事業單位績效考核指標有哪些

績效考核指標是很多事業單位都在關注的內容，然而大部分的事業單位都不知道績效考核指標如何制定。下面為您精心推薦了事業單位績效考核指標內容，希望對您有所幫助。

　　事業單位績效考核指標

一、公益類事業單位人員績效考核指標評價標準

公益類事業單位人員績效考核指標的評價標準是分析公益類事業單位人員績效考核指標的基本依據和參照物。公益類事業單位要承擔兩個方面職能，一是公益類事業單位要通過人員共同努力促進組織的發展，另一個是要保證事業單位沿着“公益性”軌道發展。因此，公益類事業單位人員績效考核指標的評價標準要圍繞兩個方面：一是通過績效考核指標為公益類事業單位建立激勵約束機制，為公益類事業單位人員發展提供外在壓力和內在動力。二是人員績效考核指標須有助於保證公益類事業單位沿着公益方向發展。具體説來，公益類事業單位人員績效指標具有以下六個標準。

首先，公益類事業單位人員績效考核指標應是具體的。績效考核指標只有圍繞特定目標，進行適度細化，並且隨着環境發生動態變化的，才具有執行力。不同類別的公益類事業單位，以及公益類事業單位不同崗位和不同層次的人員履行職責不同，對人員績效考核指標設計的要求是不同的。與企業不同，公益類事業單位不僅要求考核人員工作實績，還要求公益類事業單位指標反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事業單位對其人員“公益性”考核必須具體，在指標上予以具體化。泛化對公益類事業單位人員進行“公益性”績效考核，容易產生公益類事業單位人員績效考核的形式主義。

其次，公益類事業單位人員績效考核指標須儘可能量化，不能量化的指標儘可能行為化。對公益類事業單位人員績效考核是採取定性還是定量考核面臨“兩難選擇”。定量考核指標一旦設計出來，考核時很少受主觀因素干擾，量化的指標能提供績效考核的客觀性和公正性，運用定量考核指標對公益類事業單位人員進行考核，在組織內部的認同度相對較高。但是定量指標在公益類事業單位績效考核過程發揮作用需要一個假設前提，就是定量指標必須客觀反映出公益類事業單位人員績效。然而實際上，公益類事業單位在人員績效考核過程中，量化指標卻很難做到這一點。一方面，公益類事業單位人員績效考核一旦量化，就很容易產生片面性。

現實中，很多公益類事業單位偏好運用這些片面的績效考核指標，雖然能使考核結果容易使人員接受，但可能會使績效考核偏離了公益類事業單位“公益性”和科學發展運行軌道。另一方面，並非公益性事業單位人員績效考核指標都能量化，公益類事業單位“公益性”決定了不可避免有定性考核指標，但是定性指標容易受外界因素干擾，定性考核因其結果難以客觀公正，致使考核結果社會可接受程度低，往往會使績效考核呈現“形式主義”傾向。因此，對於公益類事業單位，要充分發揮每一種模式的長處，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行為化，以建立標準明確的公益類事業單位績效考核指標體系，只有這樣才能保證公益類事業單位人員績效考核結果的客觀性。

第三，公益類事業單位人員績效考核指標涉及的內容須全面、客觀。與企業人員績效考核相比，公益類事業單位人員績效考核具有特殊性，不能僅僅以公益類事業單位人員短期的工作效果為衡量，而是短期和長期工作效果的統一;是“顯績”和“潛績”的統一;是個人或集體局部績效和整個單位全局績效的統一。因此，公益類事業單位人員績效考核指標要涉及人員的“德、能、勤、績”等方方面面，因此在指標設計時要選取綜合性強、涵蓋面廣的指標。指標既要注重公益類事業單位近期任務和當前任務，又要考慮公益類事業單位長期目標和戰略目標，既要體現公益類事業單位顯績，還要能反映公益類事業單位潛績。既要突出事業單位發展重點，又要兼顧公益性事業單位全局發展。

第四，公益類事業單位人員績效考核指標須是開放性的。公益類事業單位的“公益性”特點決定了公益類事業單位人員績效考核指標是開放性的，這裏的開放性是指公益類事業單位績效考核指標必須考慮利益相關方評價。公益事業單位“公益性”的`特點決定了必須有一套反映事業單位人員“公益性”職能履行評價情況的指標。然而，如何界定“公益性”是個難題，僅從公益類事業單位內部評價人員“公益性”職能很難做到全面和客觀。由於“公益性”涉及多方利益。因此，公益類事業單位人員績效考核需超越組織內部評價的侷限性，對公益性評價需要考慮利益相關方的考核評價，尤其是公益類事業單位所服務的對象對公益類事業單位人員的績效考核。

第五，公益類事業單位人員績效考核指標要與組織及其人員發展緊密相關。公益類事業單位構成複雜，甚至同樣的公益類事業單位，在不同地區由於對其“公共服務”要求不同，對人員績效考核的要求也是不同。公益類事業單位人員績效考核指標必須與公益類事業單位及其自身發展高度相關，也就是設計和實施公益類事業單位人員績效考核指標，必須遵循公益類事業單位自身特點，以促進公益類事業單位及其人員可持續發展為依據。　　第六，公益類事業單位指標要有助於“公益性”目標實現。“公益性”是公益類事業單位的靈魂，走“公益性”道路是公益類事業單位必須履行的使命，這決定了公益類事業單位人員績效考核指標要能使人員在追求自身利益的同時實現了公益類事業單位的目標，保證公益類事業單位“公益性”職能實現是評價公益類事業單位人員績效考核指標的核心標準。

