騰訊績效考核制定的方法有哪些

績效考核是很多公司的重要制度之一，但是有一些公司都不知道績效考核制度如何設定。下面為您精心推薦了騰訊績效考核制定的技巧，希望對您有所幫助。

　　騰訊績效考核制定方法

第一條 考核目標的制定

1、公司級績效目標以公司年度經營計劃及年度經營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、淨利潤、工期、質量、安全、成本、招商指標及其他節點指標。

2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結合本職位的職位説明書職責設定。

3、目標在公司經營情況發生調整時，可根據實際情況進行修訂。

4、上級與下級應就績效目標進行溝通並達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優先次序。

5、每位員工根據上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標(附件《績效考核表》)，與上司溝通並經上司核准後執行。

6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據實際完成情況，進行總結，上司作回顧溝通。

7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據目標計劃完成情況進行綜合評價，對結果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》並將考評結果彙總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

第二條 考核操作流程

1、績效計劃

(1)各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規定時間前(以集團總裁辦所發通知為準)將各部門月度計劃發至集團經營管理部;月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發至各分管領導處及人力部人事主管處;

(2)各部門經理/副經理計劃：程序如下(3)員工計劃。

(3)員工計劃：月度例會後2日(最遲不得超過當月2日)17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認後，在限期內將下屬的《月度工作計劃表》發至下屬本人及人事主管處。

2、計劃調整

(1)計劃增加：可經雙方確認後，在月末總結時列於總結表內;

(2)計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需於當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調整，則需上報總裁批准，否則此項以未完成計。

3、績效總結

(1)各部門分管領導總結：各分管領導在規定時間前(以集團總裁辦所發通知為準)將月度總結髮至集團經營管理部;

(2)經營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結考核表》的複印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表於月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處;

(3)部門經理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結考核表》(以月初上交的計劃表為基礎)自評後發至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，並在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發至下屬本人及人事主管處;

4、績效溝通

(1)績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位説明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下月度的《計劃表》等;溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況採取電話溝通等方式;

(2)人事部對績效溝通的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效溝通的`管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

(3)如下屬(被考核人)對上級主管(考核人)所定之計劃、或評價結果、或溝通過程存有異議 ，可在次月7日前向人事部提交書面説明並按申訴程序執行;

(4)對考核結果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。

5、績效彙總與績效工資計算

(1)次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數據進行彙總，編制《月度中心考核結果彙總表》併發至總裁、各分管領導處;

(2)次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，並製表交財務部發放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作;

7、季度考核的操作流程參照月度考核。

　　績效目標的制定方法

績效目標，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對於組織更為重要的項目，激發為達到目標而做的行動計劃準備，績效目標也叫績效計劃。

企業的各級管理者應該對下屬制定績效目標和計劃。計劃又可分為年度計劃、月份計劃和周計劃。年度計劃應保證企業發展戰略的落實，月份計劃要保證年度計劃的落實，員工也應制定相應的月度計劃和周計劃。企業的總目標被轉換為每一級部門的具體目標，最後到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自於個人的工作計劃。

企業的績效目標分解就是企業依據整體戰略目標、年度發展計劃，通過指標和目標值層層分解的方式將企業的預計總體業績傳遞給各個部門、分廠、各個職位的員工，並就考核指標、權重、考核方式及目標值等問題達成一致，使各部門、分廠、各職位員工對其工作目標和標準做到熟悉和理解。在目標分解過程中，由於各部門、分廠的業務範圍和職責不同，在績效目標分解過程中，就要充分考慮各部門、分廠在各自業務、職責範圍內的地位及上幾個考核週期內的績效結果，以提高績效目標分解的客觀性與準確性。

　　績效考核的方法

(一)確定考核指標

考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是項目內容，如反映業績的數量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。

(二)制定考核標準

考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，後者一般為以各組成要素加權後的總分數的高低。

(三)確定考核者

考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客户等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認並不進行評價。

(四)制定考核表，培訓考核者

考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀記錄，後者是依據前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統一評價標準，明確考核規則。

(五)確認事實和評價(初次考核)

按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，並將不同考核者的確認事實彙集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。

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