面試輔導之薪資談判技巧

在面試的最後一步，HR還承擔着相當重要的責任，那就是與合適的應聘人選進行薪資談判。

在招聘過程中，其實經常會出現類似的情況，應聘者在面試過程中表現良好，但到最後的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊陷入僵局。在這種困境下，HR帶領的考官團隊，一方面擔心錯過最適合的人才，另一方面，又不願意打破企業的薪酬體系，給企業內部造成不平衡，對企業內部的人力資源管理體系造成衝擊。

HR究竟應該如何面對呢？下面的案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：

某公司為招聘商務專員，給出的起薪點最多不超過2800，用人部門對應聘者A比較滿意，經過和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之後，A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

此時，HR總監開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特徵，並結合其個人經歷（名校畢業），分析其究竟是基於何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認

識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

聽完分析，小A沉默不語，實則內心已經有所認同。於是，HR總監又向她介紹了公司的發展前景、提供的人文環境和職業規劃等等。最後，總監建議她，回家再考慮考慮。

等招聘結束之後沒多久，小A就打來電話，表示願意接受起薪2800併入職。

從案例中出發，HR有必要掌握下面幾種薪資談判的技巧：

第一，適當打壓

無論應聘者多麼適合企業的崗位，在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。

在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心裏底線，絕大多數應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮誇大，尤其是提到原企業薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。

1、 在初期就開始打壓

在面試初期，HR就應該早於應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。

面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關注，而願意作出一定的讓步。 在這個階段，HR可以儘快壓制對方薪資期待，避免其在後期太高期望，例如， 在初期就告知應聘者，其原供職企業有員工在本企業工作；或者提前告知應聘者，公司今後確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

2、對原薪酬結構進行拆分

HR需要 全面瞭解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含税等等。當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。

3、 提前告知薪酬原則

針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但並

非絕對依據；再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。

4、 對應聘者的重要性加以弱化

即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

你可以嚮應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。

又如，你能夠嚮應聘者點出其不足之處，進而實現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言： “你的競爭優勢，在於薪酬水平要求不高，因為你的潛力和經驗並不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權衡一下。”“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”

第二，強調優勢

如果説壓制應聘者是為了降低要求，那麼強調公司優勢就是為了轉移對方注意力，弱化應聘者對薪酬的關注度。

1、可以展現“全面薪酬”

在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業全部的核心價值點加以挖掘與認識。其中包括公司的品牌、工作的平台和環境、整體的福利等等，這樣，企業在應聘者心目中的優勢就會全部加以展現，並增強其對企業的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多、

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