企業薪酬與福利管理方法步驟

薪酬與福利管理是很多企業面臨的問題，那薪酬與福利如何管理呢?下面是本站小編為你精心推薦的薪酬與福利管理方法，希望對您有所幫助。

　　企業薪酬與福利管理方法

人才測評技術滯後，崗位價值不能合理確定

目前各種測評軟件充斥市場，缺少權威性認證機構，專業測評人才難以尋覓，國內的人才測評從業人員中，部分是學者或研究人員兼做人才測評，部分是長年從事人力資源管理工作轉做人事測評。

薪酬缺乏透明性和激勵性

薪酬的透明化實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實際操作中，有些企業採用保密的薪酬制度，既導致管理者在管理成本上的浪費，更起不到激勵的作用。

忽視薪酬體系中的“內在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一

廣義的薪酬包括外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，內在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。現代企業普遍重視“外在薪酬”而忽視“內在薪酬”，尤其是我國，“官本位”意識濃厚，造成各級管理崗位成為員工的生涯發展目標。這種單一的“官本位”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制。

職業經理市場尚未形成，缺少市場競爭機制，缺少長期激勵機制

當前，職業經理市場尚未形成，市場選聘經營者的機制無法建立，經營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導致經營者為了滿足自身利益，往往通過以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。另外，對經營者的激勵僅僅侷限在其在位時的薪酬水平提升上，忽視了對經營者退位之後的考慮，退位後獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了，導致經營者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現“59歲現象”。

合理確定員工的總體報酬，在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制

人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制，通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。

合理設立薪酬結構，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系

首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內部公平、外部公平，在企業內部，應從分析崗位工作的複雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。在企業外部，應在考察同區域同行業的整體薪酬水平的基礎上，制定本企業的薪酬政策，力爭用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現有人才。其次重視對團隊和精英骨幹的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，促進團隊成員之間相互合作。

充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異才能收到最大的激勵效力：如女性員工對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求比較高;在文化方面，高學歷的人一般注重自我價值的實現，看重的是精神方面的滿足，而學歷較低的人則注重基本需求的滿足。

在薪酬支付上注意技巧

企業應及時發放工資和獎金，保持激勵的及時性，這樣有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

實現薪酬與績效掛鈎，選擇適合企業自身的績效考核模式

績效考核的目的是提高整體績效水平，要達到這個目的就必須選擇適合企業自身的績效考核模式，並對其進行本地化，在設計考核指標時應遵循具體、可衡量、可達成的原則，合理設計績效考核指標體系。

　　薪酬與福利管理職責

公司實行集中統一的薪酬管理體制，並採取“二級分配”管理模式。第一級分配是公司對各部門進行的額度分配;第二級分配是由各部門對其所屬員工進行的明細分配;

人力資源部是公司組織、實施薪酬管理的主要職能部門，負責根據公司的薪酬政策制定、實施薪酬分配製度;對各部門薪酬分配進行指導、審定;負責對各部門關於公司薪酬制度的執行情況進行考核和監督;組織、指導各部門員工薪酬的建檔工作，並進行相關統計分析，為公司制定、調整薪酬政策提供依據;

各部門在職責範圍內負責貫徹、落實公司薪酬制度，並具體負責本部門員工薪酬的日常管理工作。

　　民營企業薪酬管理的做法

首先：幫助客户建立全新的薪酬概念

薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經濟性薪酬。

經濟性薪酬是可以用物質形式體現的報酬。它是企業招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業之間相互爭奪員工的`重要手段。而非經濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。它有三個主要來源，即來自工作本身、工作環境和組織特徵等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經濟性報酬的價值等特徵。

因此，企業不僅需要具有市場競爭力的經濟性薪酬水平，更為重要的是提升非經濟性薪酬的滿足能力，而非經濟性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高。

其次：健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進行設計。

員工福利一反面是經濟性薪酬的組成部分，另一方面體現企業對員工的人文關懷，只有企業有長遠的福利計劃，員工才會有長期的職業忠誠，因此福利水平是影響員工職業預期的重要因素。

主要包括：

綜合補貼--對員工生活方面基本需要的現金支持。

春節獎金--農曆新年之前發放，使員工過一個富足的新年。

休假津貼--為員工報銷休假期間的費用。

浮動獎金--當公司完成既定的效益目標時發放，用以鼓勵員工的貢獻。

住房資助計劃--公司撥出一定款額存入員工個人賬户，以資助員工購房，使員工能在儘可能短的時間內用自己的能力解決住房問題。

醫療保險計劃--員工醫療及年度體檢的費用由公司承擔。

退休金計劃--積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年的生活保障。

其他保險--包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的安全。

休假制度--鼓勵員工在工作之餘充分休息，在法定假日之外，有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。

員工俱樂部--公司為員工組織各種集體活動，目的在於培養團隊精神、提高士氣，營造大家庭氣氛。包括各種文體活動、大型晚會、集體旅遊等。

其三：企業應踐行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業發展要主動規劃。

孫子兵法《謀攻篇》有云，制勝之道有五，“上下同欲者勝”。意思是説：戰場之上的多種取勝條件中，滿足“上下同欲”便可制勝。如何能使人“上下同欲”呢?一是目標一致，共同的信仰會使官兵同仇敵愾，共同的利益會使官兵上下齊心協力、全力以赴。二是榮辱與共，君主、將帥要與士兵同甘苦、共患難，才能激勵士兵奮不顧身。

商場如戰場，現代企業人力資源管理的境界高低就看企業能不能為組織構建“上下同欲”之機制。企業要能夠立足於“發展”這一企業根本慾望與使命，致力於構建企業發展與員工發展相融合的“同欲”機制，對員工的職業發展主動規劃。

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