薪酬與福利的風險管理問題

現在企業招聘管理時，為了吸引人才往往使用非常多的薪酬福利辦法，但是這些方法往往都是有風險的。下面是本站小編為你精心推薦的薪酬福利風險問題，希望對您有所幫助。

　　薪酬與福利風險問題

1、制度風險管理：

哪些福利可以在風險管理中體現呢，普惠制的可以，比如社保公積金，住房補貼，交通補助等等，包括月度績效工資，是可以體現的。但是類似年終獎這樣的東西最好不要體現，你發多少，跟什麼有關，很大程度上受制於企業發展情況，當你想要調整的時候，如果要重新修訂制度，是非常麻煩的，不如不説。

在高層管理簽約時，像年終獎是可以和年終績效考核掛鈎的，這個無妨。所以整體來看，涉及你需要控制的部分福利，不建議放進風險管理制度進行公示。因為對員工有利的東西，有沒有制度依託，倒是不影響，風險管理更多的是要設計勞動規則，勞動紀律等等需要約束企業風險管理行為和員工工作規範的東西。

2、培訓福利：

如今進入知識風險管理時代了，每個人都很重視自身的學習成長，所以出資培訓對員工有很大的吸引力。比如一些企業就會設計：達到入職年限要求和崗位要求的，每年參加幾次什麼樣的外部培訓，更有甚者去讀MBA的。大家都知道，出資培訓要簽訂培訓協議，設立違約金，培訓協議中要標明花費的費用金額，要有財務票據支撐(機構提供的發票及出差報銷的票據等等)，設計違約金的時候，誇大的意義不大，一旦仲裁還是會依照實際發生金額來進行計算。在MBA，各種認證培訓，這種週期性比較長的培訓費用支付，建議分期支付給個人，由個人先行墊付費用，避免不必要的使用法律手段解決問題。

3、福利房：

隨着居住成本的增加，很多企業安排了員工福利房，區別於宿舍，福利房的檔次較高，那麼居住和遷出的條件設計，就比較複雜，在設計這個制度時，要充分考慮人力資源流程中人的進出機制，將交接時間控制住，當然要簽訂租住協議，企業當房東。這種福利的設計和風險管理較為複雜，且如果風險管理較為嚴格，員工會感覺的束縛，會起發作用。所以實操中不如考慮發放住房補貼。

4、股權期權：

對於員工的忠誠度的最高獎賞，無礙乎讓員工成為企業真正的股東，所以對高管發放股權期權，中層發放部分期權是非常常見的方式。但發錢不是根本目的，根本目的是通過這種激勵，提高員工的主觀能動性。所以除了年底分紅之外，恐怕要控制股權期權的變賣和變現時間，同時，在員工退出時的股權期權風險管理處理辦法，要格外注意控制。

5、高管的個税：

高管的工資動則幾十萬上百萬，按照我們國家的累進制的税收方法，要交的税收比較高，考慮到職業經理人的難處，企業可能會設計各種方式幫助其避免個税，方法有：違法解除法、商保收益等，具體方面不便在此探討，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始證據保留，不要讓好心變成了壞事。

　　福利薪酬約定不明確的法律風險

(一)風險概述

基本工資與福利薪酬約定不明確的法律風險。

(二)風險解析

企業在與勞動者簽訂勞動合同時應將基本工資和福利薪酬分別列明。基本工資是指員工在法定工作時間內完成工作任務或勞動定額時企業必須支付的基本勞動報酬，包括除獎金、加班加點工資以及特殊勞動補償性津貼以外的一切工資報酬。基本工資應符合法律規定的最低工資標準。如果用人單位沒有分別列明很容易跟勞動者產生勞資糾紛。

(三)風險防範

在工資福利表中將所有的工資額進行明細説明並公示給每個勞動者。

薪資條款樣本

本合同的`工資計發形式為:基本工資+獎金+法律規定的各種津貼+本企業給予的各種津貼+加班加點工資

乙方的月基本工資元/月(其中試用期元/月)，獎金按照甲方的獎金評定製度確定。

加班人員必須填寫加班申請表，憑加班申請表核算加班工資。

(四)法條檢索

《關於實施最低工資保障制度的通知》(1994)第三條關於最低工資標準的組成，除《企業最低工資規定》中列舉的扣除項目外，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入亦不包括在內。

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995)第五十四條最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

《最低工資規定》(2004)第十二條在勞動者提供正常勞動情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：

(一)延長工作時間工資;

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

(五)典型案例

1、案情簡介

紀某系某市私營鞋廠職工，該鞋廠由於要趕活，1996年元旦後每天加班l小時，其中每月還有兩個休息日不休息，但紀某的工資才領到320元。扣除加班加點工資報酬外，實際工資130元。而當地政府規定的最低工資標準是170元。企業認為紀某的工資320元已經高於當地最低工資標準，因而不同意向紀某增補工資。因此紀某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該鞋廠支付不低於當地最低工資標準的工資報酬。

2、案例評析

根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》的規定，如果勞動者為企業提供了正常勞動，企業支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準，本案中紀某扣掉加班加點後的工資明顯低於政府規定的最低工資標準，所以筆者認為理應補齊其工資差額，最終仲裁委也支持了紀某的請求。

　　薪酬福利機制遇到的問題

(一)缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制

一成不變的薪酬福利管理機制已經很難適應現代企業的發展了，或者説阻礙了企業前進的道路，部分企業還依舊按照傳統的方法去獎勵員工，不能夠做到與時俱進，在獎勵員工的管理上，只注重那些工作看起來較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業效力的主要人員，所以説部分企業缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制;部分企業還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點的員工心裏產生不平衡的情緒，使得企業的一些老員工對企業的發展缺少了積極性，不願意為公司全新全意的效力與付出，企業缺乏有效的激勵管理機制，就很難長遠發展[3]。

(二)對薪酬福利的觀念淡化

部分企業就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機制觀念淡化，沒有爭取的認識到薪酬福利的有利因素，在實行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工説實行薪酬福利，但從未落實到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現對工作不認真，不負責，怠慢工作情況的出現，企業必須重視薪酬激勵的作用，恢復員工工作的積極性，否則員工與企業很難同步發展，

(三)績效考核缺乏規範

績效考核是肯定員工個人能力的體現，部分企業對員工的考核大多都是應付，只憑借印象，缺乏規範性與科學性，部分企業為了避免員工產生內部矛盾，對員工進行績效考核之後，發放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業考核方法，根本就是沒有用，沒有對員工的績效考核進行科學考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對工作所做出的貢獻，員工對於企業的績效考核也不會太認真，進而對工作大大減少了責任與義務。