項目經理的績效指標體系設計為例來説明。

1 . 業績指標

項目經理的業績指標主要包括：新產品開發週期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內外部客户滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。

2 . 能力指標

項目經理的能力指標主要包括：業務知識與技能、溝通協調能力、團隊領導與控制能力、指導及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標主要為主觀性指標，可以採用類似於360°評價的方式進行。

3 . 行為指標

項目經理的行為指標主要包括：工作的積極性、主動性、協作精神、團隊意識、工作責任心、服從意識等。

從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用於加薪、發放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業績指標和行為指標;如果考核目的是為了員工發展，且考核結果將用於教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。

三、確立評價主體

研發人員的績效考核方法可以採用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用於研發管理人員)相結合的方法進行。

自我評價主要是研發人員自己對過去一段時間業績目標的實現程度進行評估。

同級(事)評價的主要作用是考核員工的團隊協作能力，特別是對於一些需要多人、多部門協作的研發項目來説，這種能力就顯得尤為重要。而對於一些出於保護自己技術優勢地位而不願與人合作的員工來説，這也可以作為一個有力的約束條件。

上級評價可以是直線經理的評價，也可以以項目經理的評價為主，或者是二者的結合。因為對於那些跨部門協作的研發項目來説，直線經理也許不知道自己的員工幹了什麼，工作質量如何。

對於研發項目經理的考核來説，引入下屬評價主要是為了促進項目經理對項目組成員的培養，促進項目經理與成員的溝通，從側面保證項目的順利開展。

　　軟件公司績效考核管理辦法

第一條 目的

為了確保公司戰略發展規劃的落地,確保公司2015年度經營目標的實現,充分調動員工的工作積極性和創造性,為員工職業生涯發展規劃、工作改進、培訓、薪酬調整等提供依據,實現績效掛鈎,不斷提高公司管理水平,按照分級管理,分級負責的原則,特制定本考核辦法。

第二條 目標

一、通過績效考核,保證工作任務的完成,提高公司工作管理水平。

二、通過績效考核,促進每個員工提高工作業績與工作能力,逐步提高適應新形勢下企業發展戰略的素質。

第三條 原則

一、以提高員工績效、完成工作計劃為導向;

二、公司和部門實行分級管理考核。

第四條 考核組織

一、考核範圍

公司全體員工(不包含試用期和臨時員工)。

二、考核權限

1、公司負責對技術副總監和部門工作目標考核評價工作;

2、部門負責人對本部門副職及以下人員的工作目標考核評價工作。

三、考核小組

設立公司考核領導小組,成員由公司領導組成。公司考核領導小組是全司績效考核工作的領導機構,對全司績效考核工作進行指導、監督和管理。公司考核領導小組對員工考核申訴有終局裁決權。

第五條 方法

一、考核方法

1、部門/系統 考核

年初,由各部門/系統負責人根據與公司簽訂年度部門工作目標責任書制定工作計劃。每月5號前制訂本部門/系統《月度工作計劃》(附表1),經上級主管領導審核後於每月8號前報人力資源部備案;在月末各部門/系統負責人根據月度工作計劃進行自評,上級主管領導根據各部門/系統月初制定的工作計劃完

成情況,對各部門/系統月度考核目標的完成情況進行打分,項目經理根據項目目標對正在執行項目任務的部門進行打分,交人力資源部彙總並報公司總經理審核。公司QA小組每月將對各部門/系統考核情況進行抽查,有權對工作實施的全過程進行監督。

2、項目經理考核

項目立項時,由項目經理與公司簽訂項目目標並根據目標制定項目計劃報公司評審,通過評審後項目經理對項目計劃進行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》(附表1)並與各部門負責人充分溝通,經上級主管領導(建議成立項目管理工作室)審核後於每月8號前將項目計劃分解給各個部門並報人力資源部備案;在月末項目經理根據月度工作計劃進行自評,上級主管領導根據項目經理月初制定的工作計劃的完成情況,對項目經理月度考核目標的完成情況進行打分,交人力資源部彙總並報公司總經理審核。公司QA小組每月將對項目經理考核情況進行抽查,有權對工作實施的全過程進行監督。