二、我國公益類事業單位人員績效考核指標的問題

根據以上公益類事業單位人員績效考核指標的評價標準，當前我國公益類單位指標存在的問題表現在以下五個方面。

首先，公益類事業單位人員績效考核指標不夠具體、明確。對於公益類事業單位來講，人員的“經濟人”價值取向和組織的“公益性”特點，使得公益類事業單位人員績效考核實現預期目標難度加大。這就決定了公益性事業單位人員績效考核指標應明確具體，儘量避免在對人員進行考核評價時參雜過多的主觀成分，避免相關主體對指標的理解有着過多的彈性空間。從我國公益類事業單位人員考核公益類指標來看，有些公益類事業單位人員績效考核指標設置千篇一律、過於籠統、不能凸顯本單位實際，相關主體對考核指標理解的主觀隨意性大。現實中，有些公益類事業單位引入了服務對象滿意度的考核指標，但是滿意度指標作用並沒有發揮出來。主要原因在於服務對象滿意度指標過於籠統，只評價職工的總體滿意度，滿意度高的職工不知道今後該如何才能保持，滿意度低的職工不能瞭解自己具體不足在何處，這種滿意度並不能有效改進職工業績。

　　事業單位績效考核方法

一、建立績效考核指標體系的作用與意義

績效考核指標體系是體現政府辦事效率的重要衡量指標，也是反映政府機構先進水平的關鍵。在目前政府機構轉型的背景下，建立符合自身實際情況的績效考核指標體系有着積極的意義。

第一，建立績效考核指標體系是落實政府職能與提倡科學發展觀的需要。在人民生活水平不斷提高的背景下，人民對事業單位所提供服務的要求層次也逐漸上升。由於我國事業單位在設立之處存在着一些歷史遺留因素，因此，事業單位在向社會人民提供服務的問題上表現出能力不足、水平較低、態度較差的現象，這對政府形象造成了嚴重的影響。對此，建立績效考核指標體系一方面是體現政府職能的需要，另一方面也是弘揚科學發展觀重要精神的訴求。

第二，建立績效考核指標體系有利於約束事業單位的資金使用，倡導勤儉從政的風氣。事業單位的資金來源於財政撥款，其資金使用需要對人民負責，對國家負責。近年來，事業單位資金使用規模不斷上升，三公消費現象非常明顯，這受到了人民與社會媒體的批判。究其原因，是因為事業單位內部缺乏對資金使用的績效評估，導致財政資金浪費現象非常嚴重，財政資金所帶來的社會效益與經濟效益不斷下滑。因此，建立績效考核指標體系可以約束各機構的財政資金使用，實現勤儉從政的目標。

第三，建立績效考核指標體系有助於落實政府監管舉措，構建和諧社會。在目前事業單位行政審批權限還未下放市場的背景下， 事業單位擁有者較強的行政審批權，權力的擁有也滋生了腐敗現象。在這種情況下，建立績效考核指標體系有助於從源頭上控制腐敗現象的發生，落實政府監管的重要舉措。

二、目前事業單位績效考核指標體系存在的問題與缺陷

在中央的要求與約束下，各地方事業單位逐漸意識到了績效考核的重要性，循序漸進推進了績效考核指標體系的建設。但相比較國外非營利性組織，結合事業單位績效考核的初衷，當前事業單位績效考核指標體系還是存在着一些問題與缺陷。

第一，績效考核評估指標無法有效量化。事業單位績效考核指標的初衷是客觀與公正，鑑於這一原則，績效考核指標應該以定量指標為主、定性指標為輔。而當前，事業單位績效考核指標體系中，更多是以定性指標為主，定量指標非常少，這不利於客觀公正評估事業單位績效。

第二，績效考核指標的設計缺乏對民意的調查與考量。事業單位是為人民提供公共服務的，那麼其工作的出發點與落腳點就是為人民服務、讓人民滿意。因此，事業單位績效考核指標的設計就應該考慮到民眾的意見，若缺乏了民意，那麼再合理客觀的績效考核評估指標也是徒然。

第三，績效考核評估指標重結果導向，輕過程導向。目前，國內大部分事業單位是掛靠在政府機關下面，缺乏應有的獨立性。因此，事業單位的績效考核評估過度依靠上級主管部門，使得其在考核指標的設計過程中受到過多的牽制，缺乏前瞻性的長遠目標，指標重結果，輕過程，這與科學發展觀思想明顯相背離。

三、解決對策與建議

針對上述提到的這些問題，在今後事業單位績效考核指標體系建立過程中，一方面要秉承着“經濟效益、社會效益和生態效益相協調”、“結構導向、過程導向和結果導向相結合”、“共性指標和個性指標相統一”以及“當期指標與遞延性指標相兼顧”等四大原則。

另一方面，事業單位績效考核指標體系的改進要從經濟效益、社會效益以及生態效益等三方面入手。第一，經濟效益方面，注重財務指標、內部管理流程以及學習發展這三方面的考核。財務指標方面選擇成本耗費、運作能力以及創收能力等三個方面;內部管理流程方面，主要評價辦事流程的效率，即等待時間、逗留時間等;學習發展方面以平均受教育年限數、人力資源文化結構等指標為主。第二，社會效益方面，社會效益是體現事業單位績效的重要考核方面。社會效益考核指標的設計主要從兩方面入手，即公共服務目標的完成程度和除完成公共服務目標外的其他合理期望的程度。第三，生態效益方面。事業單位雖然不是環保部門，與生態沒有直接的聯繫，但是維護生態平衡，人人有責，作為事業單位更是責無旁貸。對此，在績效考核指標體系的設計中要注重對民政局生態環境保護所做出貢獻的考量。

　　績效考核原則

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的 程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來説最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。

4、結果公開原則

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悦誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵相聯繫。而且還必須通過 工資、 獎金等方式同物質 利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則

人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則

考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考核的 等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的 上進心。

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