績效考核軟件的主要功能有哪些

績效考核軟件是很多公司都會配備的軟件之一，然而大部分的人都對於績效考核軟件不太清楚。下面為您精心推薦了績效考核軟件的主要功能，希望對您有所幫助。

　　績效考核軟件的功能

1、公司架構：企業的組織架構設立、部門設置、崗位設置與人員設置;

2、系統消息：在考核執行過程中，系統會自動消息提醒相關人員進行考核操作;

3、即時通訊：系統同時在線的用户之間，可以進行即時聊天，傳送文件操作，以提升工作效率;

4、個人工作台：

a)公司公告欄：公司內部論壇，可以發佈正式通知，也可以自由發表文章，跟貼評論等;

b)工作安排記錄：用日曆顯示的形式，安排本人工作計劃與每日備忘錄，並有鬧鐘提醒功能，便於統籌時間管理;

5、績效考核在線操作：

a)本人考核：主要功能包括本人考核自評，歷史考核成績查詢，本人考核日常數據記錄等;

b)直接/間接下屬考核：主要功能包括以對本人的直接/間接下屬考核評分，直接/間接下屬歷史考核成績查詢，直接/間接下屬考核日常數據記錄等;

c)關聯崗位考核：主要功能包括關聯崗位考核評分，關聯崗位歷史考核成績查詢，關聯崗位考核日常數據記錄等;

d)對上級考核：主要功能包括對本人的直接上級進行考核評分，對上級的歷史考核成績查詢，對上級考核日常數據記錄等(體現360度全面考核的思路);

e)飛行檢查：強調績效考核的全過程管理，尤其是主管對下屬的日常行為檢查與糾偏，主要功能包括本人及下屬人員的日常行為獎罰記錄，並與考核結果同步彙總;

f)周清計分卡：本項軟件功能是升鼎諮詢e-PM績效考核軟件區別於其他同類軟件的創新亮點，即根據“日事日畢，日清日高”的管理法則，以細節決定成敗，對於定性部門人員的工作進行量化、細化，明確相關人員的工作飽和度，以及過程績效;

g)項目管理考核：針對非固定週期的專項考核，包括項目立項、項目審核、項目考核與項目查詢;

h)考核結果彙總分析：主要功能包括員工績效分數排名、單項考核指標得分率排名、考核過程紀錄執行力排名、員工考核紀錄歷史查詢等，通過高效的檔案分類挖掘查詢，績效考核統計彙總功能，為HR管理人員提供了一個實用的數據分析工具。

i)考核申訴：被考核人如果對考核結果的異議，可以通過本功能平台，進行越級申訴;

j)系統設置：本模塊僅對系統管理員開放，具體功能包括：

人員補充信息表：可以設置人員類別、員工績效工資多種賬套、員工編號、員工當期工作飽和度、當期出勤率等補充信息，便於績效工資核算;

KPI原始指標庫：企業各部門人員的關鍵原始指標庫的批量設置;

能力素質模型指標庫：企業各部門人員的能力素質素質指標庫的批量設置;

考核表模板：根據不同人員類別靈活設置不同的考核表模板(BSC+MBO+KPI+飛行檢查+周清計分卡+綜合能力素質考核);

考核模式與周清卡設置：可以設置不同的考核週期(月度、季度、半年度、年度)，建立周清計分卡定性人員的周清參數;

周清卡績效核算：可以針對使用周清卡記錄的人員，進行績效工資核算;

綜合考核績效核算：可以針對績效考核的結果，並結合企業效益、部門效益與個人效益，進行績效工資核算;

項目管理指標庫：針對項目管理的專項考核，可以設置原始指標庫;

飛行檢查細則：各部門日常行為考核規範與飛行檢查考核原始庫導入;

申訴管理：針對員工的績效異常申訴，系統管理員進行後台處理;

考核控制：一鍵生成所有人員考核表，並進行全程後台的考核進程控制，並針對不同考核指標，設置區別為普通指標、公共指標、否決指標、關聯指標與現金獎罰指標，最大程度地實現不同行業、不同部門人員的考核特點。

　　績效考核的方法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在後。最後,將每位員工幾個模塊的排序數字相加,就是該員工的考核結果。總數越小,績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

　　績效考核的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的`方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。

3、與目標相協調一致的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。

5、迅速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉澱和指導員工職業發展。

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