3、員工考核

每月5號前各部門負責人根據項目及部門月度工作目標,指導幫助員工制定合理的個人《月度工作計劃》並於每月8號前將下達給員工的書面月度工作計劃報人力資源部備案;次月3號前,員工根據上月工作計劃進行自評,部門負責人根據月度初下達給員工的書面工作計劃進行績效考核,將考評結果報人力資源部彙總並報公司總經理審核。公司QA小組每月將對各部門打分情況進行抽查,有權對工作實施的全過程進行監督。

4、周工作計劃制度

①《周工作計劃》(附表2)的制定及報送:

Ⅰ、制定:每位員工應在《月度工作計劃》的基礎上,每週制定一份《周工作計劃》,以確保《月度工作計劃》的實現。

Ⅱ、報送:系統負責人、部門負責人在每週部門例會上向公司領導報送,部門員工向部門經理報送。

Ⅲ、報送時間:

每個計劃週期最後一個工作日10:00之前,向部門經理報送下個計劃週期的《周工作計劃》;

②《周工作計劃》的管理和監督:

直接上級應對下屬上報的.《周工作計劃》做出批示,下屬按照批示後的《周工作計劃》開展工作。

③《周工作計劃》考核:

Ⅰ、若責任人未提交《周工作計劃》,一次扣2分。

Ⅱ、若責任人未準時提交《周工作計劃》,每延遲一天扣0.5分。

Ⅲ、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。

二、採用形式

1、對系統負責人工作目標考核評分採用百分制打分,(系統負責人自評得分×10%+總經理評分×90%)除以一百得出系統考核係數K1。

2、對部門負責人工作目標考核評分採用百分制打分,(部門負責人自評得分×10%+上級主管領導評分×70%+項目經理評分×20%)除以一百得出部門考核係數K2。

3、對項目經理工作目標考核評分採用百分制打分,(項目經理自評得分×10%+上級主管領導評分×90%)除以一百得出項目經理考核係數K3。

4、對員工考核評分採用百分制打分,(員工自評得分×10%+部門負責人評分×90%)除以一百得出個人考核係數K4。

第六條 考核結果應用

一、任職

①系統負責人:累計三個月考評得分<70分時,停止其現行職務和權力並提交公司決定是否續聘。

②部門經理崗位:累計三個月部門考評得分<70分時,提交公司競聘。 ③員工:累計三個月考評得分<70,視為不勝任崗位要求。

二、績效及獎金分配

月度考評得分≥70分時,可以參與公司績效工資分配;

月度考評得分<70分時,不參與公司績效工資分配;

三、考評結果的送達

員工對考核結果存有異議時,應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個工作日內向考核小組申請複議,考核小組負責對員工的績效考核情況進行調查並作出裁定。

四、基本工資調整

累計三個月考評得分<80分者,視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓,經過崗位要求考核後公司再考慮重新安排其上崗;

累計六個月考評得分≥90分的優秀者,下年度起月度基本工資上調一檔,

直至本崗位最高檔。

第七條 績效獎金兑現週期及計算髮放辦法

一、兑現週期 月度、年度

二、計獎方法

1、月度績效獎金考核審批後,月度績效獎金隨月度基本工資一起發放。

2、月度獎金分配計算方法:

系統負責人月度績效獎金=系統負責人月度工資×20%×系統考核係數(K1)。

部門負責人月度績效獎金=部門負責人月度工資×20%×部門考核係數(K2)。

項目經理月度績效獎金=項目經理月度工資×20%×項目經理考核係數(K3)。

員工月度績效獎金=該員工月度工資×20%×個人考核係數(K4)。 各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關津貼。

3、年終獎分配計算方法:

第八條 溝通形式

在考核過程中,對考核人與被考核人應保持相互溝通,主要包括以下三方面:

