如何才能招聘到合適的員工
經常聽到職場人士説招聘員工很頭痛,招聘到好的員工是件困難的事情,招聘到優秀的員工更是難上加難。可是究其原因,發現出在其自身的原因居多,比如沒有一個可以執行的標準,面試官一塌糊塗的感性判斷等等。
很多公司的招聘人員,雖然都是人力資源的從業者,但是留給我的印象,訓練有素的相當欠缺,不專業的居多,本文撇除授權是不是恰當,地點是不是恰當等,單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來説,很多企業似乎始終沒有一個客觀的,符合企業實際的識別尺度。
比如説,招聘市場部經理這個崗位,除去明顯不符合崗位的,候選人還是很多,怎麼辦?也只能通過一一的面試(無論是電話還是面對面進行對話),才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢?
一、公司內部要確定該崗位的素質模型,比如知識,技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路,那麼在面試的過程中,要判斷候選人的性格特徵,除去性格測試工具外,我們還可以從對話的過程中分析對方的用語,語速,表情,舉止等。素質模型一定要參考公司所處的階段、企業文化特質、崗位工作現狀分析來設計,否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等,才能確保你的判斷是否正確,是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的,要求求職者口頭回答,也許更能節約時間,也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質模型展開。
但是,我遇到的和別人轉述的,都給我一個負面的判斷,由於面試的過程太過隨意:比如面試題都是些大而化之的,很多崗位都是一套題目,針對性不強,也不管求職者是否是該行業的.從業者,是否能作答,很多題目還是從網上下載的,而且作答的時間過長,可想而知,答案會是怎樣的情形,效果是怎樣的;比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博,經常要求求職者回答一些與崗位無關的問題,如他喜歡某個作家,就要求求職者也一定要知道該作家,否則,就不高興。令人啼笑皆非;比如有公司面試結束後,會要求求職者寫一篇關於崗位工作相關的文章,等求職者發給他後,就如石沉大海,杳無音信;比如一兩個問題,就會激怒了求職者,導致面試過程充滿火藥味,可想而知,結果是怎樣的;比如只問兩三個問題,也許只是禮貌性的,就匆匆結束。我不知道是扮忙還是製造假象給現有員工壓力,還是其他目的,這樣的面試,結果也是註定失敗的,也只能給求職者,對公司,起到負面的作用。
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