國內績效考核研究現狀是什麼

在企業發展中，實行績效考核制度能夠有效考察員工的工作行為，所以有很多的企業都會實行績效考核制度。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核研究現狀，希望對您有所幫助。

　　國內績效考核研究現狀

(一)績效考核標準缺乏合理性

在很多的企業發展中，對於績效考核的標準都缺乏合理的設計，主要表現在沒有完整的考核標準、現有的考核標準不能很好的與工作相對應、考核標準缺乏客觀性、操作性較弱、考核標準無法量化等多個方面。企業實施績效考核，如果沒有設計合理的考核標準，很容易使考核評價流於主觀形式，無法保證最終得到的考核結果的客觀性。具體來講，不合理的績效考核設計標準主要導致三個方面的問題：一是對企業員工考核過程中，使用一些與員工工作無關的考核標準，這樣就使得考核結果缺乏公正性、完整性。績效評價標準的設計應該與員工的工作緊密聯繫起來，只有這樣才能避免考核結果的片面性。二是很多企業在設計考核標準時夾雜了強烈的'主觀感受，考核標準過於單一，最終使得考核工作無法得到全面的落實，員工對於考核標準也不能產生清晰的認識。三是在考核的過程中，評價標準缺乏對比，導致員工對考核結果缺乏信服度。

(二)績效考核評價存在問題

在績效考核的評價階段，主要存在兩個方面的問題：一方面評價者存在唯一性，很多企業的績效考核評價者都是員工的上級領導，這就產生了評價信息的不對稱性。只有上級領導，是不能完全瞭解下級每一位員工信息的，這樣就使得評價結果過於主觀。另一方面是評價者缺乏明確分工。一些企業的績效考核評價設立了多個評價者，每一位評價者都能夠修改員工的考核評語，而由於各個評價者處於不同的領導地位，其掌握的員工信息也就大不一樣，這樣在對員工進行考核時，就會發生考核意見不統一的情況。而且，員工如果不滿考核結果，可能會把這種不滿轉嫁到領導身上，長久下去，很有可能使員工喪失對領導人的信任。

　　績效考核的目的

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克説過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以説考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。具體目的有以下幾點：  對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

組織對員工的績效考評的反饋;

對員工和團隊對組織的貢獻進行評估;

對員工的薪酬決策提供依據;

對招聘選擇和工作分配的決策進行評估;

瞭解員工和團隊的培訓和的需要;

對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估;

對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。

　　績效考核的程序

績效考核的實施可以説是績效管理中的重中之重，對於整個績效管理的有效性起着至關重要的作用。以下就是績效考核實施的一般程序：

(1)人力資源部制訂績效考核辦法，發放績效考核表

(2)員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分

(3)直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分並寫評語

(4)業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核後直接主管將考核結果告之員工

(5)由直接主管與員工面談，並提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴並由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果

(6)季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分彙總表，考核表存在各業務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數彙總表一併送交人力資源部

(7)員工的年終考核分數彙總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析，報主管總經理籤核。

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