一、考核目標溝通。通過例會、部門內部會議就工作目標、工作計劃進行溝通,達成共識。

二、考核過程溝通。在工作過程中進行溝通,當任務完成情況不理想,與考核目標有較大差距時,上級領導應時提醒被考核人員加倍努力,確保完成工作目標任務。

三、考核結果溝通。考核人應將考核結果(包括考核係數及考核評語)及時反饋給被考核人,以達到激勵和改進工作的目的。

第九條 附則

一、對工作計劃完成情況的考評要以事實為依據,以實施效果(即對公司

經營目標的貢獻或對本部門工作目標的支持)為尺度,按照計劃完成情況,客觀、公正的進行考評。

二、在對工作計劃進行考評時,QA小組每月可隨機對相關部門及員工的考核結果進行抽查(每月不少於10人),並要求各部門及員工提供原始記錄、統計報表、資料(涉密資料應先得到公司領導的批准)。各部門及員工對提供的數據和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執行情況進行客觀考評的,將扣發相關負責人當月績效工資。

三、考核成績作為計發績效獎金、評先、員工職務升降、崗位調整、工資待遇變動、解除、終止等的依據。

　　軟件企業績效考核制度

一.總則

1. 公司實施考核的直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，適時提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

2. 本制度適用於武漢天喻信息產業股份有限公司行政管理系列(總部、綜合管理部、物財中心、產品研發中心的研發管理部、技術服務中心的生產部、營銷中心的市場部)、產品研發系列、技術實施系列、市場營銷系列員工。

二.考核原則

3. 公開、公平、公正、客觀原則：根據各職務職能特點制定考核標準和程序，採用關鍵事件失誤法制定考核量表及指標，以期激勵各崗位員工各項工作按公司規定的要求和流程做的到位且高效。

4. 絕對性考核原則：以崗位職責和具體事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。

5. 分析性考核原則：按事先確定的職務職能考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。

6. 一個主體原則：採用直接上級考核直接下級的辦法，並且考核結果應由直接上級與直接下級溝通確認。

三.考核內容

7. 公司行政管理系列員工主要對崗位職責進行考核。崗位職責應包括崗位職能的關鍵性職責及具體工作規範。

8. 公司產品研發、技術實施系列員工主要考核內容為：

(1)月度項目計劃與實際完成進度;

(2)產品質量

產品功能和性能是否滿足設計要求

文檔質量

產品代碼的易讀性

產品代碼的可移植性

產品代碼的可重用性

開發過程中的BUG的數量統計和分析

用户界面清晰

接口合理性

(3)各類開發文檔是否齊全

(4)協作精神(項目組內、部門之間)

(5)流程和規範的執行情況

(6)工作量是否飽滿。

9. 公司市場營銷系列員工主要對工作業績(合同額、回款額)、工作態度、團隊合作等進行考核。

四.考核程序

10. 本制度實行前，由綜合管理部負責組織有關考核制度的溝通、學習，務必使每名員工在考核進行前瞭解掌握該制度。

11. 月度考核工作由各部門自行組織。考核結果是由被考核者與其直接上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級應與被考核者至少進行一次溝通。

12. 總部人員的考核由綜合管理部組織。考核者為執行總裁和總裁。

13. 各部門於每月的5號前將上月每個員工的考核量表及部門的考核係數彙總表交至綜合管理部，由綜合管理部完成對數據的統計。

14. 綜合管理部於每月的7號前將每個員工上月根據考核係數計算的應發工資額及相關獎勵額報至財務部，財務部將在10號前將工資發給員工。

五. 考核表

15. 考核工作使用公司綜合管理部統一印製的考核表。

16. 考核表的考核標準由部門制定，關鍵事件失誤扣分數值由部門自行確定，分管副總確認，各部門制定出樣表並與被考核者充分溝通後交綜合管理部審核備案。

17. 考核表的計分細則。各考核者每月對被考核人填寫一份考核表，“考核結果”一欄為“空”(合格)或對應考核標準的扣分值(不合格)，並計算出考核係數(=1-考核結果之和)填寫在“月考核係數”欄。

18. 考核人與被考核人溝通確認後將考核表交綜合管理部備案。

六. 考核結果

19. 被考核者如果對考核結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向綜合管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對於投訴，由綜合管理部及投訴者上級針對其投訴。

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