績效考核建立的要素有哪些

績效考核是目前很受企業歡迎的薪酬管理方式，所以我們在制定績效考核制度的時候要注意一些要素。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核建立的要素，希望對您有所幫助。

　　績效考核建立要素

對內有公平性，對外有競爭力

企業制定有競爭力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調查，薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

打破傳統　強化“寬帶”效應

傳統薪酬結構及其所帶來的大量弊端主要有：(1)等級較多的崗位導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。(2)級差小合使得激勵作用並不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。(3)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動範圍，而績優者無論多麼突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。 (4)員工不管工作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，不利於鼓勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。

打破職級體現合理薪酬績效

在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨着技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯繫。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

量化考核指標　宣傳激勵價值

在薪酬實施中要規定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兑現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兑現考核是通過薪酬兑現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的'任務或目標者，全額兑現薪酬標準並適當給予獎勵;沒有完成任務或目標者，部分或者不兑現薪酬標準。

　　績效考核的要素

一、績效考核關注的是過程而不僅僅是結果，過程的引導性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規範，再以考核方式引導員工自覺去做。

二、績效指標設計一定要依據每個崗位的具體責任，決不能所有人都是一張表，應該是每個崗位一張表才對。所以，一定要先將每個崗位責任進行科學劃分，並用《職位説明書》方式表達出來，這是考核基礎的基礎。

三、每個崗位的考核指標不能超過10個，關鍵績效指標最低不得低於3個，而3個關鍵績效指標的考核分數不得低於50分，考核一定是以業績為導向的。

四、所有的指標必須要能儘量用數據進行量化，尤其是關鍵業績指標，不能量化的也要儘量細化，便於衡量。

五、要制定每一個考核指標的評分標準。比方説什麼情況下扣多少分、什麼情況下得多少分，一定要一目瞭然，才不會產生爭議。

六、此外，績效結果一定要與考核對象進行溝通，讓對方理解並幫助其找出績效低下的原因，再根據原因制定改善方案，這就是關注過程。

七、績效結果一定要加以運用。如實行績效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓該培訓的，否則，考核將失去任何意義。

八、績效還需要公司整體的政策支持。也就是説，公司人力資源部一定要制定統一的績效制度和政策，但可以先在某一個部門試行，成功後再推廣，這樣，員工就容易接受了。

九、績效過程一定需要員工參與，像崗位責任劃分、績效指標設計、績效評估及績效溝通等等等等，必須要以績效對象為核心，否則，就不叫公平公正。

十、績效是一個系統工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標準文件需要設計，如考核制度、每個崗位的職位責任説明書、關鍵績效指標、考核評分標準等等，設計這些需要一定的時間和精力，更需要系統全面的規劃能力，最後操作起來才簡單，最好請管理專家來設計，這是績效成功的基本保證。

　　績效考核的知識

一、績效考核的導向作用

績效考核的導向作用很重要，企業的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業認為績效考核是懲罰員工的工具，那麼員工的行為就是避免犯錯，而忽視創造性，就不能給企業帶來戰略性增長;如果企業的績效導向是組織目標的達成，那麼員工的行為就趨於與組織目標保持一致，分解組織目標，並制定切實可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標的達成。

二、績效考核的目的

績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，大家的着力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任後討論改善策略是人們的慣性思維，當企業把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那麼，最後的結果都是歸錯於外，作為企業員工誰都沒有責任，最後客户被晾在了一邊。

三、績效考核指標的設定

績效考核指標值的設定要在員工的能力範圍之內，再其能力基礎上，給予一定的挑戰性指標。很多企業在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，只能説明管理者的無能和無助，殊不知，指標背後的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。