績效考核指標設計原則有哪些

績效考核指標是企業關注的內容，所以有很多的人力資源管理人員都會想要了解如何設計員工績效考核指標。下面為您精心推薦了績效考核指標設計原則，希望對您有所幫助。

　　績效考核指標原則

一、必須注意與團隊績效的相關性

現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟於事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協作不夠，個人利益就少;沒有團結協作，就得不到個人利益”，即俗話説的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。

對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區分，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。

鑑於員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：

第一，員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。

第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。

第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。

　　績效考核指標設計的方法

(1)基於企業經營目標分解的設計方法

基於企業經營目標分解的設計方法是指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

(2)基於工作分析的設計方法

通過職務説明書或崗位職責説明可以把多種類型的工作分成必須做(Must)、應該做(Ought)和要求做(Need)三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設為績效考核的指標。

(3)基於綜合業務流程的設計方法

基於綜合業務流程的設計方法是根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　績效考核的方法

(一)個人績效常用評價方法

1.比較法

就是對評價對象進行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平，比較法包括直接排序法、交替排序法及配對比較法。比較法是最方便的評價方法。

2.量表法

量表法是指列舉一些績效特徵要素(如質量、可靠性等)，同時還分別為每一個績效特徵要素列舉了取值範圍(從不令人滿意到優異)，建立評價等級。

(二)團隊績效常用評價方法

1.目標管理法

是指企業內部各層管理者通過重要工作目標的'設立，以對其工作進度和工作績效進行自我控制和自我評價，從而使員工在工作完成後得到滿足感，以激勵員工的責任心和榮譽感，發揮工作潛能，進而提升企業效率的一種管理方法。

目標管理法要求管理人員與每一位員工共同制定一套便於衡量的具體工作目標，並定期審查其目標完成情況。

2.平衡計分卡

是把企業的使命和戰略轉化為一套的動作目標和績效指標，作為執行戰略和內部監控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。

3.360.績效考核法

又稱為全方位考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息(上級主管、同事、下屬和顧客等等)，從多個視角對團隊及其成員進行綜合績效考評並提供反饋的方法。

4.關鍵績效指標

是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的量化指標，它來自對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效地影響企業價值創造的關鍵驅動因素。

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